Vielleicht hast Du Dich auch schon einmal gefragt, unter welchen Bedingungen und vor allem aus welchen Gründen ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann. Damit Du Dir diese Frage beantworten kannst, wird in dieser Erklärung thematisiert, welche Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung und welche für eine außerordentliche Kündigung gegeben sein müssen und in welchen Fällen der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigen kann.
Kündigungsgründe Arbeitgeber & Arbeitnehmer
Die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung zu beenden, hat grundsätzlich sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber.
Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die eine Vertragspartei erklärt, um das Arbeitsverhältnis mit dem anderen Vertragsbeteiligten vorzeitig zu beenden.
Solltest Du mehr über andere Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfahren wollen, kannst Du Dir die Erklärung Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchlesen.
Kündigungsgründe Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer muss bei der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses jedoch keinen Kündigungsgrund angeben. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht rechtfertigen muss, warum er die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber beenden möchte.
Die in dem Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist muss jedoch auch von dem Arbeitnehmer eingehalten werden, damit die Kündigung wirksam ist.
Kündigungsgründe Arbeitgeber
Damit ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung von dem Arbeitgeber beendet werden kann, müssen jedoch bestimmte Kündigungsgründe vorliegen. Der Grund dafür ist, dass eine Kündigung für den Arbeitnehmer sehr belastend sein kann und daher eine Kündigung nur in Betracht kommt, wenn der erforderliche Kündigungsgrund gegeben ist.
Dass ein Kündigungsgrund vorliegen muss, ist erforderlich, damit nachvollzogen werden kann, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist und den Arbeitnehmer nicht unzumutbar stark belastet.
Welche Kündigungsgründe dies im Einzelnen sind, bestimmt sich danach, welche Kündigungsart genutzt wird. Unterschieden wird:
- Ordentliche Kündigung
- Außerordentliche Kündigung
Wenn Du mehr über die verschiedenen Möglichkeiten zur Kündigung erfahren möchtest, kannst Du Dir die Erklärung Kündigungsarten ansehen.
Kündigungsgründe Arbeitgeber – ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur möglich, wenn entsprechende Kündigungsgründe vorliegen.
Die Vorschriften zu der ordentlichen Kündigung findest Du in den §§ 620 Abs. 2, 622 BGB. Im Normalfall werden Kündigungen in Form von ordentlichen Kündigungen ausgesprochen.
Die ordentliche Kündigung ist eine Möglichkeit zur Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, bei der ein Kündigungsgrund vorliegen muss sowie gesetzliche Fristen eingehalten werden müssen.
Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist, dass die Kündigungsfrist gewahrt wird.
Welche Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, ist in § 622 BGB geregelt.
Solltest Du mehr über die genauen Regelungen zu den Kündigungsfristen erfahren wollen, dann schau Dir die Erklärung Kündigungsarten an.
Gesetzlich sind gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KScHG drei Gründe für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber anerkannt:
- Personenbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
Für die ordentliche Kündigung müssen also persönliche, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe vorliegen. Liegen solche Kündigungsgründe nicht vor, erfolgt die Kündigung willkürlich, ohne einen rechtlichen Grund.
Personenbedingte Kündigungsgründe
Der erste Grund, der in § 1 Abs. 2 KSchG genannt wird, ist die personenbedingte Kündigung.
Für eine personenbedingte Kündigung muss der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen, durch den er daran gehindert wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in vollem Umfang nachzukommen.
Es müssen dabei Gründe gegeben sein, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Diese Fähigkeiten und Eigenschaften müssen in der Form eingeschränkt sein, dass sie die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen.
Als Merkhilfe kannst Du folgenden Satz verwenden: Liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, erfüllt der Arbeitnehmer nicht (mehr) die Eigenschaften oder Fähigkeiten, die für die Ausübung des Berufs erforderlich sind.
Dabei liegt der Grund für die Kündigung in der Person selbst und ist durch sie nicht unmittelbar steuerbar.
Eine langfristige Krankheit ist durch den Arbeitnehmer nicht direkt steuer- oder beeinflussbar, sodass ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen könnte. Dagegen wäre das fehlerhafte Verhalten, das zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann, unmittelbar steuerbar. Beispielsweise trifft der Arbeitnehmer selbst die Entscheidung, ob er einen Diebstahl begeht, was eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnte (siehe unten).
Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe sind:
- fehlende fachliche oder persönliche Eignung
- objektiv unterdurchschnittliche Leistungsfähigkeit
- Ungeschicklichkeit
- Krankheit
- Arbeitsverhinderung wegen einer Haftstrafe
- fehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitnehmer*innen
- Wegfall einer notwendigen Berufsausübungserlaubnis
- Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft
Johanna arbeitet als Werkstudentin in einer Kanzlei. Sie beschließt jedoch, ihr Jurastudium abzubrechen, um eine Ausbildung zu machen. Die Immatrikulation ist jedoch eine Voraussetzung, um als Werkstudentin angestellt sein zu können. Da diese Voraussetzung nicht vorliegt, kann Johanna den arbeitsvertraglichen Pflichten nicht in vollem Umfang nachkommen. Daher kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Ein weiterer Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die verhaltensbedingte Kündigung. Dabei liegen Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers vor, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können.
Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf ein unangemessenes Verhalten des Arbeitnehmers, wodurch er gegen die Pflichten des Arbeitsverhältnisses verstößt.
Das unangemessene Verhalten des Arbeitgebers kann auch als Fehlverhalten bezeichnet werden und muss schwerwiegend sein.
Unter dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers wird ein steuerbares Verhalten verstanden, das hätte verhindert oder geändert werden können.
Unter das schwerwiegende Fehlverhalten fallen insbesondere alle erheblichen schuldhaften Verletzungen von Vertragspflichten des Arbeitsvertrages.
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann, muss zu erwarten sein, dass eine störungsfreie Vertragserfüllung in der Zukunft nicht zu erwarten ist (Negativprognose). Des Weiteren darf kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss angemessen sein.
Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, ist in der Regel eine vorherige Abmahnung wegen gleichartigen Fehlverhaltens erforderlich. Dadurch soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten zu ändern und in Zukunft nicht mehr gegen Vertragspflichten zu verstoßen.
Eine Abmahnung ist ein Hinweis des Arbeitgebers auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das bei einer Wiederholung die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnte.
Wiederholt der Arbeitnehmer sein schwerwiegendes Fehlverhalten trotz der Abmahnung, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.
Die Abmahnung ist nicht notwendig bei so schweren Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer offensichtlich erkennen muss, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist. Dies ist beispielsweise bei einer schweren Körperverletzung eines anderen Kollegen oder Kunden durch den Arbeitnehmer der Fall.
Diese Gründe kommen für eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht:
- Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
- wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
- Trunkenheit am Arbeitsplatz
- schwerer Vertrauensmissbrauch
- Beleidigung von Arbeitgeber oder Kollegen
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- regelmäßige Verspätung
- Verletzung der Betriebsordnung
- Arbeitsverweigerung
- Straftaten in Bezug auf das Arbeitsverhältnis
- Diebstahl
- Betrug
Marie arbeitet als Kassiererin in einem Supermarkt, um sich ihr Studium zu finanzieren. Da sie überzeugt ist, dass sie zu wenig Gehalt gezahlt bekommt, nimmt sie regelmäßig Geld aus der Kasse. Da es sich bei diesem Verhalten um einen Diebstahl handelt, kann eine vertragsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Die letzte Möglichkeit, um ein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung zu beenden, ist die betriebsbedingte Kündigung.
Der Grund für die betriebsbedingte Kündigung liegt in der Sphäre des Arbeitgebers. Eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis aus dem Grund gekündigt wird, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Umstände nicht weiter beschäftigen kann.
Anders als bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung, liegt der Kündigungsgrund bei der betriebsbedingten Kündigung nicht in Umständen der Person des Arbeitnehmers oder seinem Verhalten.
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Arbeitsplätze abgebaut oder weniger Arbeitskräfte benötigt werden. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen kündigen muss, muss er eine Auswahl treffen, welches Arbeitsverhältnis er kündigt. Bei dieser Auswahl muss eine Sozialauswahl erfolgen.
Die Entscheidung, welcher Arbeitnehmer gekündigt wird, muss bei der betriebsbedingten Kündigung anhand der Sozialauswahl erfolgen. Dabei müssen die sozialen Gesichtspunkte wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
Gekündigt werden kann nur das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der unter Betrachtung dieser sozialen Kriterien am wenigstens schützenswert ist. Die Kriterien der Sozialauswahl sind:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Alter
- Unterhaltspflichten
- Familienstand
- Schwerbehinderung
Mögliche Gründe für betriebliche Umstände, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen können, sind:
- Überhang an Arbeitskräften
- Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze
- Umgestaltung des Unternehmens
- Stilllegung des Unternehmens
Das Unternehmen von Marla muss Arbeitskräfte entlassen, weil es sich in einer wirtschaftlichen problematischen Lage befindet. Marla muss sich entscheiden, ob sie das Arbeitsverhältnis mit Bernhard oder das mit Leonie kündigt. Bernhard ist bereits seit 23 Jahren in dem Unternehmen beschäftigt, schon fortgeschrittenen Alters und hat drei Kinder. Leonie hat erst vor drei Jahren, direkt nach ihrem Studium, begonnen in dem Betrieb zu arbeiten und hat keine Kinder. Im Hinblick auf die Sozialauswahl wäre es nicht gerechtfertigt, wenn Bernhard gekündigt werden würde, sodass die Kündigung gegenüber Leonie erfolgen muss.
Kündigungsgründe ordentliche Kündigung – Übersicht
Um die Kündigungsgründe für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses übersichtlich anzuschauen, kannst Du Dir diese Tabelle ansehen:
| Kündigungsgründe | Voraussetzungen |
| 1. Personenbedingte Kündigung | Für eine personenbedingte Kündigung muss der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen, durch den er daran gehindert wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in vollem Umfang nachzukommen. |
| 2. Verhaltensbedingte Kündigung | Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf ein unangemessenes Verhalten des Arbeitnehmers, wodurch er gegen die Pflichten des Arbeitsverhältnisses verstößt. |
| 3. Betriebsbedingte Kündigung | Eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis aus dem Grund gekündigt wird, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Umstände nicht weiter beschäftigen kann. |
Kündigungsgründe ordentliche Kündigung – Beispiele
Damit Du Dir die Kündigungsgründe der ordentlichen Kündigung besser vorstellen kannst, gibt es hier ein Beispiel.
Finja arbeitet seit drei Jahren als Werkstudentin in der Buchhandlung von Theo. In der letzten Zeit kommt sie immer häufiger unentschuldigt zu spät und ist auch während der Arbeitszeit unkonzentriert. Außerdem hat sie ihr Studium abgebrochen und wurde exmatrikuliert. Theo fragt sich, ob Kündigungsgründe für eine fristgerechte Kündigung vorliegen.
In Betracht kommt eine verhaltensbedingte Kündigung wegen der regelmäßigen Unpünktlichkeit und der Unkonzentriertheit während der Arbeitszeit. Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf ein unangemessenes Verhalten der Arbeitnehmerin, wodurch sie gegen die Pflichten des Arbeitsverhältnisses verstößt. Zu den Pflichten des Arbeitsverhältnisses gehört es, pünktlich zur vereinbarten Zeit zu erscheinen. Allerdings muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Das ist insbesondere bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen, wie die vorliegenden, der Fall.
Allerdings könnten Gründe für eine personenbedingte Kündigung gegeben sein. Für eine personenbedingte Kündigung muss der Grund für die Kündigung in der Person der Arbeitnehmerin selbst vorliegen, durch den sie daran gehindert wird, ihren arbeitsvertraglichen Pflichten in vollem Umfang nachzukommen. Finja ist als Werkstudentin angestellt. Voraussetzung dafür ist, dass sie immatrikuliert ist, was jedoch aufgrund des Abbruchs des Studiums nicht der Fall ist. Daher liegen die notwendigen Voraussetzungen für die Ausübung der Beschäftigung nicht vor, sodass ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben ist.
Kündigungsgründe – außerordentliche Kündigung
Von der ordentlichen Kündigung abzugrenzen ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese kommt seltener zur Anwendung und ist gesetzlich in § 626 BGB geregelt.
Durch die außerordentliche Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das unbefristete Arbeitsverhältnis aufgrund eines wichtigen Grundes beenden, sofern die Fortsetzung unzumutbar ist.
Das Arbeitsverhältnis wird durch eine außerordentliche Kündigung fristlos beendet. Die außerordentliche Kündigung ist daher eine einschneidendere Maßnahme als die ordentliche Kündigung, die nicht fristlos ist. Deshalb kann die außerordentliche Kündigung ausschließlich aus einem wichtigen Grund gerechtfertigt sein.
Welche Anforderungen an den wichtigen Grund gestellt werden, ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Dort heißt es:
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Damit ein wichtiger Grund vorliegt, müssen also die strengen gesetzlichen Anforderungen erfüllt sein.
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ist jeder Umstand, der bei Betrachtung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der beiderseitigen Interessen dazu führt, dass es der kündigenden Partei unmöglich und unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, muss in einem zweistufigen Aufbau geprüft werden:
- StufePrüfung, ob der Sachverhalt an sich, generell ohne Berücksichtigung besonderer Umstände des Einzelfalls, geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen.
- StufeErmittlung aufgrund einer konkreten Interessenabwägung der Interessen der Beteiligten im Einzelfall, ob die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist.
Nur wenn die Prüfung auf beiden Stufen ergibt, dass die Kündigung gerechtfertigt ist, ist eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund möglich.
Fristlose Kündigungsgründe
Es gibt viele unterschiedliche Gründe, die einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung darstellen können. Erforderlich ist immer die Betrachtung der Interessen der Beteiligten in dem jeweiligen Einzelfall.
Einige Umstände, die wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung darstellen können, sind die in der folgenden Tabelle. Dabei sind in der linken Spalte die Gründe aufgelistet, die in der Person des Arbeitnehmers liegen können und eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen würden und in der rechten Spalte genau andersherum.
| Außerordentliche Kündigung - Arbeitnehmer | Außerordentliche Kündigung - Arbeitgeber |
- Körperverletzung
- Betriebsspionage
- sexuelle Belästigung
- Rufschädigung
- Störung des Betriebsfriedens
- regelmäßiges Zuspätkommen
- Diebstahl
- Betrug
- Bestechlichkeit
- Arbeitsverweigerung
| - sexuelle Belästigung
- zu wenig Zahlung
- Körperverletzung
- Bedrohung
- Betrug
- verspätete Zahlung des Gehalts
- Diskriminierung
- Bilanzfälschung
- Gefährdung der Gesundheit
- Verweigerung der Urlaubsgewährung
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Kündigungsgründe außerordentliche Kündigung – Beispiele
Damit eindeutiger wird, wann ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vorliegt, kannst Du Dir dieses Beispiel ansehen:
Julia arbeitet in einem Unternehmen, das Softwaresysteme entwickelt. Da sie unzufrieden in dem Betrieb ist, nimmt sie das Angebot eines anderen Unternehmens an, das sie damit beauftragt, das Unternehmen, bei dem sie angestellt ist, auszuspionieren und ihr dafür 1.000 € zahlt. Dadurch sollen Betriebsgeheimnisse und die schlechten Arbeitsbedingungen aufgedeckt werden.
Julia gibt die betrieblichen Informationen an das dritte Unternehmen weiter. Daraufhin werden die Daten veröffentlicht und der Ruf des Unternehmens, bei dem Julia angestellt ist, leidet erheblich darunter.
Der Arbeitgeber erfährt, dass Julia diejenige war, die die Informationen weitergegeben hat. Er möchte das Arbeitsverhältnis mit ihr umgehend beenden, weil er die Weitergabe der Informationen als ernsthaften Vertrauensbruch und als Straftat ansieht.
Eine fristlose außerordentliche Kündigung ist gem. § 626 Abs. 1 BGB möglich, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung gegeben ist. Ein wichtiger Grund ist jeder Umstand, der bei Betrachtung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der beiderseitigen Interessen dazu führt, dass es der kündigenden Partei unmöglich und unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Julia hat durch die Weitergabe der Informationen mittelbar den Ruf des Unternehmens geschädigt. Weiterhin war sie bestechlich, hat Betriebsspionage begangen und die Geheimhaltungspflicht verletzt. Es ist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, Julia unter Betrachtung des erheblichen Vertrauensbruchs weiterhin zu beschäftigen. Auch das Abwarten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wäre nicht zumutbar. Es liegt daher ein wichtiger Grund vor und die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gem. § 626 BGB ist möglich.
Solltest Du mehr über die Geheimhaltungspflichten erfahren wollen, kannst Du Dir die Erklärung Geheimhaltungsvereinbarung ansehen.
Kündigungsgründe während der Ausbildung
Für Dich besonders relevant sind möglicherweise die Kündigungsgründe, die für die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses vorliegen müssen. Wann ein Ausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit gekündigt werden kann, ist in § 22 Abs. 2 BBiG geregelt:
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist,2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.
Eine Kündigung durch den Ausbildenden ist daher in Form einer außerordentlichen Kündigung nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar macht.
Der Auszubildende kann unter Einhaltung der Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung beendet oder eine neue Berufstätigkeit beginnen möchte.
Weiteres über die Möglichkeit zur Kündigung während der Berufsausbildung erfährst Du in der Erklärung Kündigungsschutz.
Kündigungsgründe – Das Wichtigste
- Kündigung – einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die eine Vertragspartei erklärt, um das Arbeitsverhältnis mit dem anderen Vertragsbeteiligten vorzeitig zu beenden.
- Kündigungsgrund – erforderlich, damit nachvollzogen werden kann, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist und den Arbeitnehmer nicht unzumutbar stark belastet.
- Ordentliche Kündigung– Möglichkeit zur Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, bei der ein Kündigungsgrund vorliegen muss sowie gesetzliche Fristen eingehalten werden müssen.
- Personenbedingte Kündigung- Es muss ein Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen, durch den er daran gehindert wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in vollem Umfang nachzukommen.- Beispiele: langanhaltende Krankheit, fehlende fachliche oder persönliche Eignung, Wegfall der notwendigen Berufsausübungserlaubnis.
- Verhaltensbedingte Kündigung- Bezogen auf ein unangemessenes Verhalten des Arbeitnehmers, wodurch er gegen die Pflichten des Arbeitsverhältnisses verstößt.- Beispiele: Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, schwerer Vertrauensmissbrauch, Betrug.
- Betriebsbedingte Kündigung- Arbeitsverhältnis wird aus dem Grund gekündigt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Umstände nicht weiter beschäftigen kann.- Grund liegt in der Sphäre des Arbeitgebers.- Beispiele: Überhang an Arbeitskräften, Wegfall von Arbeitsplätzen, Stilllegung des Unternehmens.
- Außerordentliche Kündigung– Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund eines wichtigen Grundes, sofern die Fortsetzung unzumutbar ist.
- Wichtiger Grund– jeder Umstand, der bei Betrachtung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der beiderseitigen Interessen dazu führt, dass es der kündigenden Partei unmöglich und unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.
- Beispiele: Körperverletzung, sexuelle Belästigung, Diskriminierung, Bestechlichkeit, Betrug.
Nachweise
- Hau, Wolfgang/Poseck, Roman (01.08.2022). BeckOK BGB. Verlag C.H. Beck oHG. 63. Edition.
- Abbo, Junker (2022). Grundkurs Arbeitsrecht. Verlag C.H. Beck oHG. 21. Auflage.
- Waltermann, Raimund (2021). Arbeitsrecht. Verlag Franz Vahlen GmbH. 20. Auflage.
- Dütz, Wilhelm/Thüsing, Gregor (2021). Arbeitsrecht. Verlag C.H. Beck oHG. 26. Auflage.
- Reinhardt, Jörg/Klose, Daniel (2020). Grundkurs Arbeitsrecht für die Soziale Arbeit. Ernst Reinhardt Verlag.
- Schade, Friedirch/Feldmann, Eva (2022). Arbeitsrecht. Grundlagen des Individualarbeitsrechts, des kollektiven Arbeitsrecht sowie der Arbeitsgerichtsbarkeit. Verlag W. Kohlhammer GmbH & Co. KG. 2. Auflage.
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