Wenn Du Dich schon einmal beworben hast, musstest Du vielleicht an einem Personalauswahlverfahren teilnehmen. Zu den gängigsten Methoden der Personalauswahl gehört das Bewerbungsgespräch. Ein weiteres Verfahren ist das Assessment-Center, beliebt etwa im Zuge einer Stipendienbewerbung. Neben diesen beiden Methoden existieren noch zahlreiche weitere Personalauswahlverfahren. Beispiele, Ablauf und eine Übersicht zum Vergleich der verschiedenen Methoden lernst Du im Folgenden kennen.
Personalauswahlverfahren – Definition
Die Definition für Personalauswahlverfahren lautet wie folgt:
Personalauswahlverfahren sind Maßnahmen und Tests, die durchgeführt werden, um neue Mitarbeitende aus einer Vielzahl an Bewerbenden auszuwählen.
Personalauswahlverfahren – Ablauf
Die Aufgaben im Personalauswahlverfahren sind vielfältig und auch davon abhängig, ob eine Person gesucht wird, die bereits im Unternehmen arbeitet, oder ob nach neuen Mitarbeitenden außerhalb des Unternehmens gesucht wird. Grundsätzlich werden im Ablauf meist die folgenden Schritte durchgeführt:
- Analyse der Stelle in Bezug auf das Anforderungsprofil
- Formulierung der Stellenanzeige
- Überprüfung der Bewerbungsunterlagen
- Vorbereitung und Durchführung von Personalauswahlverfahren
- Finale Entscheidung
Für den Prozess der Personalauswahl muss die Personalabteilung die wichtigsten Anforderungen an die Arbeitsstelle kennen. Dazu gehören:
- Qualifikationen (Überprüfung durch Zeugnisse)
- Kompetenzen (Überprüfung durch Verhalten)
- Potenzial (Fähigkeiten, die noch nicht zum Einsatz kamen)
Personalauswahlverfahren – Methoden
Die Methoden der Personalauswahl haben entscheidenden Einfluss auf den Erfolg der Verfahren. Die Auswahl des richtigen Personals für eine zu besetzende Stelle gestaltet sich oft schwierig und kann bei einer falschen Entscheidung negative Auswirkungen nach sich ziehen. Deswegen werden bei der Personalauswahl immer häufiger durch die Eignungsdiagnostik entwickelte Methoden angewandt.
Die Eignungsdiagnostik bezeichnet verschiedene Methoden zur Auswahl neuen Personals, die nach wissenschaftlichen Standards durchgeführt werden.
Der Auswahlprozess von neuen Mitarbeitenden kann durch die persönlichen Empfindungen der Personalverantwortlichen stark beeinflusst werden. In der Eignungsdiagnostik spricht man dabei von Alpha- oder Beta-Fehlern:
Fehler | Beschreibung |
| Alpha-Fehler | Die gute Selbstdarstellung von Bewerbenden erweckt den Anschein von mehr Kompetenz, als tatsächlich vorhanden ist. |
| Beta-Fehler | Die schlechte Selbstpräsentation von Bewerbenden verdeckt ihr hohes Potenzial. |
Um diese Fehler zu vermeiden, werden die Methoden der Eignungsdiagnostik nach wissenschaftlichen Standards durchgeführt. Einige der bekanntesten und verbreitetsten Methoden lernst Du im Folgenden kennen.
Das Vorstellungsgespräch
Die klassische Form eines Personalauswahlverfahrens ist das Vorstellungsgespräch. Dabei erlangen Personaler*innen einen ersten Eindruck von der Person. Sie versuchen festzustellen, ob die Bewerbenden mit dem potenziell zukünftigen Team kompatibel sind und ob sie den Anforderungen der Stelle tatsächlich entsprechen.
Durch die Eignungsdiagnostik erhält diese relativ subjektive Vorgehensweise einen wissenschaftlicheren Rahmen. Sobald sich die Personaler*in an die Vorgehensweisen der Eignungsdiagnostik hält, spricht man von einem strukturierten Interview. Dabei werden im Vorfeld geeignete Fragen entwickelt, sodass die Bewerbenden vergleichbarer und die Antworten somit objektiver auswertbar werden.
Diese Vorgehensweise lässt sich durch die Critical Incident Technique (CIT) noch einmal weiter ausbauen. Dabei werden Fragen an Mitarbeitende, die bereits in der zu besetzenden Position arbeiten, gestellt. Aus ihren Antworten werden wiederum Fragen für die Bewerbungsgespräche entwickelt.
Die Eignungs- und Leistungstests
Ein gängiges Personalauswahlverfahren sind die Eignungs- bzw. Leistungstests. Diese Verfahren werden häufig bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses durchgeführt und bei Einsendung der Bewerbungsunterlagen mitgeschickt.
Die Eignungs- und Leistungstests sind in der Regel auf den jeweiligen Beruf zugeschnitten. Dabei sollen sowohl psychische als auch physische und kognitive Kompetenzen der Bewerbenden ermittelt werden. Die Tabelle zeigt Dir, was diese Kompetenzen umfassen und welche Rolle sie bei der Personalauswahl spielen.
| Kompetenzen | Beispiele | Fallbeispiel |
| Psychische Kompetenzen | - emotionale Stabilität
- Lernbereitschaft
- Leistungsbereitschaft
| Bei der Suche nach Maschinentechnikerinnen und -technikern achtet die Personalabteilung auf deren Lernbereitschaft, da bei neuen Erfindungen regelmäßige Weiterbildungen nötig sind. |
| Physische Kompetenzen | - körperliche Fitness
- handwerkliches Geschick
| Das handwerkliche Geschick wird getestet, um sicherzustellen, dass die Bewerbenden tatsächlich die nötigen Erfahrungen mitbringen. |
| Kognitive Kompetenzen | | Maschinentechnikerinnen und -techniker werden auf ihre Problemlösefähigkeit hin getestet, da häufig maschinelle Hindernisse auftreten, die schnell beseitigt werden müssen. |
Das Assessment-Center
Auch das Assessment-Center gehört mittlerweile zu den bekannten Personalauswahlverfahren. Die dort gestellten Aufgaben sind speziell auf das Unternehmen angepasst und werden von mehreren Bewerbenden gleichzeitig durchgeführt. Dadurch können sowohl fachliche Kompetenzen als auch soziale Fähigkeiten einer Person getestet werden.
Ein Assessment-Center dauert i. d. R. einen bis drei Tage. Dabei werden verschiedene Aufgaben durchgeführt. Beispiele dafür findest Du in der folgenden Tabelle:
Aufgabenarten | Beschreibung | Was wird ermittelt? |
| Fallstudien | Durchführung einer Aufgabe aus dem Unternehmen in der Gruppe, z. B. Entwicklung einer Werbestrategie | - Wissen über das Unternehmen
- Rolle im Team
- analytisches und strategisches Denken
|
| Rollenspiele | Simulation einer Arbeitssituation, z.B. Gespräche mit Kundschaft oder Mitarbeitenden | - Teamarbeit
- Konfliktfähigkeit
- Überzeugungskraft
- Kompromissbereitschaft
|
| Präsentationen | Vorstellung der eigenen Person | - Auftreten
- freies Sprechen
- Souveränität
- fachliche Kompetenzen
|
| Gruppendiskussionen | Diskussion über ein kontroverses Thema | - Rhetorik
- Überzeugungskraft
- Kooperationsbereitschaft
- Vermittlungsfähigkeit
|
Personalauswahlverfahren – Vergleich & Übersicht
Eine Übersicht zum Vergleich der wichtigsten klassischen und einiger innovativer Personalauswahlverfahren findest Du in der folgenden Tabelle:
| Verfahren | Das Wichtigste |
| Vorstellungsgespräch | - klassische Form des Personalauswahlverfahrens
- subjektiv, kann durch Eignungsdiagnostik objektiviert werden → strukturiertes Interview
- Bsp. Critical Incident Technique
|
| Eignungs- und Leistungstests | - werden häufig bereits zu Beginn mit Bewerbungsunterlagen mitgeschickt
- auf den jeweiligen Beruf zugeschnitten
- erfassen psychische, physische und kognitive Kompetenzen
|
| Assessment-Center | - Aufgaben speziell auf das Unternehmen abgestimmt
- wird von mehreren Bewerber*innen gleichzeitig durchgeführt
- testet gleichzeitig fachliche Kompetenzen und soziale Fähigkeiten
- findet i. d. R. über einen bis drei Tage hinweg statt
|
| Schriftbildanalyse | - stark diskutiertes Personalauswahlverfahren
- aus Handschrift der Bewerbenden werden Rückschlüsse auf die Persönlichkeit gezogen
- wissenschaftlich nicht fundiert und nur selten von Unternehmen verwendet
|
| Referenz | - persönlicher Kontakt (sogenannte referenzgebende Person, z. B. vorherige Arbeitgebende, ehemalige Professor*innen) wird von Bewerbenden zur Verfügung gestellt
- Personalverantwortliche können von dieser Person Auskünfte über Kandidat*in einholen
- nimmt für Personalverantwortliche viel Zeit in Anspruch
|
| biografischer Fragebogen | - Mittel der Eignungsdiagnostik, um Einschätzungen über das zukünftige Verhalten von Bewerbenden treffen zu können
- es werden Reaktionen auf vergangene Ereignisse und Situationen erfragt
- daraus werden Hypothesen abgeleitet, wie die Person sich in Zukunft verhalten wird
|
| Motivationsschreiben | - ausführliches Eingehen auf Lebenslauf
- Lücken im Lebenslauf können erklärt werden
- Ziele und Motivation für die Bewerbung können erklärt werden
- Gefahr der Wiederholung des Lebenslaufes → sollte nur beigelegt werden, wenn vom Unternehmen explizit gewünscht
|
Personalauswahlverfahren – Checkliste
Die folgende Checkliste verschafft Dir einen Überblick über die wichtigsten für Personalauswahlverfahren relevanten Unterlagen, die in keiner Bewerbung fehlen sollten:
- Anschreiben
- inklusive Begründung, warum man sich auf die Stelle bewirbt und warum man besonders geeignet ist
- Lebenslauf
- auch CV (lat. curriculum vitae) oder in Nordamerika résumé
- enthält alle wichtigen Eckdaten des bisherigen beruflichen Werdeganges inklusive Ausbildung und bisherigen beruflichen Tätigkeiten
- ein Foto kann, aber muss nicht sein
- Abschlusszeugnis
- Schule / Universität / Ausbildung
- geben erste Tendenzen, sind aber alleine nicht aussagekräftig genug
- Arbeitszeugnisse
- geben Aussagen über bisherige Tätigkeiten, Arbeitsweise und Leistungen
- sonstige Zeugnisse
- z. B. für Praktika, Ehrenamt, Zusatzqualifikationen
- evtl. Motivationsschreiben
- evtl. Referenz
- z. B. ehemalige Arbeitgebende, Professor*innen o. Ä.
Natürlich kann das je nach Unternehmen und ausgeschriebener Stelle variieren, manchmal werden besondere Unterlagen verlangt. Arbeitet man beispielsweise mit Kindern, so muss in der Regel ein polizeiliches Führungszeugnis vorgelegt werden. In Krankenhäusern muss man einen Nachweis über eine gültige Masernimpfung erbringen und so weiter.
Personalauswahl – Psychologie
Da die Eigenschaften und Persönlichkeiten der Bewerber*innen eine zunehmend größere Bedeutung beigemessen wird, spielt die Psychologie eine wichtige Rolle in der Personalauswahl. Drei Bereiche der Psychologie sind dabei besonders relevant:
- Intelligenzquotient (IQ): Der früher hohe Stellenwert des IQ im Arbeitsleben nimmt immer mehr ab. Durch Erkenntnisse der Neurowissenschaft ist heute bekannt, dass ein hoher IQ keine Aussagen über die Führungsfähigkeit oder die generelle Lebensfähigkeit eines Menschen erlaubt.
- Persönlichkeit: Da es bei der Arbeit in der Regel um Teamarbeit und ein harmonisches Miteinander geht, nehmen die Persönlichkeitseigenschaften einer Person einen immer höheren Stellenwert ein. Beziehungen in der Gruppe und das Zusammenspiel verschiedener Persönlichkeiten haben starke Auswirkungen auf die Produktivität und den Erfolg der Arbeit. Daher werden bei der Personalauswahl immer häufiger standardisierte Persönlichkeitstests verwendet.
- emotionale Intelligenz: Emotionale Intelligenz bezeichnet die Fähigkeit einer Person, die eigenen Gefühle und die Gefühle anderer zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren. Emotional intelligente Menschen besitzen also Fähigkeiten, mit Kritik umgehen zu können und Stress gut zu verarbeiten, sind belastbarer und teamfähiger, können Konfliktsituationen besser meistern und erkennen die Bedürfnisse der Kundschaft schneller. Wer mit den eigenen Gefühlen gut umgehen kann, kann auch mit Gefühlen der Mitarbeitenden besser umgehen. Deshalb ist emotionale Intelligenz auch in Führungspositionen wichtig.
Personalauswahlverfahren – Beispiele
Die folgenden Beispiele veranschaulichen Dir einige Aspekte von Personalauswahlverfahren noch deutlicher.
Critical-Incident-Technique – Beispiel
Wie ein Vorstellungsgespräch mithilfe der Critical Incident Technique aussehen kann, wird durch das folgende Beispiel deutlich:
Lisa arbeitet als Personalerin bei einem Modeunternehmen und sucht neue Teammitglieder für eine Stelle als Fachkraft im Einzelhandel. Nach einer Vorauswahl der Bewerbungsunterlagen plant sie, die Critical Incident Technique in den Vorstellungsgesprächen anzuwenden.
Sie befragt also einige Mitarbeitende und erfährt so, dass es wichtig ist, unabhängig von den Besuchszahlen motiviert zu bleiben. Für die Bewerbungsgespräche formuliert sie die Frage "Wie motivieren Sie sich, wenn wenige Kund*innen im Laden sind?".
Auch die von einer Mitarbeiterin geschilderte schwierige Situation nimmt Lisa mit in die Bewerbungsgespräche: "Was würden Sie in der folgenden Situation tun? Ein schreiendes Kind läuft durch den Laden und zieht wahllos Kleidungsstücke aus den Regalen. Die Eltern reagieren nicht."
Persönlichkeitstest – Beispiel
Ein Beispiel für einen Persönlichkeitstest in der Personalauswahl ist das "Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung". Dabei werden 210 Fragen zur Beschreibung der eigenen Persönlichkeit gestellt, um somit die vorhandenen Soft Skills zu ermitteln.
Unter der Bezeichnung Soft Skills versteht man die persönlichen und sozialen Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Motivationsfähigkeit und Flexibilität. Die handwerklichen Fähigkeiten und das theoretische Wissen werden dagegen als Hard Skills bezeichnet.
Wie die Durchführung und Auswertung eines solchen Tests aussehen kann, verdeutlicht Dir das folgende Beispiel:
Nachdem Lisa die Vorstellungsgespräche durchgeführt hat, wählt sie einige der Bewerbenden aus, um einen psychologischen Test durchzuführen. Dazu verwendet sie das "Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung".
Sie sendet allen Kandidat*innen den Test per E-Mail zu, sodass diese ihn am Computer bearbeiten können. Dabei wird die Leistungs- und Führungsmotivation ermittelt sowie das Arbeitsverhalten und die sozialen Kompetenzen.
Anschließend wertet Lisa die Tests nach einem vorgegebenen Schema aus, sodass die Ergebnisse vergleichbar sind. Sie kann nun sehen, welche Bewerber*innen die für die Stelle erforderlichen Soft Skills mitbringen.
Gütekriterien – Personalauswahlverfahren
Gütekriterien geben bei Personalauswahlverfahren einen Hinweis auf die wissenschaftliche Qualität der Verfahren. Da die Personalauswahl für Unternehmen ein wichtiges Erfolgskriterium ist, sollten die Personalauswahlverfahren gewisse wissenschaftliche Standards erfüllen. Wie diese Gütekriterien aussehen, kannst Du in der folgenden Tabelle sehen:
| Gütekriterien | Beschreibung |
| Validität | Fragen und Vorgehensweisen messen tatsächlich, was gemessen werden soll. |
| Objektivität | Die Personalverantwortlichen bleiben während des gesamten Personalauswahlverfahrens unabhängig. |
| Reliabilität | Die Verfahren müssen so gestaltet werden, dass die Auswertung für alle Teilnehmenden gleich erfolgen kann. |
Validität – Personalauswahlverfahren
Die Validität wird dann erreicht, wenn die Personalauswahlverfahren das messen, was sie messen sollen. Generell soll also erreicht werden, die geeignetste Person für eine Arbeitsstelle zu ermitteln. Je nach Arbeitsstelle müssen schließlich verschiedene Kompetenzen getestet werden. Einige Personalauswahlverfahren sind dabei für bestimmte Messungen besser geeignet als andere. Ob dieses Gütekriterium erreicht wurde, zeigt sich schließlich auch im Nachhinein, wenn die Person sich gut im Team einfindet und kompetent ihre Aufgaben erledigt.
Objektivität – Personalauswahlverfahren
Bei der Einschätzung der Bewerbenden sollten die Personalerinnen und Personaler jeweils zu einem ähnlichen Ergebnis kommen. Die Schwierigkeit bei diesem Gütekriterium ist, dass die persönlichen Meinungen der Bewertenden i. d. R. in die Beurteilung einfließt. Ist beispielsweise ein*e Bewerber*in der auswählenden Person wegen gewisser Ähnlichkeiten sympathisch, wird diese Person unabhängig von ihren tatsächlichen Kompetenzen eher eingestellt.
Die Art des Personalauswahlverfahrens beeinflusst die Objektivität der Auswahl. In einem Interview spielen die persönlichen Empfindungen eine größere Rolle als beispielsweise bei einem schriftlichen Test.
Reliabilität – Personalauswahlverfahren
Das Gütekriterium der Reliabilität wird besonders dann erreicht, wenn genormte Tests wie im Assessment-Center durchgeführt werden. Diese Tests sollen genaue und zuverlässige Ergebnisse liefern und bei allen Teilnehmenden durchgeführt werden können. Bereits bei der Auswertung der Bewerbungsunterlagen muss beispielsweise darauf geachtet werden, dass bei allen Kandidatinnen und Kandidaten die gleichen Kriterien verwendet werden.
Die Gütekriterien spielen besonders in der Forschung eine wichtige Rolle. Wie genau sie dort eingesetzt werden, erfährst Du in der Erklärung "Gütekriterien".
Personalauswahlverfahren - Das Wichtigste
- Personalauswahlverfahren – Definition: Personalauswahlverfahren sind Methoden, die durchgeführt werden, um neue Teammitglieder aus einer Vielzahl an Bewerbenden auszuwählen.
- Personalauswahlverfahren – Ablauf: Je mehr der Ablauf von Personalauswahlverfahren standardisiert ist, desto zuverlässiger und fairer ist i. d. R. die Auswahl.
- Die wissenschaftlichen Gütekriterien Validität, Objektivität und Reliabilität spielen auch bei Personalauswahlverfahren eine wichtige Rolle.
- Beispiele für wichtige Personalauswahlverfahren sind
- Vorstellungsgespräche
- Assessment-Center
- Eignungs- und Leistungstests
- Die Critical-Incident-Technique ist im Vergleich zu einem unstrukturierten Vorstellungsgespräch deutlich zuverlässiger.
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