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Wenn Du Dich schon einmal beworben hast, musstest Du vielleicht an einem Personalauswahlverfahren teilnehmen. Die gängigste Methode in diesem Fall ist das Bewerbungsgespräch. Ein weiteres Verfahren ist das Assessment-Center, beliebt etwa im Zuge einer Stipendienbewerbung. Neben diesen beiden Prozessen existieren noch zahlreiche weitere Formen der Personalauswahl, die auf psychologischen Vorgehensweisen basieren.
Personalauswahlverfahren sind Maßnahmen und Tests, die durchgeführt werden, um neue Mitarbeitende aus einer Vielzahl an Bewerbenden auszuwählen.
Das Assessment-Center ist ein Personalauswahlverfahren, bei dem mehrere Personen gleichzeitig verschiedene Tests und Arbeitssimulationen durchführen. Danach wird ihre Leistung verglichen und bewertet.
Wenn in einem Unternehmen neue Teammitglieder gesucht werden, müssen die zuständigen Personalerinnen und Personaler verschiedene Schritte abarbeiten, bis sie schließlich zur Vorbereitung der Personalauswahlverfahren gelangen.
Sollte die Stelle an eine Person vergeben werden, die bereits in einer anderen Position in der Firma arbeitet, sind deutlich weniger Maßnahmen nötig. Die im Folgenden aufgeführten Schritte werden dann durchgeführt, wenn die Suche nach neuen Mitarbeitenden außerhalb des Unternehmens geschieht:
Für den Prozess der Personalauswahl muss die Personalabteilung die wichtigsten Anforderungen an die Arbeitsstelle kennen. Dazu gehören:
Sollte eine Person letztendlich nicht geeignet sein, kann das im schlimmsten Fall das Arbeitsklima im Team negativ beeinflussen und die Produktivität senken. Daraufhin folgen Kündigungen, der ganze Prozess muss von vorne durchgeführt werden. Daher ist es bedeutend, von Anfang an sorgfältig bei der Auswahl der Bewerbenden vorzugehen.
Grundlage für das Personalauswahlverfahren bilden die Bewerbungsunterlagen. Anhand dieser Dokumente wird ausgewählt, welche Bewerbenden als potenzielle Teammitglieder infrage kommen. Die Zeugnisse, die in der folgenden Tabelle dargestellt sind, bieten den Personalerinnen und Personalern erste Eindrücke über die Eignung der verschiedenen Charaktere.
| Zeugnisse | Bedeutung |
| Abschlusszeugnis |
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| Arbeitszeugnis |
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| Sonstige Zeugnisse |
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Nach der Auswahl der potenziellen Mitarbeitenden werden die Einladungen zu den Personalauswahlverfahren versendet.
Die Auswahl des richtigen Personals für eine zu besetzende Stelle gestaltet sich oft schwierig und kann bei einer falschen Entscheidung negative Auswirkungen nach sich ziehen. Deswegen werden bei der Personalauswahl immer häufiger durch die Eignungsdiagnostik entwickelte Methoden angewandt.
Die Eignungsdiagnostik bezeichnet verschiedene Methoden zur Auswahl neuen Personals, die nach wissenschaftlichen Standards durchgeführt werden.
Der Auswahlprozess von neuen Mitarbeitenden kann durch die persönlichen Empfindungen der Personalverantwortlichen stark beeinflusst werden. In der Eignungsdiagnostik spricht man dabei häufig von einem Alpha- oder Beta-Fehler:
Fehler | Beschreibung |
| Alpha-Fehler | Die gute Selbstdarstellung von Bewerbenden erweckt den Anschein von mehr Kompetenz, als tatsächlich vorhanden ist. |
| Beta-Fehler | Die schlechte Selbstpräsentation von Bewerbenden verdeckt ihr hohes Potenzial. |
Um diese Fehler zu vermeiden, werden die Methoden der Eignungsdiagnostik nach wissenschaftlichen Standards durchgeführt. Die verschiedenen Vorgehensweisen können eingesetzt werden, um die besten Eignungsmerkmale zu ermitteln. Ein paar der bekanntesten und verbreitetsten Methoden lernst Du im Folgenden kennen.
Die klassische Form eines Personalauswahlverfahrens ist das Vorstellungsgespräch. Dabei erlangen Personalerinnen und Personaler einen ersten Eindruck von der Person. Sie versuchen dabei festzustellen, ob die Bewerbenden mit dem potenziell zukünftigen Team kompatibel sind und ob sie den Anforderungen der Stelle tatsächlich entsprechen.
Durch die Eignungsdiagnostik erhält diese relativ subjektive Vorgehensweise einen wissenschaftlicheren Rahmen. Sobald sich die Personalerin oder der Personaler an die Vorgehensweisen der Eignungsdiagnostik hält, spricht man von einem strukturierten Interview. Dabei werden im Vorfeld geeignete Fragen entwickelt, sodass die Bewerbenden vergleichbarer und die Antworten somit objektiver auswertbar werden.
Diese Vorgehensweise lässt sich durch die Critical Incident Technique (CIT) noch einmal weiter ausbauen. Dabei werden Fragen an die Mitarbeitenden in der zu besetzenden Position gestellt, durch deren Antworten wiederum Fragen für die Bewerbungsgespräche entwickelt werden. Wie das aussehen kann, wird Dir durch das folgende Beispiel deutlich:
Lisa arbeitet als Personalerin bei einem Modeunternehmen und sucht neue Teammitglieder für eine Stelle als Fachkraft im Einzelhandel. Dafür hat sie durch die Bewerbungsunterlagen bereits eine Auswahl getroffen und einige der möglichen Kandidatinnen und Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Lisa plant, die Critical Incident Technique anzuwenden, weshalb sie zuvor einige der Mitarbeitenden in dieser Position befragt. Von Manuel erfährt sie, dass es wichtig ist, auch in Besuchs-ärmeren Zeiten motiviert zu bleiben. Daher formuliert sie die Frage: "Wie motivieren Sie sich, wenn eine eintönige Situation entsteht?"
Pia erzählt dagegen von einem Erlebnis, in dem ein Kind die Kleidung aus den Regalen zog und laut brüllte, während die Eltern nichts dagegen taten. Auch diese Situation verwendet Lisa beim Vorstellungsgespräch, indem sie fragt: "Was würden Sie in einer solchen Lage tun?"
Dadurch, dass Lisa diese Fragen im Vorfeld ausformuliert und festhält, sorgt sie für eine Struktur in den Vorstellungsgesprächen und ermöglicht dadurch eine Vergleichbarkeit, da alle Bewerbenden auf dieselben Fragen antworten müssen. Zudem sind die Fragen nah am tatsächlichen Alltag in einem Modegeschäft, wodurch die passende Person gezielt ermittelt werden kann.
Das Vorstellungsgespräch als klassische Methode wird mittlerweile immer häufiger durch andere Personalauswahlverfahren ergänzt.
Ein gängiges Personalauswahlverfahren sind die Eignungs- bzw. Leistungstests. Diese Verfahren werden häufig bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses durchgeführt und bei Einsendung der Bewerbungsunterlagen mitgeschickt.
Die Eignungs- und Leistungstests sind in der Regel auf den jeweiligen Beruf zugeschnitten, auf den sich beworben wird. Dabei sollen sowohl psychische als auch physische und kognitive Kompetenzen der Bewerbenden ermittelt werden. Die Tabelle zeigt Dir, was diese Kompetenzen umfassen und welche Rolle sie bei der Personalauswahl spielen.
| Kompetenzen | Beispiele | Fallbeispiel |
| Psychische Kompetenzen |
| Bei der Suche nach Maschinentechnikerinnen und -technikern achtet die Personalabteilung auf deren Lernbereitschaft, da bei neuen Erfindungen regelmäßige Weiterbildungen nötig sind. |
| Physische Kompetenzen |
| Das handwerkliche Geschick wird getestet, um sicherzustellen, dass die Bewerbenden tatsächlich die nötigen Erfahrungen mitbringen. |
| Kognitive Kompetenzen |
| Maschinentechnikerinnen und -techniker werden auf ihre Problemlösefähigkeit hin getestet, da häufig maschinelle Hindernisse auftreten, die schnell beseitigt werden müssen. |
Häufig werden auch klassische Intelligenztests angewandt. Immer beliebter werden zudem die sogenannten Selbsteinschätzungstests. Dabei müssen Bewerbende Einschätzungen zu ihrer eigenen Persönlichkeit vornehmen.
Ein Beispiel für einen Persönlichkeitstest ist das "Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung". Dabei werden 210 Fragen zur Beschreibung der eigenen Persönlichkeit gestellt, um somit die vorhandenen Soft Skills zu ermitteln. Je nach Stellenausschreibung sind dabei verschiedene Persönlichkeitseigenschaften wichtig.
Unter der Bezeichnung Soft Skills versteht man die persönlichen und sozialen Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Motivationsfähigkeit und Flexibilität. Die handwerklichen Fähigkeiten und das theoretische Wissen werden dagegen als Hard Skills bezeichnet.
Gerade Intelligenz- und Selbsteinschätzungstests stellen einen hohen Arbeitsaufwand für Personalverantwortliche dar. Zudem werden für die Erstellung solcher Tests Fachpersonen benötigt, die sich mit der richtigen Vorgehensweise und Auswahl der Fragen auskennen. Aus diesem Grund können Unternehmen bereits existierende Tests verwenden, ohne psychologisch ausgebildete Expertinnen oder Experten zu benötigen. Auch die Auswertung erfolgt dann anhand eines vorgegebenen Rasters. Wie psychologische Tests durchgeführt werden können, verdeutlicht Dir das Beispiel.
Nachdem Lisa die Vorstellungsgespräche durchgeführt hat, wählt sie einige der Bewerbenden aus, um einen psychologischen Test durchzuführen. Da sie selbst keine Expertin in diesem Bereich ist, erstellt sie nicht selbst die Fragen, sondern verwendet das "Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung".
Dafür sendet sie allen Kandidatinnen und Kandidaten den Test mit den vorgegebenen Fragen per E-Mail zu, sodass diese ihn am Computer bearbeiten können. Dabei wird die Leistungs- und Führungsmotivation ermittelt sowie das Arbeitsverhalten und die sozialen Kompetenzen.
Nachdem Lisa die Testbögen zurückerhalten hat, macht sie sich an die Auswertung. Dafür werden den unterschiedlichen Antworten Zahlen zugeordnet, die bei den Multiple-Choice-Aufgaben bereits zuvor feststehen, und im Anschluss grafisch dargestellt. Dadurch lässt sich ein psychologisches Gutachten erstellen, das Lisa bei der Auswahl der geeignetsten Person berücksichtigt.
Auch das Assessment-Center gehört mittlerweile zu den bekannten Personalauswahlverfahren. Die dort gestellten Aufgaben sind speziell auf das Unternehmen angepasst und werden von mehreren Bewerbenden gleichzeitig durchgeführt. Dies bietet den Vorteil, dass zur selben Zeit die fachlichen Kompetenzen und die sozialen Fähigkeiten der Personen getestet werden können.
Das Personalauswahlverfahren im Assessment-Center findet in der Regel über einen ganzen Tag hinweg statt und kann auch bis zu drei Tage dauern. Dabei werden verschiedene Aufgaben durchgeführt. Beispiele dafür findest Du in der folgenden Tabelle:
Aufgabenarten | Beschreibung | Was wird ermittelt? |
| Fallstudien | Durchführung einer Aufgabe aus dem Unternehmen in der Gruppe, z. B. Entwicklung einer Werbestrategie |
|
| Rollenspiele | Simulation einer Arbeitssituation, z.B. Gespräche mit Kundschaft oder Mitarbeitenden |
|
| Präsentationen | Vorstellung der eigenen Person |
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| Gruppendiskussionen | Diskussion über ein kontroverses Thema |
|
Die Bewertung der verschiedenen Verhaltensarten erfolgt dabei nicht nach einem Richtig-Falsch-Prinzip, sondern wird an die jeweiligen Anforderungen der Stelle angepasst.
Da es sich bei möglichen neuen Teammitgliedern um Individuen handelt, die verschiedene Eigenschaften und Persönlichkeiten besitzen, ist die Psychologie ein wichtiger Bestandteil der Personalauswahl. Während vor einiger Zeit noch hauptsächlich auf die fachlichen Kompetenzen und die Intelligenz im Allgemeinen bei der Auswahl der Mitarbeitenden geachtet wurde, spielt mittlerweile immer häufiger die Persönlichkeit und die emotionale Intelligenz der Personen eine wichtige Rolle. Das kommt dadurch zustande, dass die Beziehungen innerhalb einer Gruppe starke Auswirkungen auf die Produktivität und den Erfolg der Arbeit haben kann.
Wie diese Auswirkungen aussehen können, zeigt Dir das folgende Beispiel:
Katie und Tim verstehen sich sehr gut, weshalb die beiden bei Gruppenarbeiten in der Schule häufig gemeinsam arbeiten. Während Katie in der Regel Einsen schreibt, bewegt sich Tim im durchschnittlichen Bereich. Dennoch liefern die beiden gemeinsam stets hervorragende Leistungen ab und erhalten großes Lob von ihrer Lehrerin. Bei ihrer gemeinsamen Arbeit motivieren sie sich gegenseitig und unterstützen sich bei Verständnisproblemen. Durch ihre gute Beziehung zueinander steigern sie auch ihre Kreativität, da sie sich gegenseitig immer wieder auf neue Ideen bringen.
An einem anderen Tag beschließt die Lehrerin, dass Katie bei der Gruppenarbeit mit Marco zusammenarbeiten soll. Wie Katie schreibt auch Marco fast ausschließlich Einsen. Die Lehrerin verspricht sich dadurch noch bessere Leistungen der beiden. Sie weiß allerdings nicht, dass sich Katie und Marco nicht besonders gut leiden können.
Bei der Präsentation ihrer Ergebnisse schneiden sie schließlich eher mittelmäßig ab und können nicht an ihre vorherigen guten Leistungen anschließen. Das kommt dadurch zustande, dass die Kommunikation zwischen den beiden schwierig ist und sie sich deshalb nicht kreativ austauschen. Zudem fühlen sie sich in Gegenwart des jeweils anderen unwohl, weshalb sie auch ihre vorherigen guten Einzelleistungen an diesem Tag nicht erreichen können.
Der Psychologe Daniel Goleman veröffentlichte in den 90er-Jahren Arbeiten zur emotionalen Intelligenz. Er beschreibt sie als Kompetenz, durch die ein intelligenter Umgang mit den eigenen Gefühlen und den Gefühlen anderer möglich wird. Emotional intelligente Menschen besitzen also Fähigkeiten, mit Kritik umgehen zu können und Stress gut zu verarbeiten.
Emotionale Intelligenz bezeichnet die Fähigkeit einer Person, die eigenen Gefühle und die Gefühle anderer zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren.
Personen mit einer hohen emotionalen Intelligenz sind belastbarer, können Konfliktsituationen besser meistern und erkennen die Bedürfnisse der Kundschaft schneller. Wer mit den eigenen Gefühlen gut umgehen kann, besitzt auch das Potenzial, mit den Gefühlen der Mitarbeitenden gut umzugehen. Deshalb zeichnet sich die emotionale Intelligenz durch eine gute Teamfähigkeit aus und ist auch bei der Lenkung der Teammitglieder von einer Chefposition aus wichtig.
Einige Menschen besitzen eine höhere Sensibilität und damit eine starke emotionale Intelligenz. Diese lässt sich jedoch lernen, indem offen und bewusst mit den eigenen Gefühlen umgegangen wird.
Der hohe Stellenwert des Intelligenzquotienten (IQ) im Arbeitsleben nimmt immer mehr ab. Durch Erkenntnisse der Neurowissenschaft ist heute bekannt, dass ein hoher IQ keine Aussagen über die Führungsfähigkeit oder die generelle Lebensfähigkeit eines Menschen erlaubt. Da es bei der Arbeit in der Regel um Teamarbeit und ein harmonisches Miteinander geht, nehmen die Persönlichkeitseigenschaften einer Person einen immer höheren Stellenwert ein.
Das folgende Beispiel bringt Dir diesen Umstand näher:
Lisa hat sich bei der Stellenausschreibung für Katja entschieden. Nachdem diese nun seit einigen Wochen im Unternehmen arbeitet, besucht Lisa den Laden. Der Laden ist voller Menschen und an den Kassen stehen lange Schlangen. Lisa beobachtet nun, wie eine verärgerte Frau an der Kasse steht und sich über die Wartezeit beschwert. Die neue Mitarbeiterin Katja reagiert gelassen und entschuldigt sich dafür. Dann lächelt sie und beginnt ein kurzes Gespräch mit der Frau, während sie die Einkäufe in eine Tasche packt.
Lisa sieht nun, dass sie die richtige Entscheidung getroffen hat, da Katja in einer stressigen Situation ruhig und freundlich bleibt und sogar auf die Empfindungen der verärgerten Frau eingeht.
Die Auswahl der richtigen Teammitglieder durch Personalauswahlverfahren stellt einen wichtigen Vorgang in einem Unternehmen dar. Dadurch wird gewährleistet, dass produktiv und im Team gearbeitet werden kann, das Unternehmen also letztendlich funktioniert. Aus diesem Grund sollte bei der Auswahl des Personals auf Gütekriterien bei Eignungstests geachtet werden.
Wie diese Gütekriterien aussehen, kannst Du in der folgenden Tabelle sehen:
| Gütekriterien | Beschreibung |
| Objektivität | Die Personalverantwortlichen bleiben während des gesamten Personalauswahlverfahrens unabhängig. |
| Reliabilität | Die Verfahren müssen so gestaltet werden, dass die Auswertung für alle Teilnehmenden gleich erfolgen kann. |
| Validität | Fragen und Vorgehensweisen messen tatsächlich, was gemessen werden soll. |
Bei der Einschätzung der Bewerbenden sollten die Personalerinnen und Personaler jeweils zu einem ähnlichen Ergebnis kommen. Die Schwierigkeit bei diesem Gütekriterium ist, dass die persönlichen Meinungen der Bewertenden in die Beurteilung mit einfließt. Wenn ähnliche Ansichten vertreten werden, sind die Verantwortlichen eher dazu geneigt, eine Person einzustellen, auch wenn sie objektiv betrachtet eine schlechtere Eignung besitzt als andere Bewerbende.
Auch die Art des Personalauswahlverfahrens beeinflusst die Objektivität der Auswahl. In einem Interview spielen die persönlichen Empfindungen eine größere Rolle als beispielsweise bei einem schriftlichen Test.
Das Gütekriterium der Reliabilität wird besonders dann erreicht, wenn genormte Tests wie im Assessment-Center durchgeführt werden. Diese Tests sollen genaue und zuverlässige Ergebnisse liefern und bei allen Teilnehmenden durchgeführt werden können. Bereits bei der Auswertung der Bewerbungsunterlagen muss beispielsweise darauf geachtet werden, dass bei allen Kandidatinnen und Kandidaten die gleichen Kriterien verwendet werden.
Die Validität wird dann erreicht, wenn die Personalauswahlverfahren auch das messen, was sie messen sollen. Generell soll also erreicht werden, die geeignetste Person für eine Arbeitsstelle zu ermitteln. Je nach Arbeitsstelle müssen schließlich verschiedene Kompetenzen getestet werden. Einige Personalauswahlverfahren sind dabei für bestimmte Messungen besser geeignet als andere. Ob dieses Gütekriterium erreicht wurde, zeigt sich schließlich auch im Nachhinein, wenn die Person sich gut im Team einfindet und kompetent ihre Aufgaben erledigt.
Die Gütekriterien spielen besonders in der Forschung eine wichtige Rolle. Wie genau sie dort eingesetzt werden, erfährst Du in der Erklärung "Gütekriterien".
Ein Testverfahren der Personalauswahl ist der Eignungstest. Dabei werden verschiedene Fragen gestellt, die auf den Beruf zugeschnitten wurden, auf den sich beworben wird. Immer beliebter werden jedoch, neben den Intelligenztests, auch Selbsteinschätzungstests.
Das Personalauswahlverfahren, das am meisten akzeptiert wird, ist das Vorstellungsgespräch. Dies findet in der Regel bei jeder Bewerbung statt. Möglich ist jedoch auch der Einsatz von Eignungstests und Besuche im Assessment-Center.
Die Eignungsdiagnostik wird eingesetzt, um die geeignetste Person für eine Arbeitsstelle aus einer großen Anzahl von Bewerber*innen auszuwählen. Dafür werden wissenschaftliche Verfahren eingesetzt.
Unter Eignungsdiagnostik versteht man eine psychologische Vorgehensweise, bei der Methoden zur Personalauswahl eingesetzt werden, die den wissenschaftlichen Standards entsprechen. Zu diesen Methoden gehören Intelligenz- und Leistungstests, sowie Besuche im Assessment-Center.
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