Select your language

Suggested languages for you:
Log In Anmelden
StudySmarter - Die all-in-one Lernapp.
4.8 • +11k Ratings
Mehr als 5 Millionen Downloads
Free
|
|

Die All-in-one Lernapp:

  • Karteikarten
  • NotizenNotes
  • ErklärungenExplanations
  • Lernpläne
  • Übungen
App nutzen

Personalentwicklung

Save Speichern
Print Drucken
Edit Bearbeiten
Melde dich an und nutze alle Funktionen. Jetzt anmelden
Personalentwicklung

In der Arbeits- und Organisationspsychologie spricht man häufig von den "drei F's der Personalführung": Fordern, Fördern und Feedback. Das Fördern wird im Personalwesen beispielsweise durch die Personalentwicklung verwirklicht.

Mit der Personalentwicklung kann ein Unternehmen die Fähigkeiten, die Arbeitsleistung und die Zufriedenheit ihrer angestellten Mitarbeiter*innen verbessern. Die Förderung des Personals ist für das Unternehmen jedoch nicht ganz uneigennützig. Durch die Personalentwicklungsmaßnahmen kann es zu höheren Umsätzen kommen, ohne dass neues Personal eingestellt werden muss – wie praktisch!

Personalentwicklung – Definition

Die Personalentwicklung ist neben dem Personalauswahlverfahren und dem Personalmarketing ein Teilbereich des psychologischen Personalwesens.

Du interessierst Dich dafür, wie Firmen ihre Mitarbeiter*innen auswählen, und welche Verfahren sowie Anforderungen die Psychologie dafür liefert? Dann lies Dir die Erklärung zu den "Personalauswahlverfahren" durch!

Ziel der Personalentwicklung ist es, mithilfe verschiedener Maßnahmen ein effizient arbeitendes Unternehmen zu schaffen und den Aufgaben entsprechend qualifizierte Arbeitnehmer*innen sowohl auszubilden als auch weiterzubilden. So sollen die im Unternehmen tätigen Personen alle Aufgaben in ihrem Arbeitsbereich eigenständig und gewissenhaft ausführen können. In der Psychologie wird die Personalentwicklung folgendermaßen definiert:

Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Ausbildung, Förderung und Weiterbildung von Mitarbeiter*innen und Führungskräften sowie Mitarbeiter*innen, die zu Führungskräften werden wollen. Sie ist ein großer Teilbereich des Personalwesens.

Wichtig für die Abgrenzung der Bereiche der Personalentwicklung ist, dass nur Maßnahmen, die von dem Unternehmen für ihre Mitarbeiter*innen geplant und organisiert wurden, zur Personalentwicklung gehören.

Qualifikationsveränderungen, die nicht vom Unternehmen geplant sind, aber dennoch manchmal während der Arbeit vorkommen können, werden nicht zur Personalentwicklung gezählt. Wenn etwa ein*e Mitarbeiter*in während der normalen Arbeitszeit und den tagtäglichen Prozessen etwas Neues lernt, ist diese Art der Bildung eher der sozialen Struktur oder Organisation des Unternehmens zuzuschreiben und zählt somit nicht zur Personalentwicklung. Auch Team- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen zählen nicht zur Personalentwicklung, da Organisationsentwicklung nicht auf die Erweiterung der Fähigkeiten einzelner Personen abzielt.

Ziele der Personalentwicklung

Das Motto der psychologischen Personalentwicklung ist: "Stärken zu stärken und Schwächen zu schwächen".

So sollen also schon vorhandene Stärken, wie z. B. Organisationstalente der Mitarbeiter*innen, weiter gefördert und zusätzlich Schwächen, wie z. B. ein schlechter Umgang mit Leistungsdruck und Stress, reduziert werden. Doch das sind nicht die einzigen Ziele, die die Personalentwicklung verfolgt. Sie möchte mit ihren Maßnahmen auch Folgendes erreichen:

  • Bestand an Fach- und Führungskräften sichern
  • Potenziale der Mitarbeiter*innen erkennen und fördern
  • Leistung und Flexibilität der Mitarbeiter*innen steigern
  • Arbeitsmotivation und Zufriedenheit im Unternehmen erhöhen
  • Fehlbesetzungen aufdecken
  • Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt erzielen (hauptsächlich in Bezug auf Nachwuchsführungskräfte)

Methoden und Instrumente der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung hat verschiedene Methoden, wie sie, und vor allem wann sie die Förderung der Mitarbeiter*innen umsetzt. Es macht einen großen Unterschied, ob die Personen gerade frisch in die Firma gekommen sind, oder ob es sich um langjährige Angestellte handelt. Aber auch, in welchen Hierarchieebenen die Personalentwicklung stattfindet, hat Auswirkungen auf die eingesetzte Förderungsmethode.

Mitarbeiter*innen in der Produktion werden anders gefördert als Personen in Führungspositionen oder auf dem Weg zu Führungspositionen. So werden Personalentwicklungsmaßnahmen für Mitarbeiter*innen in der Produktion meist vor dem ersten Arbeitstag oder direkt bei der Arbeit vorgenommen, während langjährige Mitarbeiter*innen häufiger Weiterbildungen außerhalb der eigentlichen Arbeitsstätte wahrnehmen.

Die verschiedenen Methoden der Personalentwicklung werden in folgende Bereiche unterteilt:

  • Personalentwicklung into the job:
    • Hier sind alle Maßnahmen zuzuordnen, die Mitarbeiter*innen in neue Arbeitsabläufe und Prozesse einlernen und die Qualifikationen für den Job aufbauen.
    • Bsp: Einarbeitung
  • Personalentwicklung on the job:
    • Hier sind die Bildungsmaßnahmen eingeordnet, die direkt am Arbeitsplatz durchgeführt werden, also direkt im Arbeitsalltag der Mitarbeiter*innen stattfinden.
    • Bsp: Coaching
  • Personalentwicklung along the job:
    • Bei dieser Methode geht es um die Planung der beruflichen Laufbahn und möglicher Karrierechancen (wird in vielen Bereiche nicht direkt zur Personalentwicklung gezählt, da sie sich nicht mit neuen berufsbezogenen Fähigkeiten beschäftigt).
    • Bsp: Karriereberatung
  • Personalentwicklung near the job:
    • Diese Entwicklungsmethoden finden nicht direkt im Arbeitsumfeld statt, sind aber sehr nah an die eigentliche Arbeitssituation angelehnt, ohne dass beim Machen von Fehlern Konsequenzen drohen.
    • Bsp: Trainings
  • Personalentwicklung off the job:
    • Hierzu zählen alle externen Weiterbildungsveranstaltungen und Maßnahmen, die nicht in der eigenen Firma stattfinden.
    • Bsp: Tagungen oder Konferenzen

Konzepte zur Personalentwicklung im Unternehmen

Viele Unternehmen setzen seit einiger Zeit sehr auf die Förderung und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter*innen. Ihr Ziel ist es, das Personal besser auf ihre aktuellen oder künftigen Aufgaben vorzubereiten, um so effizient und gewinnbringend zu arbeiten. Doch neben diesen klar arbeitsplatzorientierten Förderungen setzen viele Unternehmen auch auf die persönliche Stärkung ihrer Mitarbeiter*innen. Dafür werden Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, die die Persönlichkeit fördern, wie unter anderem Workshops zur Stressbewältigung oder Kurse, die das Selbstbewusstsein fördern. Diese und weitere Maßnahmen werden Dir im folgenden genauer erklärt.

Maßnahmen der Personalentwicklung

Die Maßnahmen der psychologischen Personalentwicklung können auf die Erweiterung von Fachwissen, den Erwerb und die Festigung neuer Verhaltensweisen oder die Entwicklung der Persönlichkeit abzielen. Sie haben je nach Personalentwicklungsmethode unterschiedliche Schwerpunkte, sind anders aufgebaut oder finden an verschiedenen Orten statt. Es gibt zwei Maßnahmen, die in der Personalentwicklung beliebt sind, da sie sich gut in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter*innen integrieren lassen und so wenig finanziellen und zeitlichen Aufwand mit sich bringen. Dazu gehören das Coaching und die kollegiale Beratung.

Coaching

Das Coaching ist in der Personalentwicklung eine Zusammenarbeit zwischen zwei Personen, dem/der Coach*in und dem/der Coachee, mit dem Ziel, die berufliche Leistung des/der Angestellten zu steigern.

Der Ursprung des Coaching Begriffs findet sich im Leistungssport wieder. Dabei soll der/die Trainer*in, also der/die Coach*in, die Athlet*innen zu Höchstleitungen bringen. Der/die Coach*in fördert und fordert die Athlet*innen so, dass diese ihre beste Leistung zeigen können. Die Leistung können die Athlet*innen letztlich aber nur allein erbringen.

Ein Coaching als Personalentwicklungsverfahren ist auf einen zuvor festgelegten Zeitraum begrenzt und beschäftigt sich in der Regel mit ein bis zwei Fähigkeiten, die gefördert werden sollen. Wie im Leistungssport liegt auch im Coaching in der Personalentwicklung das Hauptaugenmerk darin, dass die Steigerung der Fähigkeiten im Einklang mit der Persönlichkeitsentwicklung der gecoachten Person stehen. Ist der/die Mitarbeiter*in nicht ernsthaft an der Entwicklung dieser Fähigkeiten interessiert, kann keine Leistungssteigerung erreicht werden. Diese Balance zwischen Entwicklung der beruflichen Fähigkeiten und der Persönlichkeitsentwicklung zu halten, ist ebenfalls eine Aufgabe des Coaches.

Ein Coaching ist somit:

  • aufgabenorientiert
  • kurzfristig
  • leistungsorientiert

Nicht zu verwechseln ist das Coaching mit dem Mentoring. Häufig wird in Büchern zur Personalentwicklung das Mentoring dem Coaching gleich gestellt, da sie beide auf die Zusammenarbeit zweier Personen abzielen, allerdings gibt es zwischen diesen beiden Verfahren einige Unterschiede.

Ein Mentoring ist eine langfristige Zusammenarbeit zweier Mitarbeiter*innen – dem Mentoren/der Mentorin und dem Mentee. Diese Art der Zusammenarbeit ist beziehungs- und entwicklungsorientiert. Das heißt, dass im Gegensatz zum Coaching, in einem Mentoring erst einmal eine Vertrauensbasis aufgebaut wird, um so vor allem die persönliche Entwicklung des Mentee zu ermöglichen. So sollen Blockaden in persönlichen Gesprächen beseitigt werden, um das Selbstbewusstsein, das Selbstvertrauen und die persönlichen Fähigkeiten des Mentee gleichermaßen weiterzuentwickeln.

Ein Mentoring ist also:

  • beziehungsorientiert
  • langfristig
  • entwicklungsfördernd

Ziele eines Coachings

Im Arbeitsalltag richtet sich ein Coaching entweder auf ein Ziel der fachlichen und sachlichen Ebene, oder auf ein Ziel der psychologischen oder sozial-dynamischen Ebene. In größeren Coachings können auch Ziele beider Ebenen angestrebt werden. Die folgende Tabelle zeigt Beispielformulierungen für Ziele in einem Coaching.

fachliche oder sachliche Zielepsychologische oder soziale Ziele
Einarbeitung in neue Prozesse und Verfahren Selbstbewusstsein aufbauen
Organisation der Mitarbeiter*innenTeamfähigkeit stärken
Optimierung der eigenen ArbeitKommunikation verbessern

Fachliche oder sachliche Ziele eines Coachings können dabei unter anderem die allgemeine Orientierung innerhalb einer Firma sein, bei der ein Überblick über die Zusammenhänge und die Zusammenarbeit einzelner Abteilungen gegeben wird. Ein anderes fachliches Ziel kann auch die Optimierung der eigenen Arbeitsprozesse sein, indem der Coach und die gecoachte Person zusammen die Arbeitsschritte durchgehen und schauen, wo man einen Ablauf verbessern oder beschleunigen kann.

Ziele der psychologischen oder sozialen Ebene sind unter anderem die Stärkung der Kommunikationsfähigkeit, die gerade für Mitarbeiter*innen mit Führungsaufgaben ausschlaggebend ist. Auf dieser Ebene werden aber auch Fähigkeiten aufgebaut, die der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz entgegenwirken sollen, wie das Stärken der inneren Wiederstandkraft oder das Verbessern der Work-Life-Balance.

Um den Verlauf eines Coachings besser zu erklären, gibt es hier ein Beispiel von Eliza, einer Mitarbeiterin in einem Unternehmen. Sie möchte bald Abteilungsleiterin werden und bekommt deswegen ein Coaching.

Eliza steigt die Karriereleiter hoch. Sie soll im nächsten Jahr ihre ersten Führungsaufgaben übernehmen. Dazu gehört es auch, Gespräche mit Mitarbeiter*innen zu führen. Um darauf vorbereitet zu werden, bekommt Eliza für zwei Wochen einen Coach an die Seite gestellt, der ihr bei der Kommunikation mit den Mitarbeiter*innen unter die Arme greifen soll.

Sie trifft sich insgesamt viermal mit ihrem Coach, jedes Treffen hat einen anderen Schwerpunkt.

  • Im ersten Treffen geht es erst einmal darum, wie ein Gespräch mit Mitarbeiter*innen aufgebaut ist, zu welchen Themen diese Gespräche stattfinden können und auf was es dabei ankommt. So lernt sie den Ablauf von einem Gespräch zur Gehaltsverhandlung, ein für Mitarbeiter*in und Führungsperson wichtiges Thema, kennen.
  • Die zweite Sitzung beschäftigt sich mit Formulierungen, ich-Botschaften, richtiges entschuldigen und andere sprachliche Fähigkeiten.
  • Im dritten Gespräch lernt Eliza alles über nonverbale Kommunikation und Empathie, die als Fähigkeiten und Eigenschaften einer Führungsperson in Gesprächen mit Mitarbeiter*innen wichtig sind.
  • Am letzten Tag ihres Coachings darf Eliza ihre neu erlernten Fähigkeiten unter den wachsamen Augen ihres Coaches anwenden und bekommt im Anschluss Feedback.

Kollegiale Beratung

Die kollegiale Beratung als Personalentwicklungsmaßnahme ist bei vielen Firmen aufgrund ihrer geringen Kosten und des niedrigen Zeitaufwands eine beliebte Alternative zu Coachings oder anderen Schulungsangeboten. Bei der kollegialen Beratung helfen sich Mitarbeiter*innen einer Abteilung oder Hierarchiestufe gegenseitig beim Lösen eines Problems. Damit sind aber keine kurzen, spontanen Telefonate zwischen Mitarbeiter*innen gemeint, bei denen um Rat gebeten wird.

Kollegiale Beratung ist stattdessen ein strukturierter Prozess, also ein strukturiertes Beratungsgespräch in einer

Gruppe, in dem ein/e Teilnehmer*in von den übrigen Teilnehmer*innen nach einem feststehenden Ablauf mit verteilten Rollen beraten wird.

Aufbau eines kollegialen Beratungsgesprächs

Kollegiale Beratungsgespräche finden in Gruppen statt. Die optimale Gruppengröße liegt bei fünf bis sieben Personen. Die Mindestanzahl für eine Gruppe liegt bei drei Personen. Die Gruppenmitglieder nehmen in einer kollegialen Beratung verschiedene Rollen innerhalb des Gesprächs ein:

  • Ratsuchende: Der/die Kolleg*in, der/die einen Fall schildert und um Unterstützung bittet.
  • Berater*in: Kolleg*innen, die sich über den Fall oder das Problem unterhalten und Lösungsvorschläge diskutieren.
  • Moderator*in: Ein*e Kolleg*in, der/die das Gespräch moderiert und auf die Zeit achtet.
  • Beobachter*in: Kolleg*innen, die das Gespräch von außen beobachtet und den anderen Gruppenmitgliedern am Ende des Gesprächs Feedback gibt (nur bei großen Gruppen).

Ablauf eines kollegialen Beratungsgesprächs

Der Ablauf eines kollegialen Beratungsgesprächs unterteilt sich in sieben verschiedene Phasen. Für jede Phase ist ein bestimmter Zeitrahmen gegeben, auf den der/die Moderator*in der Runde achten muss. Insgesamt sollte die kollegiale Beratung die 90-Minuten-Grenze nicht übersteigen. Die Phasen der kollegialen Beratung sind:

  1. Schilderung der Situation:
    • In der ersten Phase beschreibt der/die Ratsuchende die Situation, in der es zu einem Problem gekommen ist. Dabei ist es wichtig, dass die Situation möglichst genau beschrieben und der/die Ratsuchende nicht unterbrochen wird.
  2. Befragung:
    • Nachdem das Problem detailliert geschildert wurde, dürfen die Berater*innen in der zweiten Phase Rückfragen stellen, um die Situation bestmöglich nachvollziehen zu können. Hierbei sollte keine Bewertung der Situation oder der Beteiligten stattfinden.
  3. Problemanalyse:
    • In der dritten Phase folgt das wesentliche der kollegialen Beratung. Die Berater*innen analysieren den Fall und stellen Vermutungen auf. Wichtig ist, dass der/die Ratsuchende die Problemanalyse gewissermaßen als Außenstehende*r verfolgt. Während in der ersten Phase der/die Ratsuchende nicht von den Berater*innen unterbrochen werden durfte, darf in dieser Phase der/die Ratsuchende die Berater*innen nicht unterbrechen.
  4. Stellungnahme:
    • Als Nächstes darf der/die Ratsuchende die verschiedenen Vermutungen der Berater*innen kommentieren und sie in eine Rheinfolge bringen, sodass die Berater*innen wissen, welche ihrer Vermutungen weiter besprochen werden können. Der/die Ratsuchende bestätigt, verwirft, priorisiert oder korrigiert die von den Berater*innen aufgestellten Vermutungen, um so eine gute Basis für den nächsten Schritt zu geben.
  5. Lösungsarbeit:
    • In diesem Schritt, der Erarbeitung von Lösungsoptionen, hört der Ratsuchende wieder nur zu. Die Berater*innen entwickeln gemeinsam verschiedene Lösungen für das vorgestellte Problem.
  6. Lösungsfeedback:
    • In dieser Phase kann der/die Ratsuchende die Lösungsvorschläge kommentieren und beurteilen, welche der Lösungsansätze er/sie umsetzt und welche nicht.
  7. Prozessreflexion:
    • In der Prozessreflexion geben Berater*innen, Moderator*innen, Beobachter*innen und der/die Ratsuchende Feedback zum Ablauf und den Ergebnissen der kollegialen Beratung.

Um den Prozess etwas anschaulicher zu erklären, wird Dir eine kollegiale Beratung am Beispiel von Eliza aufgezeigt:

Eliza arbeitet nun schon eine Weile als Abteilungsleiterin in einer Führungsposition. Seit ein paar Tagen bemerkt sie, dass die Motivation einiger Mitarbeiter*innen in ihrem Team abnimmt und keine ihrer Versuche, das zu ändern, Wirkung zeigt. In Elizas Unternehmen wird für solche Fälle die kollegiale Beratung angeboten, an die sich Eliza wenden kann.

Bei einem dieser Treffen zur kollegialen Beratung nimmt Eliza also die Rolle der Ratsuchenden an und schildert den vier Berater*innen in der ersten Phase ihr Problem:

"Drei meiner Mitarbeiter*innen haben einfach keine Lust mehr zu arbeiten, ich kann machen, was ich will. Seit einer Woche nehmen die Leistungen dieser Personen ab, sie sind unkonzentriert und wirken unausgeglichen."

In der zweiten Phase dürfen die Berater*innen Fragen zu der geschilderten Situation stellen, wie:

"Wie alt sind die Mitarbeiter*innen?" "Wie lange sind die Mitarbeiter*innen schon im Unternehmen?", oder "Gab es bereits ähnliche Situationen, in denen ein Abfall der Leistung dieser Mitarbeiter*innen bemerkt wurde?"

So haben die Berater*innen herausgefunden, dass es sich bei den Personen um zwei Frauen und einen Mann handelt, sie zwischen 32 und 36 Jahre alt sind und dieses Verhalten regelmäßig über ein Jahr verteilt zeigen.

In der dritten Phase, der Problemanalyse, stellen die Berater*innen Vermutungen auf, was Ursache für das Problem sein könnte. Aufgrund des Alters der Mitarbeiter*innen und der Regelmäßigkeit, in der die Verminderung der Motivation stattfindet, vermuten die Berater*innen, dass die Ursache im Privatleben der Mitarbeiter*innen liegt. Weiter wird spekuliert, ob die Personen eventuell Kinder haben, da die Leistungsabfälle mit den Schulferien einhergehen. So kommen die Berater*innen zu dem Schluss, dass in den Schulferien die Kinder zu Hause betreut werden müssen und so die Erholungsphasen zwischen den Arbeitstagen nicht zur Entspannung genutzt werden.

Eliza hat schon von allen drei Personen gehört, dass sie Kinder im Haus haben, zwei der drei Personen sind alleinerziehend und stehen unter einer Doppelbelastung. Eliza kann den Vermutungen der Berater*innen also zustimmen. Auf Basis dieses Wissens können die Berater*innen nun im nächsten Schritt nach Lösungen suchen.

Die einfache Lösung ist für die Berater*innen, alleinerziehende Personen oder generell Eltern, ein Vorrecht auf Urlaub in der Schulferienzeit einzuräumen, um Eltern so die Möglichkeit zu geben, zusammen mit ihren Kindern Ferien zu machen.

Auch Eliza findet diesen Lösungsansatz klasse und gibt als Lösungsfeedback an, diesen Vorschlag in die Tat umzusetzen.

Andere Formen der Personalentwicklung

Neben den Personalentwicklungsverfahren des Coachings und der kollegialen Beratung können auch andere Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiter*innen eines Unternehmens genutzt werden. Diese können wie die vorgestellten Verfahren innerhalb des Unternehmens stattfinden, aber auch an anderen Orten im Rahmen von Veranstaltungen oder Tagungen vonstattengehen.

Weitere beliebte Personalentwicklungsverfahren sind insbesondere folgende:

  • Mitarbeitereinführung
  • Mitarbeitergespräche
  • Workshops
  • Seminare
  • Schulungen
  • Tagungen
  • Kongresse
  • Projektarbeit
  • E-Learning und Onlineschulungen

Personalentwicklung – Das Wichtigste

  • Die Personalentwicklung gehört als Teil des psychologischen Personalwesens zur Arbeits- und Organisationspsychologie und ist somit in der Wirtschaftspsychologie angesiedelt.
  • Zur Personalentwicklung gehören alle Maßnahmen zur Ausbildung, Förderung und Weiterbildung von Mitarbeiter*innen und Führungskräften sowie Mitarbeiter*innen, die zu Führungskräften werden wollen
    • wichtig ist dabei, dass diese Maßnahmen geplant und organisiert stattfinden. Spontane Lernerfolge am Arbeitsplatz zählen nicht zur Personalentwicklung.
  • Ziel der Personalentwicklung ist es, Stärken der Mitarbeiter*innen zu stärken uns Schwächen zu schwächen, aber unter anderem auch die Förderung von Führungskräften aus den eigenen Reihen, Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt und Effizienzsteigerung des Unternehmens.
  • Methoden der Personalentwicklung:
    • Personalentwicklung into the Job
    • Personalentwicklung on the Job
    • Personalentwicklung along the Job
    • Personalentwicklung near the Job
    • Personalentwicklung off the Job
  • Maßnahmen der Personalentwicklung sind unter anderem das Coaching, Mentoring, kollegiale Beratung, Mitarbeitereinführung, Mitarbeitergespräche, aber auch Workshops, Seminare, Schulungen, Tagungen oder Kongresse, die außerhalb der eigenen Firma stattfinden

Nachweise

  1. Franken, S. (2007). Verhaltensorientierte Führung: Handeln, Lernen und Ethik in Unternehmen (2. Aufl.). Springer eBook Collection Business and Economics. Gabler.
  2. Blickle, G. (2014). Personalentwicklung. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Lehrbuch. Arbeits- und Organisationspsychologie: Mit 51 Tabellen (3. Aufl., S. 291–318). Springer.
  3. Brinkmann, R. D. (2002). Intervision: Ein Trainings- und Methodenbuch für die kollegiale Beratung. Arbeitshefte Führungspsychologie: Bd. 48. Sauer.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Personalentwicklung

Alle Maßnahmen zur Förderung von Mitarbeiter*innen eines Unternehmens, die vonseiten des Unternehmens oder der Personalabteilung geplant und organisiert sind, gehören zur Personalentwicklung.

Es gibt folgende Instrumente der Personalentwicklung: 

  • Kollegiale Beratung
  • Coaching
  • Mentoring 
  • Mitarbeitereinführung 
  • Mitarbeitergespräche  
  • Workshops
  • Seminare
  • Schulungen
  • Tagungen
  • Kongresse
  • Projektarbeit 
  • E-Learning und Onlineschulungen 

 Personalentwicklungsmethoden sind unter anderem:

  • Personalentwicklung into the Job,
  • Personalentwicklung on the Job
  • Personalentwicklung along the Job
  • Personalentwicklung near the Job   
  • Personalentwicklung off the Job


Jede dieser Methoden beinhaltet verschiedene Maßnahmen der Personalentwicklung, die entweder vor dem eigentlichen Arbeitsantritt, während der Arbeit, neben der Arbeit oder außerhalb der Arbeit stattfinden.

Personalentwicklungsinstrumente sind Methoden und dazu gehörende Maßnahmen oder Verfahren der Personalentwicklung. 

Finales Personalentwicklung Quiz

Frage

Was versteht man unter den drei F´s der Personalführung?

Antwort anzeigen

Antwort

Fordern, Fördern und Feedback

Frage anzeigen

Frage

Wie wird Personalentwicklung definiert?

Antwort anzeigen

Antwort

Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Ausbildung, Förderung und Weiterbildung von Mitarbeiter*innen und Führungskräften sowie Mitarbeiter*innen, die zu Führungskräften werden wollen. 

Frage anzeigen

Frage

Welche Bedingungen müssen Maßnahmen erfüllen, um zur Personalentwicklung gezählt zu werden?

Antwort anzeigen

Antwort

Maßnahmen zur Personalentwicklung müssen von dem Unternehmen oder der Personalabteilung geplant und organisiert werden.

Frage anzeigen

Frage

Welche Art des Lernens am Arbeitsplatz zählt nicht zur Personalentwicklung?

Antwort anzeigen

Antwort

Lernprozesse, die spontan auftreten und nicht von dem Unternehmen explizit geplant oder vorgesehen sind, zählen nicht zur Personalentwicklung.

Frage anzeigen

Frage

Wie lautet das Motto der Personalentwicklung?

Antwort anzeigen

Antwort

Stärken stärken und Schwächen schwächen.

Frage anzeigen

Frage

Welche Ziele hat die Personalentwicklung?

Antwort anzeigen

Antwort

  • Bestand an Fach- und Führungskräften sichern
  • Potenziale der Mitarbeiter*innen erkennen und fördern 
  • Leistung und Flexibilität der Mitarbeiter*innen steigern
  • Arbeitsmotivation und Zufriedenheit im Unternehmen erhöhen 
  • Fehlbesetzungen aufdecken 
  • Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt erzielen (hauptsächlich in Bezug auf Nachwuchsführungskräfte)
Frage anzeigen

Frage

Nenne die Methoden der Personalentwicklung.

Antwort anzeigen

Antwort

  • into the job 
  • on the job 
  • along the job 
  • near the job 
  • off the job 
Frage anzeigen

Frage

Welche drei Eigenschaften werden dem Coaching zugeschrieben?

Antwort anzeigen

Antwort

  • aufgabenorientiert
  • kurzfristig 
  • leistungsorientiert 


Frage anzeigen

Frage

Nenne die Phasen der kollegialen Beratung.

Antwort anzeigen

Antwort

  1. Schilderung der Situation 
  2. Befragung  
  3. Problemanalyse 
  4. Stellungnahme  
  5. Lösungsarbeit  
  6. Lösungsfeedback
  7.  Prozessreflexion  
Frage anzeigen

Frage

Welche Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es außer dem Coaching und der kollegialen Beratung noch?

Antwort anzeigen

Antwort

  • Mitarbeitereinführung 
  • Mitarbeitergespräche  
  • Workshops
  • Seminare
  • Schulungen
  • Tagungen
  • Kongresse
  • Projektarbeit 
  • E-Learning und Onlineschulungen 


Frage anzeigen

Frage

Vervollständige den Satz: Ein Coaching ist …

Antwort anzeigen

Antwort

... aufgabenorientiert, kurzfristig und leistungsorientiert.

Frage anzeigen

Frage

Welche Rollen werden in einem kollegialen Beratungsgespräch verteilt?

Antwort anzeigen

Antwort

  • Ratsuchende*r 
  • Berater*in
  • Moderator*in 
  • Beobachter*in
Frage anzeigen

Frage

Welche Aufgabe hat der/die Ratsuchende in einem kollegialen Beratungsgespräch?

Antwort anzeigen

Antwort

Der/die Ratsuchende ist der/die Kolleg*in, der/die einen Fall schildert und um Unterstützung bittet.

Frage anzeigen

Frage

Was wird in der Phase Problemanalyse in einem kollegialen Beratungsgespräch besprochen?

Antwort anzeigen

Antwort

Die Berater*innen analysieren in dieser Phase den Fall und stellen Vermutungen auf.

Frage anzeigen

Frage

Zwischen welchen zwei Zielen kann in einem Coaching unterscheiden werden?

Antwort anzeigen

Antwort

  • Ziele der fachlichen und sachlichen Ebene 
  • Ziele der psychologischen oder sozial-dynamischen Ebene
Frage anzeigen
60%

der Nutzer schaffen das Personalentwicklung Quiz nicht! Kannst du es schaffen?

Quiz starten

Finde passende Lernmaterialien für deine Fächer

Alles was du für deinen Lernerfolg brauchst - in einer App!

Lernplan

Sei rechtzeitig vorbereitet für deine Prüfungen.

Quizzes

Teste dein Wissen mit spielerischen Quizzes.

Karteikarten

Erstelle und finde Karteikarten in Rekordzeit.

Notizen

Erstelle die schönsten Notizen schneller als je zuvor.

Lern-Sets

Hab all deine Lermaterialien an einem Ort.

Dokumente

Lade unzählige Dokumente hoch und habe sie immer dabei.

Lern Statistiken

Kenne deine Schwächen und Stärken.

Wöchentliche

Ziele Setze dir individuelle Ziele und sammle Punkte.

Smart Reminders

Nie wieder prokrastinieren mit unseren Lernerinnerungen.

Trophäen

Sammle Punkte und erreiche neue Levels beim Lernen.

Magic Marker

Lass dir Karteikarten automatisch erstellen.

Smartes Formatieren

Erstelle die schönsten Lernmaterialien mit unseren Vorlagen.

Melde dich an für Notizen & Bearbeitung. 100% for free.