Personalentwicklung

In der Arbeits- und Organisationspsychologie spricht man häufig von den "drei F's der Personalführung": Fordern, Fördern und Feedback. Das Fördern wird im Personalwesen beispielsweise durch die Personalentwicklung verwirklicht.

Mit der Personalentwicklung kann ein Unternehmen die Fähigkeiten, die Arbeitsleistung und die Zufriedenheit ihrer angestellten Mitarbeiter*innen verbessern. Die Förderung des Personals ist für das Unternehmen jedoch nicht ganz uneigennützig. Durch die Personalentwicklungsmaßnahmen kann es zu höheren Umsätzen kommen, ohne dass neues Personal eingestellt werden muss – wie praktisch!

Personalentwicklung – Definition

Die Personalentwicklung ist neben dem Personalauswahlverfahren und dem Personalmarketing ein Teilbereich des psychologischen Personalwesens.

Ziel der Personalentwicklung ist es, mithilfe verschiedener Maßnahmen ein effizient arbeitendes Unternehmen zu schaffen und den Aufgaben entsprechend qualifizierte Arbeitnehmer*innen sowohl auszubilden als auch weiterzubilden. So sollen die im Unternehmen tätigen Personen alle Aufgaben in ihrem Arbeitsbereich eigenständig und gewissenhaft ausführen können. In der Psychologie wird die Personalentwicklung folgendermaßen definiert:

Wichtig für die Abgrenzung der Bereiche der Personalentwicklung ist, dass nur Maßnahmen, die von dem Unternehmen für ihre Mitarbeiter*innen geplant und organisiert wurden, zur Personalentwicklung gehören.

Qualifikationsveränderungen, die nicht vom Unternehmen geplant sind, aber dennoch manchmal während der Arbeit vorkommen können, werden nicht zur Personalentwicklung gezählt. Wenn etwa ein*e Mitarbeiter*in während der normalen Arbeitszeit und den tagtäglichen Prozessen etwas Neues lernt, ist diese Art der Bildung eher der sozialen Struktur oder Organisation des Unternehmens zuzuschreiben und zählt somit nicht zur Personalentwicklung. Auch Team- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen zählen nicht zur Personalentwicklung, da Organisationsentwicklung nicht auf die Erweiterung der Fähigkeiten einzelner Personen abzielt.

Ziele der Personalentwicklung

Das Motto der psychologischen Personalentwicklung ist: "Stärken zu stärken und Schwächen zu schwächen".

So sollen also schon vorhandene Stärken, wie z. B. Organisationstalente der Mitarbeiter*innen, weiter gefördert und zusätzlich Schwächen, wie z. B. ein schlechter Umgang mit Leistungsdruck und Stress, reduziert werden. Doch das sind nicht die einzigen Ziele, die die Personalentwicklung verfolgt. Sie möchte mit ihren Maßnahmen auch Folgendes erreichen:

• Bestand an Fach- und Führungskräften sichern
• Potenziale der Mitarbeiter*innen erkennen und fördern
• Leistung und Flexibilität der Mitarbeiter*innen steigern
• Arbeitsmotivation und Zufriedenheit im Unternehmen erhöhen
• Fehlbesetzungen aufdecken
• Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt erzielen (hauptsächlich in Bezug auf Nachwuchsführungskräfte)

Methoden und Instrumente der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung hat verschiedene Methoden, wie sie, und vor allem wann sie die Förderung der Mitarbeiter*innen umsetzt. Es macht einen großen Unterschied, ob die Personen gerade frisch in die Firma gekommen sind, oder ob es sich um langjährige Angestellte handelt. Aber auch, in welchen Hierarchieebenen die Personalentwicklung stattfindet, hat Auswirkungen auf die eingesetzte Förderungsmethode.

Mitarbeiter*innen in der Produktion werden anders gefördert als Personen in Führungspositionen oder auf dem Weg zu Führungspositionen. So werden Personalentwicklungsmaßnahmen für Mitarbeiter*innen in der Produktion meist vor dem ersten Arbeitstag oder direkt bei der Arbeit vorgenommen, während langjährige Mitarbeiter*innen häufiger Weiterbildungen außerhalb der eigentlichen Arbeitsstätte wahrnehmen.

Die verschiedenen Methoden der Personalentwicklung werden in folgende Bereiche unterteilt:

• Personalentwicklung into the job:
  • Hier sind alle Maßnahmen zuzuordnen, die Mitarbeiter*innen in neue Arbeitsabläufe und Prozesse einlernen und die Qualifikationen für den Job aufbauen.
  • Bsp: Einarbeitung
• Personalentwicklung on the job:
  • Hier sind die Bildungsmaßnahmen eingeordnet, die direkt am Arbeitsplatz durchgeführt werden, also direkt im Arbeitsalltag der Mitarbeiter*innen stattfinden.
  • Bsp: Coaching
• Personalentwicklung along the job:
  • Bei dieser Methode geht es um die Planung der beruflichen Laufbahn und möglicher Karrierechancen (wird in vielen Bereiche nicht direkt zur Personalentwicklung gezählt, da sie sich nicht mit neuen berufsbezogenen Fähigkeiten beschäftigt).
  • Bsp: Karriereberatung
• Personalentwicklung near the job:
  • Diese Entwicklungsmethoden finden nicht direkt im Arbeitsumfeld statt, sind aber sehr nah an die eigentliche Arbeitssituation angelehnt, ohne dass beim Machen von Fehlern Konsequenzen drohen.
  • Bsp: Trainings
• Personalentwicklung off the job:
  • Hierzu zählen alle externen Weiterbildungsveranstaltungen und Maßnahmen, die nicht in der eigenen Firma stattfinden.
  • Bsp: Tagungen oder Konferenzen

Konzepte zur Personalentwicklung im Unternehmen

Viele Unternehmen setzen seit einiger Zeit sehr auf die Förderung und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter*innen. Ihr Ziel ist es, das Personal besser auf ihre aktuellen oder künftigen Aufgaben vorzubereiten, um so effizient und gewinnbringend zu arbeiten. Doch neben diesen klar arbeitsplatzorientierten Förderungen setzen viele Unternehmen auch auf die persönliche Stärkung ihrer Mitarbeiter*innen. Dafür werden Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, die die Persönlichkeit fördern, wie unter anderem Workshops zur Stressbewältigung oder Kurse, die das Selbstbewusstsein fördern. Diese und weitere Maßnahmen werden Dir im folgenden genauer erklärt.

Maßnahmen der Personalentwicklung

Die Maßnahmen der psychologischen Personalentwicklung können auf die Erweiterung von Fachwissen, den Erwerb und die Festigung neuer Verhaltensweisen oder die Entwicklung der Persönlichkeit abzielen. Sie haben je nach Personalentwicklungsmethode unterschiedliche Schwerpunkte, sind anders aufgebaut oder finden an verschiedenen Orten statt. Es gibt zwei Maßnahmen, die in der Personalentwicklung beliebt sind, da sie sich gut in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter*innen integrieren lassen und so wenig finanziellen und zeitlichen Aufwand mit sich bringen. Dazu gehören das Coaching und die kollegiale Beratung.

Das Coaching ist in der Personalentwicklung eine Zusammenarbeit zwischen zwei Personen, dem/der Coach*in und dem/der Coachee, mit dem Ziel, die berufliche Leistung des/der Angestellten zu steigern.

Ein Coaching als Personalentwicklungsverfahren ist auf einen zuvor festgelegten Zeitraum begrenzt und beschäftigt sich in der Regel mit ein bis zwei Fähigkeiten, die gefördert werden sollen. Wie im Leistungssport liegt auch im Coaching in der Personalentwicklung das Hauptaugenmerk darin, dass die Steigerung der Fähigkeiten im Einklang mit der Persönlichkeitsentwicklung der gecoachten Person stehen. Ist der/die Mitarbeiter*in nicht ernsthaft an der Entwicklung dieser Fähigkeiten interessiert, kann keine Leistungssteigerung erreicht werden. Diese Balance zwischen Entwicklung der beruflichen Fähigkeiten und der Persönlichkeitsentwicklung zu halten, ist ebenfalls eine Aufgabe des Coaches.

Ein Coaching ist somit:

• aufgabenorientiert
• kurzfristig
• leistungsorientiert

Nicht zu verwechseln ist das Coaching mit dem Mentoring. Häufig wird in Büchern zur Personalentwicklung das Mentoring dem Coaching gleich gestellt, da sie beide auf die Zusammenarbeit zweier Personen abzielen, allerdings gibt es zwischen diesen beiden Verfahren einige Unterschiede.

Ziele eines Coachings

Im Arbeitsalltag richtet sich ein Coaching entweder auf ein Ziel der fachlichen und sachlichen Ebene, oder auf ein Ziel der psychologischen oder sozial-dynamischen Ebene. In größeren Coachings können auch Ziele beider Ebenen angestrebt werden. Die folgende Tabelle zeigt Beispielformulierungen für Ziele in einem Coaching.

Fachliche oder sachliche Ziele eines Coachings können dabei unter anderem die allgemeine Orientierung innerhalb einer Firma sein, bei der ein Überblick über die Zusammenhänge und die Zusammenarbeit einzelner Abteilungen gegeben wird. Ein anderes fachliches Ziel kann auch die Optimierung der eigenen Arbeitsprozesse sein, indem der Coach und die gecoachte Person zusammen die Arbeitsschritte durchgehen und schauen, wo man einen Ablauf verbessern oder beschleunigen kann.

Ziele der psychologischen oder sozialen Ebene sind unter anderem die Stärkung der Kommunikationsfähigkeit, die gerade für Mitarbeiter*innen mit Führungsaufgaben ausschlaggebend ist. Auf dieser Ebene werden aber auch Fähigkeiten aufgebaut, die der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz entgegenwirken sollen, wie das Stärken der inneren Wiederstandkraft oder das Verbessern der Work-Life-Balance.

Um den Verlauf eines Coachings besser zu erklären, gibt es hier ein Beispiel von Eliza, einer Mitarbeiterin in einem Unternehmen. Sie möchte bald Abteilungsleiterin werden und bekommt deswegen ein Coaching.

Kollegiale Beratung

Die kollegiale Beratung als Personalentwicklungsmaßnahme ist bei vielen Firmen aufgrund ihrer geringen Kosten und des niedrigen Zeitaufwands eine beliebte Alternative zu Coachings oder anderen Schulungsangeboten. Bei der kollegialen Beratung helfen sich Mitarbeiter*innen einer Abteilung oder Hierarchiestufe gegenseitig beim Lösen eines Problems. Damit sind aber keine kurzen, spontanen Telefonate zwischen Mitarbeiter*innen gemeint, bei denen um Rat gebeten wird.

Kollegiale Beratung ist stattdessen ein strukturierter Prozess, also ein strukturiertes Beratungsgespräch in einer

Gruppe, in dem ein/e Teilnehmer*in von den übrigen Teilnehmer*innen nach einem feststehenden Ablauf mit verteilten Rollen beraten wird.

Aufbau eines kollegialen Beratungsgesprächs

Kollegiale Beratungsgespräche finden in Gruppen statt. Die optimale Gruppengröße liegt bei fünf bis sieben Personen. Die Mindestanzahl für eine Gruppe liegt bei drei Personen. Die Gruppenmitglieder nehmen in einer kollegialen Beratung verschiedene Rollen innerhalb des Gesprächs ein:

• Ratsuchende: Der/die Kolleg*in, der/die einen Fall schildert und um Unterstützung bittet.
• Berater*in: Kolleg*innen, die sich über den Fall oder das Problem unterhalten und Lösungsvorschläge diskutieren.
• Moderator*in: Ein*e Kolleg*in, der/die das Gespräch moderiert und auf die Zeit achtet.
• Beobachter*in: Kolleg*innen, die das Gespräch von außen beobachtet und den anderen Gruppenmitgliedern am Ende des Gesprächs Feedback gibt (nur bei großen Gruppen).

Ablauf eines kollegialen Beratungsgesprächs

Der Ablauf eines kollegialen Beratungsgesprächs unterteilt sich in sieben verschiedene Phasen. Für jede Phase ist ein bestimmter Zeitrahmen gegeben, auf den der/die Moderator*in der Runde achten muss. Insgesamt sollte die kollegiale Beratung die 90-Minuten-Grenze nicht übersteigen. Die Phasen der kollegialen Beratung sind:

1. Schilderung der Situation:
   • In der ersten Phase beschreibt der/die Ratsuchende die Situation, in der es zu einem Problem gekommen ist. Dabei ist es wichtig, dass die Situation möglichst genau beschrieben und der/die Ratsuchende nicht unterbrochen wird.
2. Befragung:
   • Nachdem das Problem detailliert geschildert wurde, dürfen die Berater*innen in der zweiten Phase Rückfragen stellen, um die Situation bestmöglich nachvollziehen zu können. Hierbei sollte keine Bewertung der Situation oder der Beteiligten stattfinden.
3. Problemanalyse:
   • In der dritten Phase folgt das wesentliche der kollegialen Beratung. Die Berater*innen analysieren den Fall und stellen Vermutungen auf. Wichtig ist, dass der/die Ratsuchende die Problemanalyse gewissermaßen als Außenstehende*r verfolgt. Während in der ersten Phase der/die Ratsuchende nicht von den Berater*innen unterbrochen werden durfte, darf in dieser Phase der/die Ratsuchende die Berater*innen nicht unterbrechen.
4. Stellungnahme:
   • Als Nächstes darf der/die Ratsuchende die verschiedenen Vermutungen der Berater*innen kommentieren und sie in eine Rheinfolge bringen, sodass die Berater*innen wissen, welche ihrer Vermutungen weiter besprochen werden können. Der/die Ratsuchende bestätigt, verwirft, priorisiert oder korrigiert die von den Berater*innen aufgestellten Vermutungen, um so eine gute Basis für den nächsten Schritt zu geben.
5. Lösungsarbeit:
   • In diesem Schritt, der Erarbeitung von Lösungsoptionen, hört der Ratsuchende wieder nur zu. Die Berater*innen entwickeln gemeinsam verschiedene Lösungen für das vorgestellte Problem.
6. Lösungsfeedback:
   • In dieser Phase kann der/die Ratsuchende die Lösungsvorschläge kommentieren und beurteilen, welche der Lösungsansätze er/sie umsetzt und welche nicht.
7. Prozessreflexion:
   • In der Prozessreflexion geben Berater*innen, Moderator*innen, Beobachter*innen und der/die Ratsuchende Feedback zum Ablauf und den Ergebnissen der kollegialen Beratung.

Um den Prozess etwas anschaulicher zu erklären, wird Dir eine kollegiale Beratung am Beispiel von Eliza aufgezeigt:

Andere Formen der Personalentwicklung

Neben den Personalentwicklungsverfahren des Coachings und der kollegialen Beratung können auch andere Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiter*innen eines Unternehmens genutzt werden. Diese können wie die vorgestellten Verfahren innerhalb des Unternehmens stattfinden, aber auch an anderen Orten im Rahmen von Veranstaltungen oder Tagungen vonstattengehen.

Weitere beliebte Personalentwicklungsverfahren sind insbesondere folgende:

• Mitarbeitereinführung
• Mitarbeitergespräche
• Workshops
• Seminare
• Schulungen
• Tagungen
• Kongresse
• Projektarbeit
• E-Learning und Onlineschulungen