Kündigung

In unserem umfangreichen Artikel dreht sich alles um das Thema Kündigung. Du erhältst dabei einen detaillierten Einblick in das entsprechende juristische Fachwissen – angefangen bei der juristischen Definition im Arbeitsrecht, über praxisnahe Fallbeispiele, bis hin zur Unterscheidung von fristloser und außerordentlicher Kündigung. Abschließend werden dir die rechtlichen Grundlagen nach BGB und verschiedene Arbeitsplatzkündigungsarten sowie die dazugehören gesetzlichen Regelungen vorgestellt. Mit dieser geballten Ladung an Wissen erhältst du ein umfassendes Verständnis des Kündigungsprozesses und dessen juristische Facetten.

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Kündigung

In unserem umfangreichen Artikel dreht sich alles um das Thema Kündigung. Du erhältst dabei einen detaillierten Einblick in das entsprechende juristische Fachwissen – angefangen bei der juristischen Definition im Arbeitsrecht, über praxisnahe Fallbeispiele, bis hin zur Unterscheidung von fristloser und außerordentlicher Kündigung. Abschließend werden dir die rechtlichen Grundlagen nach BGB und verschiedene Arbeitsplatzkündigungsarten sowie die dazugehören gesetzlichen Regelungen vorgestellt. Mit dieser geballten Ladung an Wissen erhältst du ein umfassendes Verständnis des Kündigungsprozesses und dessen juristische Facetten.

Kündigung im Arbeitsrecht: Juristische Definition

Die Kündigung in der Arbeitswelt ist ein wichtiger Begriff, der sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern oft begegnet. Definitionsgemäß ist eine Kündigung die einseitige Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses. Sie entsteht, wenn eine Vertragspartei erklärt, dass sie das Vertragsverhältnis beenden will.

Eine Kündigung kann auf verschiedenen rechtlichen Grundlagen beruhen, einschließlich Vereinbarungen zwischen den Parteien, gesetzlichen Bestimmungen und gerichtlichen Entscheidungen.

Bei den Kündigungsfristen gibt es Unterschiede, die je nach Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses variieren. Eine genaue Kenntnis der Kündigungsfristen ist wichtig, um rechtliche Fehler zu vermeiden.

Kündigung juristische Definition: Der Überblick

Betrachtet man die Kündigung aus juristischer Sicht, ist es wichtig zu verstehen, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrages nur unter bestimmten Bedingungen zulässig ist. Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen, nämlich die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung.

Bei einer ordentlichen Kündigung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß den im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen durchgeführt. Eine außerordentliche Kündigung, auch bekannt als fristlose Kündigung, erfolgt dagegen ohne Einhaltung einer Frist und setzt in der Regel einen wichtigen Grund voraus.

Ordentliche Kündigung Ausführung gemäß den im Vertrag festgelegten Kündigungsfristen
Außerordentliche Kündigung Fristlose Kündigung, erfordert einen wichtigen Grund

Kündigung einfach erklärt: Der rechtliche Rahmen

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Kündigung von Arbeitsverträgen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch \(BGB\) unter den Paragrafen 620 bis 630g geregelt. Dabei ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besonders wichtig.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es legt fest, dass eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur aus bestimmten Gründen erfolgen darf.

Angenommen, du arbeitest in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern und bist länger als sechs Monate beschäftigt. Dann greift das Kündigungsschutzgesetz und dein Arbeitgeber kann dir nur aus bestimmten Gründen ordentlich kündigen. Beispiele dafür sind betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder krankheitsbedingte Gründe.

  • Betriebsbedingte Kündigung: Sie liegt vor, wenn es aufgrund betrieblicher Umstände erforderlich wird, Arbeitsplätze abzubauen.
  • Verhaltensbedingte Kündigung: Sie kann ausgesprochen werden, wenn du dich vertragswidrig verhältst.
  • Krankheitsbedingte Kündigung: Sie kann ausgesprochen werden, wenn du aufgrund gesundheitlicher Probleme nicht mehr in der Lage bist, deine Arbeit zu verrichten.

Beispiel und Fallbeispiele zur Kündigung

Die Theorie der Kündigung und ihre Einordnung im Jurastudium ist das eine, die Anwendung in der Praxis das andere. Tatsächlich können sehr unterschiedliche Situationen zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses führen. Durch das Betrachten von Beispielen und praktischen Anwendungen kann das Verständnis dieser wichtigen arbeitsrechtlichen Maßnahme vertieft werden.

Beispiel für Kündigung im Arbeitsumfeld

Lass uns ein konkretes Beispiel für eine Kündigung im Arbeitsumfeld betrachten, um zu verstehen, wie die Theorie in die Praxis umgesetzt wird.

Angenommen, du bist seit fünf Jahren in einem Unternehmen beschäftigt. Einem Kollegen wird vorgeworfen, Betriebsgeheimnisse an einen Konkurrenten weitergegeben zu haben. Nach einer internen Untersuchung wird entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist.

Nachdem die Geschäftsleitung den Sachverhalt geprüft hat, wird die Kündigung schriftlich ausgesprochen. Hierbei ist nicht nur die Form der Kündigung wichtig, sondern auch, dass der betroffene Arbeitnehmer rechtzeitig über seinen Rauswurf informiert wird.

  • Form der Kündigung: Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und von der kündigenden Partei unterschrieben sein.
  • Informationspflicht: Der Arbeitnehmer sollte so früh wie möglich von der Kündigung erfahren, um gegebenenfalls rechtlich dagegen vorgehen zu können.

Kündigung Fallbeispiele: Praktische Anwendungen

In der Praxis gibt es unzählige Beispiele für Kündigungen in diversen Arbeitssituationen. Verschiedene Gründe können zu einer Kündigung führen. Einige davon sollen hier am Beispiel verschiedener Fälle aus der Praxis dargestellt werden.

Fall 1: In einem Unternehmen kommt es zu Umsatzeinbußen. Die Geschäftsleitung entscheidet, einige Stellen abzubauen. Nach einer Sozialauswahl, bei der unter anderem die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter berücksichtigt werden, wird dir als einem von mehreren Mitarbeitern eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen.

Fall 2: Du kommst mehrfach zu spät zur Arbeit, obwohl dein Vorgesetzter dich bereits darauf hingewiesen hat. Dieses vertragswidrige Verhalten kann als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dienen.

Fall 3: Du leidest unter einer chronischen Krankheit und kannst deiner Arbeit nicht mehr nachkommen. Dein Arbeitgeber kann dir unter Umständen eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Hierfür müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, zum Beispiel muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein.

Diese Beispiele zeigen, dass die Gründe für eine Kündigung vielfältig sein können. Die genauen Modalitäten jeder Kündigung sind im deutschen Arbeitsrecht festgelegt und können von Fall zu Fall variieren.

Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung

Sowohl bei der fristlosen als auch bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um besondere Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Obwohl die beiden Begriffe oft synonym verwendet werden, gibt es feine Unterschiede in ihrer Bedeutung und Anwendung.

Fristlose Kündigung: Was bedeutet das?

Eine fristlose Kündigung ist eine Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfolgt.

Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis sofort nach Ausspruch der Kündigung endet und du als Arbeitnehmer keine weiteren Verpflichtungen gegenüber deinem Arbeitgeber hast. Allerdings bedarf eine fristlose Kündigung immer eines wichtigen Grundes, der so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.

Ein typischer Grund für eine fristlose Kündigung könnte ein schwerer Vertrauensbruch sein, etwa wenn ein Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse an die Konkurrenz weitergeben würde. Aber auch eine Verhaftung oder eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kann zu einer fristlosen Kündigung führen.

Es ist wichtig zu wissen, dass eine fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen rechtmäßig ist. Sie ist oft Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen, da die Bewertung, ob ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, oft schwer zu treffen ist.

  • Sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Keine Einhaltung einer Kündigungsfrist
  • Erfordert einen wichtigen Grund

Außerordentliche Kündigung: Was ist der Unterschied?

Eine außerordentliche Kündigung ist, obwohl oft mit einer fristlosen Kündigung gleichgesetzt, in gewisser Weise anders.

Die außerordentliche Kündigung ist ein Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann. Allerdings muss auch hier ein wichtiger Grund vorliegen.

Ein Beispiel für einen solchen wichtigen Grund wäre die Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Freiheitsstrafe ohne Bewährung. In einem solchen Fall wäre eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich, da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen könnte.

Der wesentliche Unterschied zur fristlosen Kündigung liegt im Fristenkonzept. Während die fristlose Kündigung die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet, gibt es bei der außerordentlichen Kündigung eine Überlegungsfrist von drei Wochen. Das heißt, der Gekündigte hat drei Wochen Zeit, um gegen die Kündigung vorzugehen.

Fristlose Kündigung Sofortige Beendigung, kein Rechtsschutz innerhalb von drei Wochen erforderlich
Außerordentliche Kündigung Sofortige Beendigung, aber mit einer dreiwöchigen Rechtsschutzfrist

Die hohe Hürde für eine fristlose oder außerordentliche Kündigung bietet Arbeitnehmern in Deutschland einen starken Kündigungsschutz. Dieser hohe Schutzstandard stellt sicher, dass Arbeitgeber ihre Entscheidung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen sorgfältig abwägen.

Kündigung nach BGB: Rechtsgrundlagen und Prozess

Die rechtlichen Grundlagen für eine Kündigung im Arbeitsverhältnis sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) umfassend geregelt. Sie bilden die Basis für das Verständnis und die korrekte Durchführung eines Kündigungsprozesses.

Rechtsgrundlagen zur Kündigung: Ein Überblick über das BGB

Die Regelungen zur Kündigung eines Arbeitsvertrages im BGB sind vielfältig und abhängig von spezifischen Vertragsdetails. Zentral sind hier die Paragrafen 620 bis 630g.

Im Paragrafen 620 geht das BGB auf die Art des Arbeitsverhältnisses ein. Grundsätzlich können Arbeitsverträge auf unbestimmte oder bestimmte Zeit geschlossen werden. Eine Kündigung ist grundsätzlich nur bei unbefristeten Verträgen möglich. Bei befristeten Verträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit der vereinbarten Zeit.

  • Befristeter Vertrag: Endet automatisch nach vereinbarter Zeit, Kündigung nur in Ausnahmefällen
  • Unbefristeter Vertrag: Regular beidseitig kündigbar

In den Paragrafen 621 bis 626 regelt das BGB die Kündigungsfristen und -formen. Eine Kündigung hat immer schriftlich zu erfolgen. Die Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats, bei längeren Beschäftigungszeiten kann sie jedoch auch länger sein (§622 BGB).

Kündigung in Probezeit (bis zu sechs Monaten) Zwei Wochen zum Monatsende
Kündigung nach Probezeit Vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende

Der §623 BGB schreibt die Schriftform für eine Kündigung vor. Das bedeutet, eine Kündigung per E-Mail, SMS oder mündlich ist unwirksam.

Für einen Sonderfall, die außerordentliche Kündigung, ist im §626 BGB geregelt. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus und ist ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich.

Prozess der Kündigung: Verfahren und Schritte

Der Prozess einer Kündigung ist fest im Arbeitsrecht verankert. Er folgt in der Regel einem bestimmten Ablauf, beginnend bei der Entscheidung zur Kündigung über die Formulierung und Zustellung der Kündigung bis hin zur möglichen gerichtlichen Auseinandersetzung.

Der erste Schritt im Kündigungsprozess ist die Entscheidung zur Kündigung. Diese liegt in der Regel beim Arbeitgeber, kann aber auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Bei der Entscheidungsfindung sind die gesetzlichen Regelungen zu beachten. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung.

  • Entscheidung zur Kündigung
  • Einhaltung der rechtlichen Bedingungen

Ist die Entscheidung getroffen, muss die Kündigung formuliert und schriftlich ausgesprochen werden. Dabei sind sowohl die gesetzlichen Anforderungen an die Form als auch an den Inhalt einer Kündigungserklärung zu beachten (§623 BGB).

Ein Muster für eine Kündigung könnte folgendermaßen aussehen: „Hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgemäß zum nächstmöglichen Termin.“

Nach der Formulierung und Unterzeichnung muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Dies kann persönlich oder per Post erfolgen. Wichtig ist, dass sie dem Arbeitnehmer tatsächlich zugeht. Nur dann beginnen die Fristen zu laufen.

Häufig führt die Aussprache einer Kündigung auch zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb einer dreiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§4 KSchG).

  • Zustellung der Kündigung
  • Eventuelle Kündigungsschutzklage

Insgesamt ergibt sich so ein Prozess, der sowohl rechtlich als auch menschlich hohe Anforderungen an alle Beteiligten stellt. Es ist daher immer empfehlenswert, eine juristische Beratung in Anspruch zu nehmen, um Fehler zu vermeiden und die eigenen Rechte bestmöglich wahrzunehmen.

Arten der Kündigung und gesetzliche Regelungen

In Deutschland gibt es verschiedene Arten der Kündigung, die sich in ihren Voraussetzungen und Folgen unterscheiden. Parallel hierzu gibt es gesetzliche Regelungen, die die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei einer Kündigung festlegen. Zu den wichtigsten zählen die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.

Arten der Kündigung: Von ordentlich bis außerordentlich

Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie folgt den gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen und bedarf keines besonderen Grundes. Diese Kündigungsart kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Allerdings sind die Schutzrechte des Arbeitnehmers, insbesondere nach dem Kündigungsschutzgesetz, zu beachten.

Eine Besonderheit der ordentlichen Kündigung ist die betriebsbedingte Kündigung. Sie liegt vor, wenn betriebliche Gründe ein Weiterbeschäftigen des Arbeitnehmers unmöglich machen. Dies kann beispielsweise bei einer Betriebsschließung oder Rationalisierungsmaßnahmen der Fall sein. Wichtig ist hier, dass der Arbeitgeber bei mehreren für eine Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmern eine Sozialauswahl treffen muss.

Neben der ordentlichen Kündigung existiert auch die außerordentliche Kündigung. Sie ist auch bekannt als fristlose Kündigung und setzt einen wichtigen Grund voraus. Dies kann beispielsweise eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber sein.

Bei der außerordentlichen Kündigung ist zu beachten, dass sie nur innerhalb einer bestimmten Frist ausgesprochen werden kann. Diese Frist beträgt nach §626 Abs.2 BGB zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes.

Kündigung Gesetze: Rechte und Pflichten im Überblick

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine Kündigung ergeben sich in Deutschland in erster Linie aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Sie regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Falle einer Kündigung.

Das BGB legt in den §§620 ff. die allgemeinen Regelungen für den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen fest. Dazu gehören die gesetzlichen Kündigungsfristen, die Form der Kündigung und die Kündigung auf Probe.

  • Kündigungsfrist: in der Regel vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende, bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwei Jahren verlängern sich die Fristen (§622 BGB).
  • Form der Kündigung: Kündigungen müssen immer schriftlich erfolgen (§623 BGB).
  • Probezeit: Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist nur zwei Wochen (§622 Abs.3 BGB).

Das Kündigungsschutzgesetz kommt zum Tragen, wenn ein Arbeitgeber kündigen möchte. Es schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen und implementiert das Prinzip der sozialen Rechtfertigung. Das heißt, eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen (§1 KSchG).

Daneben enthält das KSchG auch Regelungen zum Kündigungsschutz bei Betriebsübergängen, Massenentlassungen und bei besonderen Personengruppen wie Schwerbehinderten, Schwangeren oder Betriebsräten.

Tipp: Es kann sinnvoll sein, bei einer Kündigung rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Denn gerade im Kündigungsrecht sind die Vorschriften oft komplex und ihre Auslegung ist nicht immer eindeutig. Darüber hinaus können auch tarifliche oder betriebsinterne Regelungen gelten, die über die gesetzlichen Vorschriften hinausgehen.

Kündigung - Das Wichtigste

  • Kündigung: Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, kann auf verschiedene Arten erfolgen (ordentlich, außerordentlich)
  • Außerordentliche Kündigung: Fristlose Kündigung, benötigt einen wichtigen Grund
  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen
  • Betriebsbedingte, verhaltensbedingte, krankheitsbedingte Kündigung: Ausgesprochene Gründe für eine Kündigung
  • Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung: Während fristlose Kündigung sofortiges Ende bedeutet, gibt es bei der außerordentlichen Kündigung eine Überlegungsfrist von drei Wochen
  • Kündigung nach BGB: Rechtliche Grundlagen und Prozess, geregelt in Paragrafen 620 bis 630g des BGB

Häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und von dem Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein. Sie muss dem Kündigungsempfänger zugehen und die Kündigungsfrist einhalten. Im Arbeitsrecht ist die Kündigung zudem wirksam, wenn sie vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person ausgesprochen wird.

Die Frist für eine Kündigung hängt vom jeweiligen Vertrag und den darin festgelegten Bedingungen ab. In Arbeitsverträgen beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist in der Regel mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei Mietverträgen beträgt die Frist meistens drei Monate.

Nein, der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht dazu verpflichtet, eine Kündigung zu bestätigen. Allerdings ist es aus Beweisgründen für den Arbeitnehmer ratsam, eine schriftliche Bestätigung der Kündigung zu erbitten.

Eine Kündigung ist nicht wirksam, wenn sie nicht schriftlich erfolgt, nicht eindeutig ausgesprochen wurde oder die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Zudem kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie diskriminierend ist oder gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt.

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Was ist ein Aufhebungsvertrag?

In welchen Bereichen spielen Aufhebungsverträge eine wichtige Rolle und warum?

Welche Rolle nimmt der Arbeitgeber in einem Aufhebungsvertrag ein?

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Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, mit dem ein bestehendes Schuldverhältnis einvernehmlich beendet wird. Er muss schriftlich abgeschlossen werden und beide Parteien müssen ihre Zustimmung zur Vertragsaufhebung geben.

In welchen Bereichen spielen Aufhebungsverträge eine wichtige Rolle und warum?

Aufhebungsverträge sind besonders im Arbeitsrecht wichtig, da sie es Arbeitnehmern und Arbeitgebern ermöglichen, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, ohne die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten zu müssen.

Welche Rolle nimmt der Arbeitgeber in einem Aufhebungsvertrag ein?

Der Arbeitgeber nimmt die Rolle des Vertraggebers ein. Als Vertraggeber hat er den ursprünglichen Vertrag bereitgestellt und muss den Aufhebungsvertrag unterzeichnen.

Was sind die gesetzlichen Grundlagen eines Aufhebungsvertrags?

Die gesetzlichen Grundlagen finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch. Besonders wichtig ist dabei § 311 BGB, der eine vertragliche Verpflichtung definiert. Zudem muss ein bestehendes Schuldverhältnis vorhanden sein und der Vertrag muss in Schriftform vorliegen.

Wo findet das Anwendungsbeispiel eines Aufhebungsvertrages häufig statt und wie sieht ein solcher Vertrag normalerweise aus?

Ein Aufhebungsvertrag wird oft im Arbeitsrecht verwendet, wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen möchte und der Arbeitgeber Veränderungen in der Teamstruktur vornehmen möchte. Im Vertrag werden die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Freistellung des Arbeitnehmers und eine Abfindungszahlung geregelt.

Was sind die Anforderungen an einen legalen Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich festgehalten und von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden. Beide Parteien müssen dem Vertrag frei zustimmen und den Inhalt und die Auswirkungen des Vertrages verstehen. Wenn eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt ist, kann der Vertrag ungültig sein.

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