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In dieser Erklärung erfährst Du, was das Entgeltfortzahlungsgesetz in Bezug auf die Krankheit des Arbeitnehmers, Feiertage, Kündigung und Urlaub regelt und inwiefern ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung besteht.
Entgeltfortzahlungsgesetz Bedeutung und Abkürzung
Das Entgeltfortzahlungsgesetz wurde am 26. Mai 1994 verkündet und ist am 01. Juni 1994 in Kraft getreten. Der ausgeschriebene Name des Entgeltfortzahlungsgesetzes lautet: Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall. Die üblicherweise genutzte Abkürzung für das Gesetz ist EFZG. Teilweise wird jedoch auch die Abkürzung EntgFG oder EntgfortzG genutzt.
Welchen Anwendungsbereich das Gesetz umfasst und welchen Zweck es verfolgt, ist in § 1 EFZG geregelt:
Dieses Gesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an Arbeitnehmer sowie die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall (§ 1 Abs. 1 EFZG).
Daneben finden sich in dem Gesetz auch Regelungen in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts und auf die Anzeige- und Nachweispflichten.
Wer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz als Arbeitnehmer gilt, ist in § 1 Abs. 2 EFZG definiert:
Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte.
Um nachvollziehen zu können, unter welchen Bedingungen ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht, ist es sinnvoll zu wissen, was unter der Entgeltfortzahlung zu verstehen ist.
Die Entgeltfortzahlung hat die Bedeutung, dass der Arbeitslohn fortgezahlt wird, obwohl der Arbeitnehmer wegen einer Krankheit oder aufgrund von Feiertagen keine Arbeitsleistung erbringt.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist von verschiedenen Bedingungen abhängig, die im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt sind.
Feiertag Entgeltfortzahlungsgesetz
Die Antwort darauf, ob Arbeitnehmer*innen während gesetzlich festgelegter Feiertage bezahlt werden, findest Du in § 2 EFZG. Dort heißt es in § 2 Abs. 1 EFZG:
Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Das bedeutet, dass die Arbeitnehmer*innen auch an gesetzlichen Feiertagen ihr Arbeitsentgelt erhalten.
Welche Tage als gesetzliche Feiertage gelten, ist im Feiertagsgesetz (FTG) festgelegt. Gem. § 1 FTG sind gesetzliche Feiertage unter anderem:
- Neujahr
- Karfreitag
- Ostermontag
- 1. Mai
- Pfingstmontag
- Allerheiligen
- Erster Weihnachtstag
- Zweiter Weihnachtstag
Je nachdem, in welchem Bundesland Du lebst, gibt es mehr oder weniger Feiertage. Die genaue Anzahl und welche gesetzlichen Feiertage festgelegt sind, wird in den Feiertagsgesetzen der Bundesländer geregelt.
Entgeltfortzahlungsgesetz Krankheit
Das Entgeltfortzahlungsgesetz trifft insbesondere die Regelungen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall des Arbeitnehmers. Dies sind die wichtigsten Vorschriften, die das Entgeltfortzahlungsgesetz diesbezüglich regelt:
- Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall § 3 EFZG
- Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts § 4 EFZG
- Anzeige- und Nachweispflicht § 5 EFZG
- Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers § 7 EFZG
Paragraph 3 Entgeltfortzahlungsgesetz Erklärung
Unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall grundsätzlich hat, ist in § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG geregelt:
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall besteht also für Arbeitnehmer*innen, die infolge einer Krankheit keine Arbeitsleistung erbringen können. Damit der Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts besteht, müssen diese Voraussetzungen gegeben sein:
- Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
- Erfüllung der vierwöchigen Wartezeit
- Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit
- Keine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit
- Kein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers
Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
Die erste Voraussetzung ist, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer besteht.
Ein Arbeitsverhältnis besteht, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag geschlossen wird. Der Arbeitsvertrag kommt durch eine Einigung aufgrund von zwei übereinstimmenden Willenserklärungen zustande.
Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber müssen sich einig sein, dass sie den Arbeitsvertrag schließen wollen und sie müssen den Inhalt übereinstimmend vereinbaren.
Wird die Arbeitsleistung nicht erbracht, muss grundsätzlich auch keine Vergütung gezahlt werden. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Franziska hat mit ihrer Arbeitgeberin Lisa am 01. Mai 2022 einen Arbeitsvertrag geschlossen. Sie haben sich geeinigt, dass Franziska als Konditorin für die Konditorei von Lisa tätig wird und wöchentlich 40 Stunden für sie arbeitet.
Sie haben einen Arbeitsvertrag gem. § 611a BGB geschlossen, weshalb ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen besteht.
Solltest Du mehr über den Arbeitsvertrag erfahren wollen, kannst Du Dir die Erklärungen Berufsausbildungsvertrag und Arbeitsvertrag ansehen.
Wartezeit
Ein Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall gem. § 3 Abs. 1 EFZG besteht erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses, § 3 Abs. 3 EFZG. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits vier Wochen ununterbrochen bestehen muss, bevor ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Betracht kommt.
Jonas hat vor drei Wochen begonnen, in der Gärtnerei von Luisa zu arbeiten. Auch das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen wurde zu diesem Zeitpunkt vereinbart.
Aufgrund einer schweren Grippe kann Jonas nicht zur Arbeit in die Gärtnerei kommen und fragt sich, ob er dennoch seinen Gehalt ausgezahlt bekommt.
Voraussetzung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist jedoch gem. § 3 Abs. 1 EFZG, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht. Das Arbeitsverhältnis zwischen Jonas und Luisa wurde erst vor drei Wochen vereinbart, sodass die Wartezeit nicht abgelaufen ist und er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat.
Anders wäre dies, wenn Jonas erkrankt, nachdem das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen lang ununterbrochen besteht.
Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit
Notwendig ist, dass der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit nicht fähig ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Erkrankung muss daher gerade der Grund und die alleinige Ursache für die Nichterbringbarkeit der Arbeitsleistung sein.
Das Vorliegen einer Krankheit muss ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers sein.
Arbeitsunfähig ist ein Arbeitnehmer, wenn er außerstande ist, die ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit zu verrichten oder dies nur unter der Gefahr, seinen Gesundheits- oder Körperzustand zu verschlechtern, möglich wäre.
Die Arbeitsunfähigkeit ist abhängig davon, ob der Arbeitnehmer die konkret geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.
Franziska meldet sich im August 2022 bei ihrer Arbeitgeberin Lisa krank. Sie hat sich bei einem Basketballspiel den Arm gebrochen. Zu dem Zeitpunkt besteht das Arbeitsverhältnis bereits mehr als vier Wochen, sodass die Wartezeit gem. § 3 Abs. 3 EFZG erfüllt ist.
Aufgrund des gebrochenen Arms kann sie nicht als Konditorin tätig werden, weil sie dazu beide Arme und Hände voll einsatzfähig benötigt. Die Krankheit in Form des Armbruchs ist deshalb ursächlich für den Umstand, dass Franziska die konkret geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann.
Entgeltfortzahlungsgesetz AU Bescheinigung
Der Arbeitnehmer ist gem. § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Weiterhin muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer am darauffolgenden Arbeitstag vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert, § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG.
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) dient als Nachweis für die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und der Krankenkasse.
Wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig vorgelegt, ist das kein Grund für den endgültigen Ausschluss der Gewährung der Entgeltfortzahlung. Die verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann allerdings ein vorübergehendes Leistungsverweigerungsrecht sein.
Die nicht rechtzeitige Vorlage stellt außerdem eine Nebenpflichtverletzung des Arbeitnehmers dar, sodass der Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch haben kann oder eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist.
Wenn Du mehr über die verhaltensbedingte Kündigung erfahren möchtest, kannst Du Dir die Erklärung Kündigungsgründe oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchlesen.
Franziska hat Lisa bereits am ersten Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit aufgrund des Armbruchs eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, in der angegeben wird, dass Franziska voraussichtlich vier Wochen arbeitsunfähig sein wird.
Keine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit
§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Die Arbeitsunfähigkeit darf daher nicht selbstverschuldet durch den Arbeitnehmer herbeigeführt worden sein.
Darunter fällt nicht die fahrlässige Verursachung der Krankheit, sondern es ist das sogenannte Verschulden gegen sich selbst gemeint.
Ein Verschulden gegen sich selbst liegt bei einem Verhalten vor, das gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt.
Insbesondere bei Sport- oder Verkehrsunfällen kann ein Verschulden des Arbeitnehmers gegen sich selbst vorliegen. Allerdings ist das nur der Fall, wenn eine grob fahrlässige Verletzung der Sportregeln oder der Unfallverhütungsvorschriften gegeben ist.
Wird ein Autounfall in stark betrunkenem Zustand verschuldet verursacht, kann das besonders leichtsinnige Verhalten, das ein Verschulden gegen sich selbst begründet, gegeben sein.
Allerdings muss für die Beurteilung der selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit ein strenger Maßstab angelegt werden. Auch bei Sportunfällen in der Freizeit liegt eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit regelmäßig nur vor, wenn besonders leichtsinnig und heftig gegen die Regeln verstoßen oder eine außergewöhnlich gefährliche Sportart ausgeübt wird.
Franziska hat sich bei einem Basketballspiel verletzt und ihren Arm gebrochen. Der Sportunfall ist dadurch verursacht worden, dass sie über das Bein einer Mitspielerin unglücklich gestolpert ist und sich nur noch mit dem Arm hat abfangen können, der daraufhin gebrochen ist.
Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit. Die Sportart Basketball ist nicht von vornherein ungewöhnlich gefährlich. Weiterhin hat Franziska nicht besonders leichtsinnig oder heftig gegen gebräuchliche Sportregeln verstoßen. Stattdessen hat sie sich ihren Arm aufgrund eines unglücklichen Sturzes gebrochen. Darin liegt kein Verschulden gegen sich selbst.
Leistungsverweigerungsrecht Entgeltfortzahlung
Unter Umständen hat der Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht bezüglich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall des Arbeitnehmers.
Gem. § 7 Abs. 1 EFZG ist der Arbeitgeber in diesen Fällen berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern:
- Verletzung der Pflicht des Arbeitnehmers zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (§ 5 Abs. 1 EFZG), § 7 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 EFZG
- Verletzung der Pflicht zur Angabe seiner ausländischen Urlaubsanschrift (§ 5 Abs. 2 EFZG), § 7 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2 EFZG
- Vereitelung des Forderungsübergangs bei drittverschuldeter Arbeitsunfähigkeit (§ 6 EFZG), § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG
Das Leistungsverweigerungsrecht gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG ist lediglich vorübergehend. Der Arbeitnehmer kann daher auch noch nachträglich seiner Pflicht zur Vorlage der ärztlichen Bescheinigung und der Angabe seiner ausländischen Urlaubsanschrift nachkommen. Dagegen ist das Leistungsverweigerungsrecht gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG dauerhaft.
Sollte sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland aufhalten, ist er gem. § 5 Abs. 2 S. 1 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die Adresse am Aufenthaltsort und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, hat der Arbeitgeber gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2 EFZG das Recht, die Entgeltfortzahlung vorübergehend zu verweigern.
Sollte der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch wegen des Verdienstausfalls gegen eine dritte Person haben, muss der Anspruch gem. § 6 EFZG auf den Arbeitgeber übergehen. Verhindert der Arbeitnehmer diesen Übergang, hat der Arbeitgeber gem. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG ein Leistungsverweigerungsrecht.
Dauer
In § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG ist geregelt, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung lediglich für die Dauer von sechs Wochen besteht.
Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig (Fortsetzungserkrankung), steht ihm ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für höchstens weitere sechs Wochen gem. § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG nur unter diesen Voraussetzungen zu:
- er war vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig (§ 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EFZG)
- oder es sind seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit mindestens zwölf Monate vergangen (§ 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 EFZG)
Ina hat im Mai 2020 starke Rückenbeschwerden und kann deshalb für drei Wochen nicht ihrer Arbeit in der Bäckerei nachkommen, wo sie seit 2015 angestellt ist. In den folgenden Monaten werden ihre Rückenprobleme zwar besser, im Januar 2021 hat sie jedoch erneut so starke Schmerzen, dass sie für vier Wochen arbeitsunfähig ist.
Die Arbeitnehmerin war daher im Januar 2021 infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig. Allerdings war sie vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mehr als sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig. Gem. § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EFZG hat sie daher einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die weiteren vier Wochen, in denen sie im Januar 2021 erkrankt war.
Entgeltfortzahlung Berechnung
Die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts wird in § 4 EFZG bestimmt.
Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen (§ 4 Abs. 1 EFZG).
Es ist daher das Entgelt fortzuzahlen, welches ohne Krankheit und Arbeitsunfähigkeit zu zahlen gewesen wäre. Überstundenzuschläge werden dabei nicht hinzugerechnet oder ausgezahlt.
Franziska ist aufgrund ihres gebrochenen Arms vier Wochen arbeitsunfähig. Da sie infolge einer Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass sie ein Verschulden trifft, hat sie gem. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch die Arbeitgeberin für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
Es wird gem. § 4 Abs. 1 EFZG das ihr regelmäßig zustehende Arbeitsentgelt, also der Grundlohn ohne Überstundenzuschläge, ausgezahlt. Franziska erhält monatlich einen Grundlohn von 1.750 € brutto. Aufgrund des Entgeltfortzahlungsanspruchs hat sie einen Anspruch auf die Zahlung dieses Lohns.
§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz Beispiele
Damit Du Dir die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besser vorstellen kannst, gibt es hier ein Beispiel:
Jana hat eine schwere Grippe und meldet sich deshalb für eine Woche durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei ihrer Arbeitgeberin Lena krank. Jana ist bereits seit drei Jahren in dem Unternehmen von Lena angestellt. Sie fragt sich, ob sie dennoch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.
Jana könnte gem. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den einwöchigen Arbeitsausfall aufgrund der Grippe haben. Zwischen der Arbeitnehmerin Jana und der Arbeitgeberin Lena besteht bereits seit drei Jahren ein wirksames Arbeitsverhältnis, sodass Jana grundsätzlich einen Anspruch auf Entgelt gem. § 611a Abs. 2 BGB hat. Sie hat die Arbeitsleistung in einer Woche jedoch nicht erbracht, sodass eine Gegenleistung durch Lena grundsätzlich nicht erbracht werden muss.
Allerdings könnte der Entgeltfortzahlungsanspruch gem. § Abs. 1 EFZG weiterhin bestehen. Das Arbeitsverhältnis von Jana bestand ununterbrochen länger als vier Wochen, sodass die Wartezeit gem. § 3 Abs. 3 EFZG erfüllt ist.
Des Weiteren müsste die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit vorliegen. Jana leidet an einer Grippe, die heilen muss und von dem normalen gesunden Zustand abweicht. Weiterhin muss sie aufgrund dieser Krankheit arbeitsunfähig gewesen sein. Arbeitsunfähig ist eine Arbeitnehmerin, wenn sie außerstande ist, die ihr nach dem Arbeitsverhältnis obliegende Arbeit zu verrichten oder dies nur unter der Gefahr, ihren Gesundheits- oder Körperzustand zu verschlechtern. Jana war aufgrund der Grippesymptome sehr schlapp und daher nicht fähig, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Die Krankheit war auch ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit.
Die Arbeitsunfähigkeit wurde durch Jana nicht selbstverschuldet hervorgerufen, da die Grippe nicht aufgrund eines sogenannten Verschuldens gegen sich selbst verursacht wurde. Auch hat sie die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Lena eingereicht und ein anderes Leistungsverweigerungsrecht gem. § 7 EFZG ist nicht ersichtlich.
Es liegen die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 EFZG vor, sodass Jana das ihr bei der für sie maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit entstehende Arbeitsentgelt zu zahlen ist, § 4 Abs. 1 EFZG.
Jana hat daher gegen Lena gem. § 3 Abs. 1 EFZG i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Woche, in der sie aufgrund der Gruppe arbeitsunfähig ist.
Entgeltfortzahlungsgesetz Kündigung
Wird das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung beendet, endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung grundsätzlich nicht. Dies gilt für den Fall, dass dem Arbeitnehmer aus dem Grund der Erkrankung gekündigt wird oder wenn der Arbeitnehmer selbst aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund fristlos kündigt, § 8 Abs. 1 EFZG.
Wird das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen beendet, endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, § 8 Abs. 2 EFZG.
Mia arbeitet in einer Gärtnerei und hat bereits seit mehreren Jahren mit Rückenbeschwerden zu kämpfen. Die dadurch ausgelösten Schmerzen führen dazu, dass sie ihren Aufgaben in der Gärtnerei nicht mehr richtig nachkommen kann. Ihre Arbeitgeberin kündigt aus dem Grund der langanhaltenden Krankheit, bei der nur eine geringe Wahrscheinlichkeit auf Besserung besteht, das Arbeitsverhältnis mit Mia. Da sie zuvor bereits vier Wochen lang arbeitsunfähig war, hat sie einen Entgeltfortzahlungsanspruch. Dieser endet gem. § 8 Abs. 1 S. 1 EFZG nicht aufgrund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Wäre das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen, beispielsweise eines Stellenabbaus im Betrieb, beendet worden, würde der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 8 Abs. 2 EFZG nicht fortbestehen.
Eine Kündigung ist im Fall einer langanhaltenden Krankheit gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn wahrscheinlich ist, dass die Krankheit auch in Zukunft die Arbeitsunfähigkeit langfristig verursachen wird (negative Gesundheitsprognose). Weiterhin muss das betriebliche Interesse durch die anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt sein und es darf für den Betrieb nicht zumutbar sein, den Arbeitnehmer trotz der Krankheit weiterhin zu beschäftigen.
Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aufgrund eines personenbedingten Kündigungsgrundes aussprechen.
Weiteres über die Kündigung kannst Du in den Erklärungen Kündigungsschutz und Kündigungsgründe erfahren.
Entgeltfortzahlungsgesetz Urlaub
Das Entgeltfortzahlungsgesetz trifft bezüglich der Lohnfortzahlung während der Urlaubszeit keine separaten Regelungen. Allerdings findest Du Vorschriften zu dem Thema der Entgeltfortzahlung im Urlaub im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).
Gem. § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Obwohl er in der Zeit keine Arbeitsleistung erbringt, wird das Entgelt während der Zeit des Urlaubs gezahlt. In welcher Höhe das Urlaubsentgelt ausgezahlt wird, ist in § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG geregelt:
Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.
Der Arbeitnehmer erhält also während des bezahlten Erholungsurlaubs die Vergütung für den durchschnittlichen Arbeitsverdienst.
Johanna nimmt fünf Tage Urlaub, nachdem sie sieben Monate in dem Unternehmen gearbeitet hat. Während der Urlaubszeit erhält sie gem. § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG ihren durchschnittlichen Arbeitsverdienst ohne Hinzuziehen der zusätzlichen Überstunden.
Entgeltfortzahlungsgesetz – Das Wichtigste
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) – Regelung der Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an Arbeitnehmer*innen.
- Entgeltfortzahlung – Fortzahlung des Arbeitslohns, obwohl der Arbeitnehmer wegen einer Krankheit oder aufgrund von Feiertagen keine Arbeitsleistung erbringt.
- Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen.
- Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall:
- Bestehen eines Arbeitsverhältnisses - Arbeitsverhältnis – besteht, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag geschlossen wird.- Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) – Zustandekommen durch eine Einigung aufgrund von zwei übereinstimmenden Willenserklärungen.
- Erfüllung der vierwöchigen Wartezeit § 3 Abs. 1 EFZG- Mindestens vierwöchiges ununterbrochenes Bestehen des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
- Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit- Krankheit – regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand, der einer Heilbehandlung bedarf und von dem Zustand eines gesunden Menschen abweicht.-Arbeitsunfähigkeit – Ein Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig, wenn er außerstande ist, die ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit zu verrichten oder dies nur unter der Gefahr, seinen Gesundheits- oder Körperzustand zu verschlechtern, möglich wäre.- Notwendigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) (§ 5 Abs. 1 S. 1 EFZG) – Nachweis für die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und der Krankenkasse.
- Keine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit - Verschulden gegen sich selbst – liegt bei einem Verhalten vor, das gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt.
- Kein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers (§ 7 Abs. 1 EFZG)
- Dauer Entgeltfortzahlungsanspruch – sechs Wochen.
- Höhe des Arbeitsentgelts – Entgeltzahlung in der Höhe, welche ohne Krankheit und Arbeitsunfähigkeit zu zahlen gewesen wäre.
- Urlaubsentgelt § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG – Anspruch auf bezahlten Urlaub mit einem Urlaubsentgelt des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes.
Nachweise
- Feichtinger, Peter/Malkmus, Hans (2010). Entgeltfortzahlungsrecht. Arbeitsrecht | Sozialrecht | Bürgerliches Recht. Handkommentar. Nomos Verlagsgesellschaft. 2. Auflage.
- Waltermann, Raimund (2021). Arbeitsrecht. Verlag Franz Vahlen. 20. Auflage.
- Reinhardt, Jörg/Klose, Daniel (2020). Grundkurs Arbeitsrecht für die Soziale Arbeit. Ernst Reinhardt Verlag.
- Junker, Abbo (2022). Grundkurs Arbeitsrecht. Verlag C.H. Beck oHG. 21. Auflage.
- Hause, Carola (2021). Crashkurs Lohn und Gehalt. Grundlagen der Lohnabrechnung, Sozialversicherung und Lohnsteuer. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG. 3. Auflage.
- Hiddemann, Hartmut/Ringel, Uwe (2017). Arbeitsrecht – ein Crashkurs. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG. 2. Auflage.
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Häufig gestellte Fragen zum Thema Entgeltfortzahlungsgesetz
Was sagt das Entgeltfortzahlungsgesetz aus?
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und im Krankheitsfall an die Arbeitnehmer*innen.
Wann hat man Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
An gesetzlichen Feiertagen und bei einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge einer Krankheit.
Wie lange ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet?
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für die Dauer von sechs Wochen, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG.
Wann besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Es besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die Krankheit selbstverschuldet herbeigeführt worden ist oder wenn der Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 7 EFZG hat.
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