Lernmaterialien für Personalmanagement VWA an der Hochschule Mainz

Der Vorurteilseffekt: Vorurteil durch Bewerbungsunterlagen
Der Idealbildeffekt: Vorstellung vom idealen Bewerber
Der Laieneffekt: Zu wenig Kenntnisse über die Stelleninhalte
Der Pressure-Effekt: Zeitdruck in der Besetzung der Stelle
Der Kontrasteffekt: Vergleich mit Anderen
Non-verbale Effekte: Signale der Körpersprache
Aktuelle Befindlichkeit: Des Interviewers oder des Befragten
Der Pessimismuseffekt: Negative Informationen im ersten Teil eines Gesprächs überstrahlen den zweiten Teil

Eine Leitlinie der Personalentwicklung dient zur Motivation der Mitarbeiter. Insbesondere die Leitlinie:
„Qualifizierter Nachwuchs an Fach- und Führungskräften soll aus dem eigenen Hause herangeholt werden!“
fördert die Eigeninitiative und Produktivität der einzelnen Mitarbeiter.

E-recuiting wird immer wichtiger im Bereich der Personalbeschaffung und bedeutet neue Mitarbeiter durch online
gestützte Systeme und elektronische Medien zu finden / auszuwählen. Kanäle:
Unternehmens Website: Basisinstrument (Kostengünstige Stellenanzeige, hoch flexibel)
Online Jobbörse: Plattform für Angebot und Nachfrage
Social Media: Stark im Kommen, Twitter, Instagram, Facebook, Xing

Religions- oder Parteizugehörigkeit, Heirat, Gewerkschaftszugehörigkeit

Das Cafeteria-Modell ist ein Modell zur Vergütung von Sozialleistungen im Unternehmen. D.h. Entlohnung nicht
mehr nur durch Barzahlung, sondern durch andere Entgeltbestandteile bzw. Firmenleistungen. Dabei
unterscheidet man drei verschiedene Möglichkeiten:
a. Kernplan: Es gibt einen Mindestbedarf an Sozialleistungen, der für alle Mitarbeiter identisch ist; der
Kernblock ist um einen Wahlblock erweiterbar
b. Buffetplan: Der Mitarbeiter hat vollkommen freie Wahl zwischen den verschiedenen Sozialleistungen
c. Alternativer Menüplan: Zusammenstellung der in sich geschlossenen Leistungspakete wird nach der
Bedürfnisstruktur unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen vorgenommen
Vorteil des Cafeteria-Modells ist, dass damit auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter je nach
Lebenssituation eingegangen werden kann.

Mit dem Talentmanagement soll zukünftiger Personalbedarf in Schlüsselpositionen identifiziert werden
(Personalplanung), durch Abgleich geeigneter Kandidaten aus dem Talent Pool (Nachfolgeplanung) konkret
besetzt (Stellenbesetzung) und durch attraktive Gesamt-Vergütungsmodelle gebunden werden
(Mitarbeiterbindung).

. Bei der Vorgesetztenbeurteilung soll hauptsächlich das Verhalten der Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeitern
analysiert werden. Z.B. ob Aufgaben klar verteilt werden, ob Mitarbeiter genügend Informationen bekommen, ob
Mitarbeiter das Gefühl bekommen gleichwertige Partner zu sein und ob sich Vorgesetzte an Absprachen,
Zusagen und Termine halten.
Vorgehensweise: 1. Mitarbeiter füllen einen Fragebogen mit Statements zu Ihren Vorgesetzen aus
2. der Vorgesetzte bewertet sich selbst anhand desselben Fragebogens
3. Eigenbild des Vorgesetzten und Fremdbild werden verglichen.

A -
I -
D -
A -
Attention
Interest
Desire
Action
(Aufmerksamkeit): Layout der Anzeige, Logo, Zeitpunkt, Größe
(Interesse): Schriftgröße, wenig Text, Headline, Firmenlogo
(Wünsche verstärken): Wer, was, wo, wann wird gesucht / geboten?
(Aktion erreichen): Kontaktaufnahme erleichtern, persönlicher Ansprechpartner,
Kurzbewerbung erlauben, telefonische Vorabinformationen anbieten

Persönliche Daten, Organisatorische Daten, Unternehmensinformationen, Arbeitsaufgaben, Beurteilung des
Verhaltens, Beurteilung der Leistung, Schlussformeln

Fertigkeitstests geben Aufschluss über fachliche (ggf. auch über persönliche) Fähigkeiten, Kenntnisse und
Fertigkeiten. Persönlichkeitstests beziehen sich auf sogenannte Schlüsselqualifikationen wie Sozialkompetenz,
Auffassungsgabe, Motivation, etc.

Assessmentcenter:
a. Sozialkompetenz mittelst Gruppenarbeit und anschließenden Gruppendiskussionen
b. Kommunikationsfähigkeit durch Interviews zwischen Bewerber und Beobachter, z.B. durch Simulation
eines Verkaufsgesprächs (auch non-verbale Kommunikation sichtbar)
c. Time-Management / Organisationsfähigkeit durch Postkorbübung. Hier erledigt der Bewerber eine
Reihe von Aufgaben so kollisionsfrei und sinnvoll wie möglich innerhalb der vorgegebenen Zeit.
d. Allgemeinbildung testen in Form von Intelligenztest

Die Leistungsbeurteilung stellt fest, wie der Mitarbeiter Leistungen und Verhalten im Beurteilungszeitraum in
Bezug auf seine Aufgaben gezeigt hat (messbarer Ist-Wert). Die Potentialbeurteilung stellt fest, welche
höherwertigen oder anderen Aufgaben der Mitarbeiter noch wahrnehmen könnte.