Taylorismus

Im Zuge der späten Industrialisierung entwickelte der Ingenieur Frederick Taylor im 20. Jahrhundert ein Konzept zur Optimierung von Arbeitsabläufen – den Taylorismus.

Durch den Einsatz von Fließbandarbeit und der zunehmenden Entmenschlichung sollte der industrielle Bereich noch produktiver gestaltet werden.

Das Modell wurde von Henry Ford erfolgreich eingesetzt, indem er durch die praktische Anwendung des Taylorismus die Produktion des "Model T" optimieren konnte. Heutzutage gilt das Modell als überholt und es wird wieder mehr auf Teamwork und soziale Beziehungen bei der Arbeit gesetzt.

Taylorismus & Scientific Management – Definition

Das Hauptziel des Taylorismus ist, die Industrie noch effektiver zu gestalten. Die Produktionsmittel und Arbeitsverfahren sollen dazu perfekt eingesetzt werden. Es soll keine Verschwendung von Rohstoffen geben und die Arbeitszeit soll komplett produktiv genutzt werden.

Sämtliche Arbeitsschritte sollen in kleine Einzelschritte geteilt werden, sodass sich jede/r Arbeiter*in auf einige wenige Aufgaben spezialisieren kann. Es sollte immer die effektivste Arbeitsmethode verwendet werden. Diese soll erst ersetzt werden, wenn es eine noch effizientere Methode gibt.

Der Arbeitsablauf soll straff organisiert werden, damit die einzelnen Mitarbeiter*innen immer genau wissen, wann sie was zu erledigen haben. Dies soll den oder die Mitarbeiter*innen und der Führungsetage Planungssicherheit geben.

Die Löhne sollen leistungsgerecht bezahlt werden. Mehr Arbeit soll auch stärker entlohnt werden. Dieses Prinzip "Lohn nach Leistung" wird auch als Akkordlohn bezeichnet.

Merkmale Taylorismus

Taylor ging bei seiner Theorie von einigen Annahmen aus, welche das menschliche und unternehmerische Verhalten definieren. Diese wären:

• Gruppen kooperieren auf einer sachlichen Ebene. Dabei spielen persönliche und individuelle Eigenschaften und Probleme keine Rolle.
• Sämtliche externen und internen Ereignisse kann man berechnen und kalkulieren.
• Gefühle wie Sympathie, Wut und Freude stören und sind im Arbeitsumfeld zu vermeiden.
• Arbeitnehmer*innen passen sich klar an bestimmte Aufgaben an.
• Menschen werden nur durch monetäre Anreize motiviert.
• Die Befehlsgewalt liegt nur bei der Unternehmensleitung.
• Alle Mitglieder einer Organisation benötigen klare Anleitungen, Regeln und Kontrolle durch ihre Vorgesetzten.
• Alle anfallenden Aufgaben und Arbeiten sind gut im Vorhinein zu planen.

Menschenbild Taylorismus

Taylor sieht den Menschen von Natur aus als faul an. Der Mensch will sich nur vergnügen und konsumieren. Daher braucht es strenge Regeln während der Arbeitszeit.

Der Mensch wird im Taylorismus zum Objekt. Sowohl Personen als auch Maschinen sind laut Taylor nur Arbeitsmittel, welche benötigt werden, um das unternehmerische Ziel zu erreichen. Während eine Maschine Strom oder andere Betriebsmittel braucht, um zu funktionieren, benötigt der Mensch materielle Anreize, wie Geld, um die Arbeit zu beginnen. Mit dem Geld kann der Mensch dann seinen Bedürfnissen in seiner Freizeit nachgehen.

Soziale Prozesse und Gefühle werden nicht weiter betrachtet, denn diese können den betrieblichen Ablauf nur stören.

Taylorismus – Kritik

Das Modell des Taylorismus ist heute nicht mehr zeitgemäß.

Es wird kritisiert, dass die Arbeitsabschnitte zu monoton sind. Dies kann bei den Menschen zur Reduktion von Fähigkeiten sorgen. Da die Menschen wie Maschinen betrachtet werden, gibt es auch keine individuellen Persönlichkeiten und Stärken. Mitarbeiter*innen haben nicht die Chance, ihre persönlichen Stärken in das Unternehmen einfließen zu lassen. Geistige und kreative Tätigkeiten sind mit diesem Modell so gut wie unmöglich.

Durch die Unterforderung und Monotonie der Menschen sorgt der Taylorismus für psychische und physische Schäden. Dies führt zu erhöhten Krankheitstagen der Mitarbeiter*innen und bewirkt genau das Gegenteil des vom Taylorismus verfolgten Zieles. Statt einer Optimierung der Arbeitszeiten, gibt es mehr Fehlzeiten.

Während die einfachen Arbeiter*innen überhaupt nicht denken müssen, muss das Management sich um die komplette Planung und Strukturierung der Tätigkeiten kümmern. Passiert etwas Unerwartetes, wie beispielsweise ein Maschinenausfall, muss sich immer das Management darum kümmern, da die Arbeiter*innen an den Maschinen nur ihren abgegrenzten Arbeitsbereich kennen. Externe und interne Ereignisse werden nach dem Taylorismus immer als kalkulierbar angenommen. Dies ist in der Praxis aber nicht immer möglich.

Die meisten modernen Motivationstheorien bestätigen auch, dass Geld allein keinen Anreiz darstellt. Der Mensch sehnt sich viel mehr nach Selbstverwirklichung bei der Arbeit.

Im 19. Jahrhundert wurden alle Arbeitsschritte genau überprüft und die optimalsten Methoden übernommen. Mit heutigen wissenschaftlichen Modellen funktioniert dies jedoch nicht. So wird beispielsweise das psychologische Modell des Menschen komplett bei der Optimierung der Arbeitsschritte ignoriert.

Taylorismus – Vor- und Nachteile

Auch wenn das Scientific Management heute überholt ist, hat es dennoch einige Vorteile. In der nachfolgenden Tabelle erhältst Du einen Überblick über die Vor- und Nachteile des Scientific Managements.

Taylorismus – Heute

Im frühen 20. Jahrhundert hat das Scientific Management gezeigt, dass mit diesem Arbeitsmodell die Produktivität gesteigert werden kann. Gerade die USA, welche vermehrt auf die Fließbandarbeit gesetzt hat, ist nach dem 2. Weltkrieg zu einer führenden Wirtschaftsmacht aufgestiegen.

Die neu eingeführte Massenproduktion, welche ohne den Taylorismus nicht möglich gewesen wäre, ermöglichte eine verbesserte Versorgung für breite Bevölkerungsschichten. Der moderne Massenkonsum wurde erst durch dies möglich.

Seit den 1970er-Jahren hat sich die Arbeitswelt aber rasant verändert. Während zuvor der sekundäre Sektor dominant wurde, begann der tertiäre Sektor an Bedeutung zu gewinnen. Bei Dienstleistungstätigkeiten waren monotone Arbeiten nicht mehr möglich. Arbeiter*innen müssen wieder mehr selbstständig denken. Dafür konnte der Taylorismus nicht mehr angewandt werden. Teamwork, Kreativität und Flexibilität standen wieder mehr im Vordergrund. Dazu wurden auch wieder neue Managementmodelle benötigt. Aus diesem Grund wurde der Human Relations Ansatz und der Human Resources Ansatz gebildet.