Arbeitgeber*innen können unter gewissen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis mit ihren Arbeitnehmer*innen beenden, indem sie sie kündigen. Damit die Arbeitnehmer*innen vor unzulässigen Kündigungen geschützt werden, kommt ihnen der Kündigungsschutz zu Hilfe.
Möglicherweise kommst Du auch in die Situation, dass Dir gekündigt wird oder dass Du Arbeitnehmer*innen kündigen musst. In diesen Fällen, und auch unabhängig davon, kann es wichtig sein zu wissen, welche Bedeutung der Kündigungsschutz hat und was der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz aussagt.
Kündigungsschutz Definition
Wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wird, besteht für Arbeitnehmer*innen ein allgemeiner Kündigungsschutz. Für einige Personengruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz, um sie spezieller vor unzulässigen Kündigungen zu schützen.
Durch den Kündigungsschutz sollen Arbeitnehmer*innen vor einer unzulässigen Kündigung durch den Arbeitnehmer geschützt werden. Da Arbeitnehmer*innen gegenüber Arbeitgeber*innen strukturell unterlegen sind, ist ein solcher Schutz notwendig.
Grundsätzlich wird der allgemeine von dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden. Der allgemeine Kündigungsschutz ist in dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und gilt für alle Arbeitnehmer*innen, die vor der Kündigung länger als sechs Monate beschäftigt wurden. Der besondere Kündigungsschutz entfaltet seine Wirkung nur für bestimmte Personengruppen und ist in spezielleren Gesetzen, wie dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), Schwerbehindertenrecht (SGB IX) und Berufsbildungsgesetz (BBiG) enthalten.
Der Kündigungsschutz ist ein Ausdruck des sozialen Ausgleichs, dessen Gedanken das Zivilrecht an einigen Stellen beinhaltet.
Der Gedanke des sozialen Ausgleichs bedeutet, dass die Person, die eine schwächere Position innehat, nicht benachteiligt wird. Stattdessen soll eine ungleiche Stellung durch Vorschriften zum Schutz der schwächer gestellten Person ausgeglichen werden.
Wenn sich die Vertragsparteien bei einem Rechtsverhältnis nicht gleichgestellt gegenüberstehen, sondern ein Ungleichgewicht besteht, wird die schwächere Partei durch verschiedene Vorschriften geschützt.Das Ziel des sozialen Ausgleichs ist es, einen gerechten Ausgleich zwischen zwei ungleich starken Vertragsparteien zu schaffen. Im Arbeitsrecht ist der Arbeitgeber sozial stärker gestellt als der Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist sozial und wirtschaftlich abhängig von dem Arbeitsverhältnis, wohingegen der Arbeitgeber von der Leistung des Arbeitnehmers profitiert. Könnten Arbeitnehmer*innen willkürlich gekündigt werden, könnte dies eine existenzielle Bedrohung zur Folge haben. Daher ist der soziale Ausgleich, insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, notwendig.
Der Kündigungsschutz ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer sich ungerecht behandelt fühlt und überzeugt ist, dass die Kündigung nicht hätte ausgesprochen werden dürfen. In solchen Fällen können sich die Arbeitnehmer*innen im Zweifelsfall auf den Kündigungsschutz berufen. Sollte die Kündigung nach den Maßgaben des Kündigungsschutzes sozial ungerechtfertigt sein, kann gegen sie gerichtlich vorgegangen werden.
Vom Gesetzgeber wird zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden.
Allgemeiner Kündigungsschutz
Die meisten Arbeitnehmer*innen werden durch den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Der Kündigungsschutz wird insbesondere durch die §§ 1 bis 14 KSchG gewährleistet.
Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmer*innen, die gewisse betriebliche und persönliche Voraussetzungen erfüllen. Es wird gewährleistet, dass Arbeitnehmer*innen nur gekündigt werden können, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt werden kann.
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist ein einseitig zwingendes Recht, auf das nicht zulasten des Arbeitnehmers abgeändert werden kann. Der Arbeitgeber kann beispielsweise nicht generell festlegen, dass ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann.
Gesetzlicher Kündigungsschutz
Verschiedene Arbeitsgesetze sehen einen Kündigungsschutz für die Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen vor. Dabei werden insbesondere die Arbeitnehmer*innen vor einer Kündigung geschützt, die die vorgesehenen Fristen nicht einhält oder bei der kein angemessener Grund für die Kündigung vorliegt. Da der Arbeitnehmer sich nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach einem anderen Arbeitgeber umsehen muss, muss er vor unbegründeten und unangemessenen Kündigungen gesetzlich stärker geschützt werden.
Gesetzlicher Kündigungsschutz Arbeitnehmer
Der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmer*innen ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Auch der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht für jeden Arbeitnehmer, sondern ist von dem Vorliegen bestimmter Voraussetzungen abhängig.
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Ob der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist, bestimmt sich nach sachlichen, betrieblichen und persönlichen Kriterien.
1. Sachlicher Geltungsbereich
Der sachliche Geltungsbereich bezieht sich auf das thematische Gebiet, das vom Kündigungsschutzgesetz umfasst wird. Aus § 1 Abs. 1 KSchG ergibt sich, dass der Kündigungsschutz seine Wirkung ausschließlich auf den Bereich der Kündigung als Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses bezieht. Andere Beendigungsgründe, wie die Anfechtung oder der Beendigungsvertrag, sind nicht vom Kündigungsschutzgesetz erfasst.
2. Betrieblicher Geltungsbereich Durch den betrieblichen Geltungsbereich wird geregelt, welche Betriebsformen vom Kündigungsschutzgesetz erfasst sind. Dies ist in § 23 Abs. 1 S. 1 KSchG geregelt.
Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts […].
Aus § 23 Abs. 1 S. 3, 4 KSchG ergibt sich, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, wenn ein Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer*innen in Vollzeit beschäftigt.
3. Persönlicher Geltungsbereich
Der persönliche Geltungsbereich beinhaltet, welche persönlichen Voraussetzungen die Arbeitnehmer*innen aufweisen müssen, damit der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet. Damit der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet, muss der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in demselben Betrieb tätig sein, § 1 Abs. 1 KSchG.
Sabrina arbeitet seit einem Jahr bei einem Versicherungsunternehmen, das 20 Arbeitnehmer*innen in Vollzeit beschäftigt. Ihr Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis mit Sabrina. Sie fragt sich, ob ihr der allgemeine Kündigungsschutz zugutekommt.
Es handelt sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sodass der sachliche Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz eröffnet ist. Des Weiteren handelt es sich bei einem Versicherungsunternehmen um einen Betrieb des privaten Rechts, sodass der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gem. § 23 Abs. 1 S. 1 KSchG gegeben ist. Zudem beschäftigt das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer*innen in Vollzeit. Sabrina war auch länger als sechs Monate in demselben Betrieb tätig, sodass der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist.
Unwirksamkeit der Kündigung
Wann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, wird in § 1 Abs. 1 KSchG geregelt.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Es stellt sich daher die Frage, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Eine Definition findest Du in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG:
Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Dies bedeutet, dass das Kündigungsschutzgesetz drei Gründe für eine ordentliche Kündigung anerkennt:
- Personenbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann der Arbeitgeber nicht aus willkürlichen Gründen kündigen, da für eine ordentliche Kündigung müssen persönliche, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe vorliegen müssen.
Vom Kündigungsschutzgesetz nicht inbegriffen sind außerordentliche Kündigungen, die weiterhin möglich sind, soweit ein wichtiger Grund gegeben ist.
Wenn Du Weiteres über die Möglichkeiten zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmer*innen erfahren möchtest, kannst Du Dir die Erklärungen Kündigungsarten und Kündigungsgründe anschauen.
Personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung ist der erste in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG genannte Grund für eine Kündigung.
Für eine personenbedingte Kündigung muss der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst vorliegen, durch den er daran gehindert wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in vollem Umfang nachzukommen.
Dabei muss es sich um Gründe handeln, die die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen und auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Der Arbeitnehmer erfüllt, wenn ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt, nicht (mehr) die Eigenschaften oder Fähigkeiten, die für die Ausübung der Beschäftigung notwendig sind.
Mögliche personenbezogene Kündigungsgründe sind:
- Krankheit
- fehlende fachliche oder persönliche Eignung
- Wegfall einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis
- Arbeitsverhinderung wegen Haft
- fehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitnehmer*innen
- Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft
Aufgrund einer gefährlichen Körperverletzung wird die Arbeitnehmerin Sophie zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und drei Monaten verurteilt. Ihre Arbeitgeberin Doris kann das Arbeitsverhältnis mit Sophie personenbezogen kündigen, da eine Arbeitsverhinderung wegen der Haftstrafe vorliegt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Weiterhin gibt es Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können.
Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf ein unangemessenes Verhalten des Arbeitnehmers, wodurch er gegen die Pflichten des Arbeitsverhältnisses verstößt.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist also nur bei schwerem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zulässig. Bei dem Fehlverhalten muss es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handeln, das er hätte verhindern oder ändern können.
Verhaltensbedingte Kündigungen sind gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in der Zukunft nicht zu erwarten ist (Negativprognose), keine milderen Mittel zur Verfügung stehen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angemessen ist.
Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind:
- Verstoß gegen Pflichten im Arbeitsverhältnis
- schwerer Vertrauensbruch
- regelmäßige Verspätung
- Arbeitsverweigerung
- Beleidigung
- Diebstahl
- Betrug
Johanna ist als Arzthelferin in der Arztpraxis von ihrer Arbeitgeberin Lena angestellt. Aufgrund von Gründen, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses liegen, kommt sie regelmäßig zu spät zur Arbeit. Des Weiteren erfährt Lena, dass Johanna vor Kurzem Medikamente mitgenommen hat, um sie privat zu verkaufen.
Aufgrund der Verstöße gegen die Pflichten im Arbeitsverhältnis und dem schweren Vertrauensbruch durch Johanna kann Lena das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen kündigen.
Betriebsbedingte Kündigung
Zuletzt bleibt die betriebsbedingte Kündigung als Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.
Der Grund für die betriebsbedingte Kündigung liegt in der Sphäre des Arbeitgebers. Eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis aus dem Grund gekündigt wird, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Umstände nicht weiterbeschäftigen kann.
Betriebsbedingt kann das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer*innen gekündigt werden, wenn Arbeitsplätze abgebaut werden oder weniger Arbeitskraft benötigt wird. Bei der Auswahl, welchem Arbeitnehmer gekündigt wird, muss eine Sozialauswahl erfolgen. Gekündigt werden kann nur dem Arbeitnehmer, der mit Betrachtung sozialer Kriterien am wenigstens schützenswert ist. Diese sozialen Kriterien können sein:
- Alter
- Unterhaltspflichten
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Familienstand
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Gesetze sehen einen besonderen Kündigungsschutz für Personengruppen vor, die sozial besonders schutzwürdig sind. Diese Personengruppen sind unter anderem:
- Auszubildende
- schwangere Frauen
- Eltern in der Elternzeit
- Menschen mit Schwerbehinderung
- Mitglieder von Betriebsräten
Durch den besonderen Kündigungsschutz können Arbeitgeber*innen eine Kündigung nur unter erhöhten Anforderungen aussprechen. Dadurch soll verhindert werden, dass Personengruppen, die potenziell von Benachteiligungen betroffen sind, durch die Kündigung unangemessen stark belastet werden.
Der besondere Kündigungsschutz gilt für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer*innen, für die eine erhöhte Schutzbedürftigkeit besteht.
Der Kündigungsschutz ist je nach Personengruppe unterschiedlich geregelt. Teilweise ist für die Kündigung eine behördliche Zustimmung erforderlich oder die Kündigung ist grundsätzlich verboten und nur in Ausnahmefällen möglich.
Die Rechtsgrundlagen des besonderen Kündigungsschutzes sind unter anderem:
Kündigungsschutz Auszubildende
Das Berufsbildungsgesetz sieht für Auszubildende in § 22 BBiG einen besonderen Kündigungsschutz vor.
Auszubildenden soll durch den besonderen Kündigungsschutz ermöglicht werden, die Berufsausbildung zu beenden, ohne befürchten zu müssen, entlassen zu werden. Des Weiteren sind Auszubildende besonders schutzwürdig, weil sie häufig noch sehr jung oder minderjährig sind. Zudem stehen sie in einem noch stärkeren Über- und Unterordnungsverhältnis zu ihren Ausbildenden. Der Ausbildende hat einen erheblichen Einfluss auf die spätere berufliche Laufbahn des Auszubildenden.
Die Anforderungen an die Kündigung eines Auszubildenden sind daher höher als nach der abgeschlossenen Berufsausbildung. Dennoch ist eine Kündigung von Auszubildenden möglich.
§ 22 Abs. 1 BBiG sieht vor, dass der Auszubildende während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Für die Kündigung in der Probezeit, die gem. § 20 BBiG eine Dauer von einem bis vier Monaten hat, muss kein besonderer Grund vorliegen.
In § 22 Abs. 2 BBiG wird festgelegt, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung nach der Probezeit möglich ist.
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist,2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.
Eine Kündigung durch den Ausbildenden ist in Form einer außerordentlichen Kündigung möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ist gegeben, wenn dem Ausbildenden unter Berücksichtigung aller Umstände und nach einer Interessenabwägung nicht zumutbar ist, das Ausbildungsverhältnis bis zum Ende der Ausbildungszeit fortzusetzen.
§ 22 Abs. 4 S. 1 BBiG enthält die Regelung, dass eine Kündigung aus einem wichtigen Grund unwirksam ist, wenn der Grund dem Ausbildenden länger als zwei Wochen bekannt ist. Dies bedeutet, dass der Ausbildende zwei Wochen lang Zeit, die Kündigung auszusprechen, nachdem ihm der Kündigungsgrund bekannt geworden ist.
Der Auszubildende hat dagegen die Möglichkeit mit der Einhaltung einer Kündigungsfrist von vier Wochen zu kündigen, wenn er die Berufsausbildung beenden oder eine neue Berufstätigkeit beginnen möchte.
Jan ist Auszubildender bei der Bäckerei von der Ausbildenden Laura. Nach Ablauf der Probezeit kommt er regelmäßig deutlich zu spät. Des Weiteren hat Laura vor einer Woche erfahren, dass er Geld aus der Betriebskasse entwendet hat. Sie fragt sich, ob sie das Ausbildungsverhältnis mit Jan kündigen kann.
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dabei muss keine Kündigungsfrist beachtet werden. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Umstände vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Auszubildenden nicht mehr zumutbar werden lassen. Jan ist regelmäßig zu spät gekommen, was allein möglicherweise nicht für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ausreicht. Allerdings hat der Auszubildende den Betrieb bestohlen, indem er das Geld aus der Betriebskasse entwendet hat. Dieser schwere Vertrauensbruch macht eine weitere Berufsausbildung von Jan für Laura unzumutbar, sodass ein wichtiger Grund vorliegt.
Da Laura vor einer Woche von dem Diebstahl erfahren hat, kann sie die Kündigung gem. § 22 Abs. 4 S. 1 BBiG erklären. Dadurch kündigt sie das Arbeitsverhältnis mit Jan fristlos.
Wenn Du mehr über die Berufsausbildung erfahren möchtest, kannst Du Dir unter anderem die Erklärungen Berufsbildungsgesetz und Berufsausbildungsvertrag durchlesen.
Kündigungsschutz Schwangerschaft
Auch Frauen, die ein Kind erwarten oder stillen, müssen vor ungerechtfertigten Kündigungen besonders geschützt werden. Dazu sieht § 17 MuSchG einen besonderen Kündigungsschutz für schwangere Frauen vor.
Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig1. während ihrer Schwangerschaft,2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche,3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung[...] (§ 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG).
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer schwangeren Frau und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist daher nicht möglich. Dabei handelt es sich um ein Kündigungsverbot, das heißt, es ist für den Arbeitgeber unter keinen Umständen möglich in dieser Zeit zu kündigen. Das Kündigungsverbot gilt auch für außerordentliche Kündigungen gegenüber einer schwangeren Frau.
Wird trotz des Kündigungsverbots eine Kündigung ausgesprochen, verstößt diese gegen die gesetzliche Regelung in § 17 Abs. 1 MuSchG und ist daher gem. § 134 BGB nichtig. Sie entfaltet also keinerlei Wirkung. Nur in Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde die Kündigung für zulässig erklären, § 17 Abs. 2 MuSchG.
Dieses Kündigungsverbot soll die Frau in der Zeit der Schwangerschaft und nach der Entbindung vor dem Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Belastung schützen. Es soll die wirtschaftliche Stellung der Frau gesichert werden und sie soll nicht befürchten müssen aufgrund der Schwangerschaft gekündigt zu werden. Des Weiteren soll einer möglichen Benachteiligung aufgrund der Schwangerschaft entgegengewirkt werden.
Daher sieht das Mutterschutzgesetz auch keine Möglichkeit der Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen vor, sondern verbietet die Kündigung.
Lola ist als Erzieherin in einer Kindertagesstätte angestellt. Sie ist im sechsten Monat schwanger und hat ihre Arbeitgeberin Susanne bereits darüber informiert. Sie wollte schon vorher eine Kündigung aussprechen und fragt sich, ob möglich ist.
Lola ist schwanger, sodass eine Kündigung gem. § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG unzulässig ist. Susanne kann die Kündigung daher im Zeitraum der Schwangerschaft nicht aussprechen, beziehungsweise wäre sie gem. § 134 BGB nichtig. Das Kündigungsverbot gilt vom Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung.
Wenn Du Weiteres über die arbeitsrechtlichen Regelungen während der Schwangerschaft erfahren möchtest, kannst Du Dir die Erklärung Mutterschutzgesetz anschauen.
Kündigungsschutz Elternzeit
Auch in der Elternzeit gilt ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
Die Elternzeit ist eine Möglichkeit für Eltern, sich von der Arbeit freistellen zu lassen, um sich in der Zeit nach der Geburt dem Kind widmen zu können.
Die Regelung zur Möglichkeit einer Kündigung während und nach der Elternzeit findest Du in den §§ 18, 19 BEEG.
Wer sich in Elternzeit befindet, kann grundsätzlich nicht gekündigt werden. In § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG heißt es:
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen.
Es handelt sich dabei, wie bei der Regelung im Mutterschutzgesetz, um ein Kündigungsverbot. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung gem. § 18 Abs. 1 S. 4 BEEG für zulässig erklärt werden. Das Kündigungsverbot beginnt gem. § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG:
[...] 1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Zum Ende der Elternzeit kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen, § 19 BEEG.
Kündigungsschutz Schwerbehinderte
Menschen mit Schwerbehinderung müssen grundsätzlich vor Benachteiligungen und Diskriminierungen geschützt werden. Daher ist in den §§ 168 ff. SGB IX ein Sonderkündigungsschutz vorgesehen. Dieser Sonderkündigungsschutz macht die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Menschen mit Schwerbehinderung jedoch nicht unmöglich. Der Arbeitgeber benötigt jedoch die Zustimmung des Integrationsamtes, um einen schwerbehinderten Menschen zu entlassen. Dies ergibt sich aus § 168 SGB IX:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Durch das Integrationsamt wird geprüft, ob die Kündigung im Zusammenhang und aus dem Grund der Behinderung steht und ausgesprochen wird oder nicht. Wird einem Menschen mit Schwerbehinderung ausschließlich aufgrund der Behinderung gekündigt, würde dies eine Diskriminierung darstellen.
Der besondere Kündigungsschutz des SGB IX sieht gem. § 169 SGB IX eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen vor. Der Kündigungsschutz ist nur anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung länger als sechs Monate besteht, § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB IX.
Gegen die Entscheidung des Integrationsamtes kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gem. §§ 201 ff. SGB IX Widerspruch erhoben werden.
Timo gilt nach der Ermittlung des Grades der Behinderung als schwerbehindert und ist seit acht Monaten im Handwerksbetrieb von Sarah beschäftigt. Sarah kündigt Timo aufgrund von unausweichlichen Stellenkürzungen. Davor wendet sie sich zunächst an das Integrationsamt.
Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung ein. Des Weiteren hört es Timo an. Es ermittelt, ob die Kündigung aufgrund der Tatsache beruht, dass Timo schwerbehindert ist. Da das Integrationsamt feststellt, dass der Kündigungsgrund die Stellenkürzung ist, stimmt es der Kündigung zu. Mit Einhaltung der Kündigungsfrist von vier Wochen erklärt Sarah Timo die Kündigung.
Sollte sich Timo gegen die Entscheidung des Integrationsamtes wenden wollen, kann er gem. §§ 201 ff. SGB IX Widerspruch einlegen.
Wenn Du mehr über das Schwerbehindertenrecht erfahren möchtest, kannst Du Dir die dazugehörigen Erklärungen ansehen.
Kündigungsschutz Betriebsrat
Für die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen.
Ein Mitglied des Betriebsrats ist ein von Arbeitnehmer*innen eines Betriebes gewählter Vertreter, der ihre Interessen wahrnehmen soll und sie vor dem Arbeitgeber repräsentiert.
Die Besonderheit der Mitglieder des Betriebsrats ist, dass sie die Interessen der Arbeitnehmer*innen vertreten und diese vor dem Arbeitgeber deutlich machen und durchsetzen müssen. Daher kann es im Zweifelsfall zu häufigeren Konflikten mit dem Arbeitgeber kommen.
Ein Betriebsratsmitglied, das bei der Durchsetzung der Interessen der Arbeitnehmer*innen Angst vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses haben muss, kann die Interessen weniger effektiv durchsetzen. Deshalb ist ein besonderer Kündigungsschutz erforderlich.
Der besondere Kündigungsschutz der Betriebsratsmitglieder ist in § 15 KSchG geregelt. In § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG heißt es:
Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats […] ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigten, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.
Eine ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist also grundsätzlich unzulässig. Sie kommt nur in Fällen wie der Betriebsauflösung in Betracht (§ 15 Abs. 4 KSchG). Eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund ist möglich. Allerdings muss zusätzlich der Betriebsrat oder das Gericht einer solchen Kündigung zustimmen.
Dieser besondere Kündigungsschutz, den das Kündigungsschutzgesetz vorsieht, gilt bereits für Bewerber*innen auf eine Mitgliedschaft im Betriebsrat, § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG. Der besondere Kündigungsschutz besteht für die Dauer von einem Jahr nach Ausscheiden aus dem Betriebsrat fort, § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG.
Kündigungsschutz – Das Wichtigste
- Durch den Kündigungsschutz sollen Arbeitnehmer*innen vor einer unzulässigen Kündigung durch den Arbeitnehmer geschützt werden. Da Arbeitnehmer*innen gegenüber Arbeitgeber*innen strukturell unterlegen sind, ist ein solcher Schutz notwendig.
- Der Kündigungsschutz ist ein Ausdruck des sozialen Ausgleichs, wodurch wirtschaftlich schwächer gestellte Personen weniger benachteiligt werden sollen.
- Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmer*innen, die gewisse betriebliche und persönliche Voraussetzungen erfüllen. Es wird gewährleistet, dass Arbeitnehmer*innen nur gekündigt werden können, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt werden kann.
- Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer*innen, die länger als sechs Monate in demselben Betrieb, der mehr als zehn Arbeitnehmer*innen beschäftigt, ohne Unterbrechung angestellt sind.
- Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, was der Fall ist, wenn die Voraussetzungen einer personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigung vorliegen.
- Der besondere Kündigungsschutz gilt für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer*innen, für die eine erhöhte Schutzbedürftigkeit besteht.
- Der besondere Kündigungsschutz gilt für Auszubildende, schwangere Frauen, Eltern in der Elternzeit, Menschen mit Schwerbehinderung und Mitglieder von Betriebsräten.
Nachweise
- Müller-Glöge, Rudi/Preis, Ulrich/Schmidt, Ingrid (2022). Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht. Verlag C.H. Beck oHG. 22. Auflage.
- Linck, Rüdiger/Preis, Ulrich/Schmidt, Ingrid (2021). Kündigungsrecht. Großkommentar zum gesamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Verlag C.H. Beck oHG. 6. Auflage.
- Junker, Abbo (2022). Grundkurs Arbeitsrecht. Verlag C.H. Beck oHG. 21. Auflage.
- Waltermann, Raimund (2021). Arbeitsrecht. Verlag Franz Vahlen. 20. Auflage.
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Lernpläne Wöchentliche Ziele, Lern-Reminder, und mehr.
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