Eine der Hauptaufgaben eines Managers ist es, seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren. Um diese Motivation aufzubringen, gibt es einige Motivationstheorien, die ihm dabei helfen können. Wie diese Motivationstheorien funktionieren und welche gängigen es gibt, erfährst du in diesem Artikel.
Motivationstheorien – Bedeutung
Ein Team ist oftmals nur so stark wie das schwächste Glied. Unmotivierte und gelangweilte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können die Moral des gesamten Teams senken. Daher muss eine gute Führungskraft wissen, wie man seine Leute motiviert, um die Prozesse in einer Firma am Laufen zu halten. Dabei helfen die gängigen Motivationstheorien.
Die Motivationstheorien kommen in der Regel aus der Psychologie und wurden für den betrieblichen Kontext erweitert. Bei fast allen Theorien wird davon ausgegangen, dass der Mensch Bedürfnisse hat und es zu einer Bedürfnisbefriedigung kommen muss, damit das Individuum glücklich werden kann. Dabei kann man als Manager zwei zentrale Fragen stellen, wobei je nach angewandter Theorie die Antworten anderes ausfallen können. Die beiden Fragen sind:
- Welche Bedürfnisse wirken motivierend?
- Wie wirken Bedürfnisse und Möglichkeiten der Bedürfnisbefriedigung auf die Motivation zum Handeln?
Moderne Motivationstheorien
In der Wirtschaftswissenschaft gibt es unzählige Motivationstheorien, welche angewandt werden. Meistens handelt es sich dabei aber nur um Abwandlungen der gängigsten Theorien. Diese sind:
Fast alle Modelle berücksichtigen dabei verschiedene Motivationsfaktoren. Diese bestehen aus intrinsischen Faktoren (Streben nach verantwortungsvollen und wichtigen Tätigkeiten, Entscheidungsfreiheiten, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und interessante Arbeitsinhalte) und extrinsischen Faktoren (Gehaltserhöhungen, Belobigungen, Beförderungen, aber auch Bestrafungen wie Gehaltsreduzierung oder disziplinarische Maßnahmen).
In der Realität trifft oftmals nicht eine Theorie zu, sondern eine Mischung aus mehreren. Erfolgreiche Führungskräfte berücksichtigen daher immer mehrere Motivationstheorien.
Maslowsche Bedürfnispyramide
Eine der bekanntesten Theorien, welche auch oft in anderen Fachbereichen Anwendung findet, ist die Bedürfnispyramide nach Maslow. Nach Maslow lassen sich verschiedene Bedürfnisarten unterscheiden. Diese sind hierarchisch in einer Pyramide angeordnet. Ganz unten sind die Bedürfnisse, welche am dringendsten befriedigt werden müssen.
Die Voraussetzung, dass man nach einem höheren Bedürfnis strebt, ist die Befriedigung des niedrigeren Bedürfnisses. So strebt der Mensch erst nach Sicherheit in der eigenen Wohnung, wenn er satt und nicht mehr durstig ist, also seine physiologischen Grundbedürfnisse erfüllt sind. Einem Menschen, der nichts zu Essen und Trinken hat, verlangt noch nicht nach Wertschätzung, sondern er möchte in erster Linie sein Überleben sichern. Man selbst arbeitet immer dafür, das nächste Bedürfnis zu befriedigen. Dieses bestimmt dann die Arbeitsmotivation.
Die Bedürfnisse lassen sich in zwei Kategorien einteilen. Es gibt zum einen die Defizitbedürfnisse (Physiologische Bedürfnisse, Sicherheit, Soziale Wertschätzung) und zum anderen die Wachstumsbedürfnisse (Selbstverwirklichung). Die Defizitbedürfnisse können gestillt werden, wenn der Mensch genug von diesem Gut bekommt. Die Wachstumsbedürfnisse lassen sich niemals komplett befriedigen. Da ein Mensch niemals komplette Selbstverwirklichung erreicht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, welche sich in der Selbstverwirklichungsstufe befinden, weisen die höchste Motivation auf.
Auf der folgenden Abbildung kannst du die hierarchische Ordnung und die Zugehörigkeit der Bedürfnisse sehen.
Abbildung 1: Maslows Bedürfnispyramide
Heutzutage gibt es mehrere Erweiterungen oder Abwandlungen der Maslowischen Bedürfnispyramide, wie z. B. die ERG-Theorie nach Alderfer oder der Theorie der erlernten Motivation nach McClelland. Diese sind aber im schulischen Kontext nicht weiter relevant.
Zwei-Faktoren-Theorie Herzberg
In der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg gibt es zwei Arten von Bedürfnissen.
- Zum einen gibt es die Satisfaktoren oder auch Motivatoren genannt. Beispiele dafür können Erfolg, Wachstum und Aufstiegschancen sein. Werden keinerlei Motivatoren eingesetzt, hat der Mensch keine Zufriedenheit. Erst durch den steigenden Einsatz von Motivatoren ist der Mensch zufrieden und dadurch motiviert.
- Zum anderen die Dissatisfaktoren oder auch Hygienefaktoren genannt. Beispiele dafür sind Entlohnung, Sicherheit oder Anerkennung. Wenn keinerlei Hygienefaktoren eingesetzt werden, ist der Mensch unzufrieden. Steigt der Einsatz von Hygienefaktoren, ist der Mensch zufriedener.
Herzbergs Theorie ist eine gute Erklärung, warum Geld allein nicht ausreichend motiviert. Ab einem bestimmten Punkt braucht der Mensch nicht mehr Geld (Hygienefaktor), sondern strebt nach Anerkennung und Fortschritt im Job.
Zustand | viele Hygienefaktoren | wenig Hygienefaktoren |
viele Motivatoren | Mitarbeiter*innen sind motiviert und zufrieden Idealzustand | Mitarbeiter*innen sind zwar motiviert, aber nicht zufrieden |
wenig Motivatoren | Mitarbeiter*innen sind zwar zufrieden, aber nicht motiviert | Mitarbeiter*innen sind unmotiviert und unzufrieden |
Scientific Management (Taylorismus)
Das Scientfic Management nach Taylor wird der Mensch nur mit einem einzigen Anreiz motiviert: Geld. Durch Arbeitsteilung und Spezialisierung bildet sich eine Form der Fließbandarbeit heraus. Diese monotone Arbeit wird nach Leistung bezahlt, dem sogenannten Akkordlohn.
Dieses Modell steht im direkten Widerspruch zum Modell von Herzberg. Mehr Geld sorgt für mehr Leistung und Motivation. Das Modell wird heute auch stark kritisiert, da es den Mensch nur noch als Maschine sieht und durch die monotone Arbeit der Mensch nach und nach degeneriert. Den einzigen Nutzen, welchen der Job noch bringt, ist das Geldverdienen. In den anderen Modellen werden auch andere psychologische und physiologische Bedürfnisse berücksichtigt.
Human-Relation-Bewegung
Die Human-Relation-Bewegung entstand als Gegengewicht zum Taylorismus. Die Arbeitsleistung wird dabei direkt vom sozialen Gefüge (Arbeits-, Betriebs-, Unternehmensgemeinschaft) beeinflusst. Werden die zwischenmenschlichen Beziehungen einer Gruppe befriedigt, wie zum Beispiel Freundschaften am Arbeitsplatz oder einfach nur ein gutes Miteinander, steigert sich merklich die Arbeitsleistung. Das bedeutet, dass der ökonomische Erfolg einer Firma direkt mit der sozialen Zufriedenheit seiner einzelnen Mitglieder zusammenhängt. Diese Theorie geht davon aus, dass die wichtigsten Bedürfnisse die sozialen Bedürfnisse auf der Maslowischen Bedürfnispyramide sind.
In der modernen Personalpsychologie wird zwischen zwei Menschentypen unterschieden. Der Typ X muss zur Arbeit gezwungen werden und dabei wird am leichtesten der Taylorismus angewendet. Bei dem Typ Y hat die Arbeit einen hohen Stellenwert und er/sie ist von selbst motiviert zu arbeiten. Er/Sie arbeitet am besten bei dem Human-Relation-Ansatz. Die meisten Menschen lassen sich keinem Typen direkt zuordnen und sind deswegen der Menschentyp Z. Dabei ist man nur Typ Y, wenn die Arbeit einen wirklich erfüllt.
Human Resources
Der Human Resources Ansatz geht davon aus, dass die Möglichkeit der Selbstverwirklichung (laut Maslow die oberste Stufe) das Mittel ist, welches den Menschen die höchste Arbeitsleistung entlockt. Die Ziele des einzelnen Individuums sollen im besten Fall mit den Zielen des Unternehmens in Einklang stehen.
Konkret sollen in diesem Modell den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eigene Entscheidungsspielräume gelassen werden, in denen sie ihre eigenen Ideen verwirklichen können. Voraussetzungen dafür sind, dass dem Einzelnen viel Vertrauen entgegengebracht wird und der Informationsfluss von oben nach unten im Unternehmen sehr hoch ist.
Gegenüberstellung der Motivationstheorien
Theorie | Welche Bedürfnisse wirken motivierend? | Wie wirken Bedürfnisse und Möglichkeiten der Bedürfnisbefriedigung auf die Motivation zum Handeln? |
Maslows Theorie | Das noch nicht befriedigte Bedürfnis auf der Pyramide | Der Mensch strebt immer danach auf einer besseren Stufe zu stehen und dies motiviert ihn dazu weiterzumachen. Die Selbstverwirklichung wird niemals komplett erfüllt sein und kann einen Menschen ewig motivieren. |
Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie | Motivatoren (wie z. B. Erfolg, Wachstum oder Aufstiegschancen) | Die Motivatoren sorgen zwar für eine dauerhafte Motivation, aber nicht für Zufriedenheit. In diesem Modell können auch unzufriedene Mitarbeiter motiviert sein. |
Scientific Management (Taylorismus) | Geld | Mehr Leistung führt zu mehr Geld, steigende Einnahmen führen zu mehr Motivation |
Human-Relation-Bewegung | Zwischenmenschliche Kontakte | Ein gutes soziales Gefüge führt zu mehr Motivation |
Human Resources | Selbstverwirklichung | Die Möglichkeit eigene Ideen zu verwirklichen, führt zu einem Leistungsanstieg. |
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