Change Management

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Große Veränderungen lösen bei den meisten Menschen Ängste hervor. Ein Manager muss sich über die verschiedenen Stufen der Veränderungskurve im Klaren sein und kann so seinen Mitarbeitern besser helfen, die Veränderungen zu akzeptieren. Die Stufen sind je nach verwendeter Quelle anders. Eine mögliche Einteilung ist:

1. Impuls zum Wandel: Zu Beginn erfährt man von der Veränderung und weiß noch nicht, was man davon halten soll.

2. Aufbruch: Ganz zu Beginn sind die Menschen auch noch nicht ganz abgeneigt und begeben sich zu der Veränderung hin.

3. Schock: In dieser Phase lernen die Menschen, was die Veränderung bedeuten kann. Es kann zu unbequemen Veränderungen im Lebensstil kommen.

4. Verneinung: Die Person will die Veränderung nicht wahrhaben und beginnt eine trotzige Phase.

5. Rationale Einsicht: Erst nachdem er die Verweigerung überwunden hat, versucht der Mensch es rational zu betrachten. Er wird einsehen, dass es doch Sinn ergibt.

6. Emotionale Akzeptanz: Jetzt fängt er an, einzusehen, dass er die Veränderungen, auch auf Kosten von Bequemlichkeiten, zulassen muss.

7. Ausprobieren: Jetzt beginnt die Phase, in der man es selbst ausprobiert und anfängt Spaß zu haben.

8. Erkenntnis: Der volle Nutzen der Veränderung wird einem zu diesem Zeitpunkt richtig klar.

9. Integration: Wenn es gut läuft, wird die Veränderung voll und ganz ins Leben integriert.

Aber was kann ein Manager machen, wenn ein Mitarbeiter Probleme hat, die Neuerung in sein Leben zu integrieren?

• selbst ein Vorbild sein
• zuhören und auf die Sorgen eingehen
• den Nutzen klarmachen
• Fortbildungen anbieten

Wichtige Change-Management-Modelle

Beim Change Management werden zwei zentrale Modelle genutzt. Diese helfen die Veränderung im Betrieb besser zu planen. Zuerst gab es das Modell von Lewin und dieses wurde später von Kotter erweitert. Heute werden beide Modelle noch verwendet.

3-Phasen-Modell von Lewin

Beim 3-Phasen-Modell entscheidet man, wie der Name es schon verrät, in drei Phasen. Zusätzlich gibt es in jeder Phase immer widerstrebende Kräfte und antreibende Kräfte. Die Phasen sind:

• Auftauen: In dieser Phase soll man seine Mitarbeitenden über die Veränderungen aufklären und ihnen alles erklären. Hier findet noch keine Veränderung statt, aber die Angestellten sollen offene werden für eine bevorstehende Veränderung. Die Veränderung soll vor allem schon positiv dargestellt werden.

• Veränderung: In dieser Phase findet die Veränderung nun statt. Veränderungsprozesse fallen vielen nicht leicht. Die Aufgabe des Managers ist hier, die Ängste zu zerstreuen und mit einem anschaulichen Beispiel voranzugehen. Zu Beginn fällt die Neuerung allen schwer und die Produktivität kann sinken.

• Verfestigen: Hier wird das alte System komplett verworfen und das Neue übernimmt komplett. Es gibt immer noch die Möglichkeit Rückfragen zu stellen, aber früher oder später wird das Neue zur Normalität. Spätestens hier sollte das Change Management erfolgreich abgeschlossen sein.

Die Namen im Englischen kommen daher, da man sich das Modell als Eiswürfel vorstellen kann, welchen man in eine neue Form bringt. In der Phase Unfreeze wird er aufgetaut, in der Phase Change neu modelliert und in der letzten Phase Refreeze wieder neu eingefroren.

8-Stufen-Modell eines Veränderungsprozesses nach J. P. Kotter

Bei dem Modell von Kotter werden die einzelnen Phasen auf insgesamt acht Stufen weiter aufgeschlüsselt.

• Gefühl der Dringlichkeit erzeugen: Zu Beginn muss ein Bewusstsein für die Veränderung bei den Mitarbeitenden geschaffen werden. Beispielsweise könnte man ihnen sagen, dass es nötig ist, um in Zukunft konkurrenzfähig zu bleiben, oder dass es einen Anreiz dafür geben kann.
• Führungsteam aufbauen: Danach soll ein Team aufgebaut werden, welches die Veränderung aktiv begleitet und immer mit einem guten Beispiel vorangeht.
• Vision und Strategie entwickeln: In dieser Stufe bekommt das Führungsteam die Aufgabe, eine konkrete Vision aufzubauen. Wohin wollen wir? Weiterhin müssen sie eine Strategie erarbeiten. Wie erreichen wir das Ziel?
• Vision kommunizieren: In dieser Phase müssen sie die Vision jedem einzelnen betroffenen Kollegen darstellen. Jedem Betroffenen soll klar sein, was sich in nächster Zeit verändert und was der Soll-Zustand sein soll.
• Mitarbeiter bevollmächtigen: In dieser Phase sollen die Kollegen geschult werden und Hindernisse aus dem Weg geschafft werden. Die letzten Sorgen sollen beseitigt werden. Das Führungsteam betreibt ein aktives Coaching mit den Mitarbeitern.
• Kurzfristige Erfolge feiern: Da Veränderungen sehr langwierig sein können, sollen auch schon kleinere Veränderungen gefeiert und anerkannt werden. Dies kann mithilfe von Feedback oder Sonderzahlungen erfolgen.
• Erreichtes sichern, weitere Veränderungen einleiten: Das bisher geschaffte soll nicht wieder vergessen werden und es soll immer wieder hervorgeholt werden, was schon erreicht wurde. Durch dieses wiederholte Lernen gehen keine Zwischenerfolge verloren.
• Wandel in der Unternehmenskultur verankern: Wenn die Veränderung dauerhaft im Selbstverständnis der Firma verankert wurde, gilt das Change Management als erfolgreich abgeschlossen. Neue Mitarbeitenden werden den alten Zustand gar nicht mehr kennen, sondern sofort mit der Neuerung eingelernt.

Dies können mögliche Modelle sein, um das Unternehmen auf dauerhafte Veränderungen einzustellen.