Personalmanagement VWA at Hochschule Mainz | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Personalmanagement VWA an der Hochschule Mainz

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Personalmanagement VWA Kurs an der Hochschule Mainz zu.

TESTE DEIN WISSEN

Nennen und erläutern Sie bitte 4 Fehlerquellen, die in einem Bewerbergespräch auftreten können

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TESTE DEIN WISSEN

Der Vorurteilseffekt: Vorurteil durch Bewerbungsunterlagen
Der Idealbildeffekt: Vorstellung vom idealen Bewerber
Der Laieneffekt: Zu wenig Kenntnisse über die Stelleninhalte
Der Pressure-Effekt: Zeitdruck in der Besetzung der Stelle
Der Kontrasteffekt: Vergleich mit Anderen
Non-verbale Effekte: Signale der Körpersprache
Aktuelle Befindlichkeit: Des Interviewers oder des Befragten
Der Pessimismuseffekt: Negative Informationen im ersten Teil eines Gesprächs überstrahlen den zweiten Teil

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TESTE DEIN WISSEN

Warum ist eine Leitlinie für das Unternehmens wichtig? Wie könnte eine Leitlinie aussehen?

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TESTE DEIN WISSEN

Eine Leitlinie der Personalentwicklung dient zur Motivation der Mitarbeiter. Insbesondere die Leitlinie:
„Qualifizierter Nachwuchs an Fach- und Führungskräften soll aus dem eigenen Hause herangeholt werden!“
fördert die Eigeninitiative und Produktivität der einzelnen Mitarbeiter.

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TESTE DEIN WISSEN

Was versteht man unter e-recruiting? S.40+45 Nennen Sie verschiedene Kanäle des e-recruitings.

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TESTE DEIN WISSEN

E-recuiting wird immer wichtiger im Bereich der Personalbeschaffung und bedeutet neue Mitarbeiter durch online
gestützte Systeme und elektronische Medien zu finden / auszuwählen. Kanäle:
Unternehmens Website: Basisinstrument (Kostengünstige Stellenanzeige, hoch flexibel)
Online Jobbörse: Plattform für Angebot und Nachfrage
Social Media: Stark im Kommen, Twitter, Instagram, Facebook, Xing

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TESTE DEIN WISSEN

Geben Sie bitte drei Beispiele für Fragen, die im Bewerbergespräch nicht zulässig sind!

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TESTE DEIN WISSEN

Religions- oder Parteizugehörigkeit, Heirat, Gewerkschaftszugehörigkeit

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TESTE DEIN WISSEN

Was versteht man unter dem Cafeteria-Modell? Wo liegen seine Vorteile? Welche Typen von Cafeteria-Plänen gibt es?

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TESTE DEIN WISSEN

Das Cafeteria-Modell ist ein Modell zur Vergütung von Sozialleistungen im Unternehmen. D.h. Entlohnung nicht
mehr nur durch Barzahlung, sondern durch andere Entgeltbestandteile bzw. Firmenleistungen. Dabei
unterscheidet man drei verschiedene Möglichkeiten:
a. Kernplan: Es gibt einen Mindestbedarf an Sozialleistungen, der für alle Mitarbeiter identisch ist; der
Kernblock ist um einen Wahlblock erweiterbar
b. Buffetplan: Der Mitarbeiter hat vollkommen freie Wahl zwischen den verschiedenen Sozialleistungen
c. Alternativer Menüplan: Zusammenstellung der in sich geschlossenen Leistungspakete wird nach der
Bedürfnisstruktur unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen vorgenommen
Vorteil des Cafeteria-Modells ist, dass damit auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter je nach
Lebenssituation eingegangen werden kann.

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TESTE DEIN WISSEN

Nennen Sie Aufgaben und Funktionen des Talentmanagements (definieren sie vier Zielgruppen)

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TESTE DEIN WISSEN

Mit dem Talentmanagement soll zukünftiger Personalbedarf in Schlüsselpositionen identifiziert werden
(Personalplanung), durch Abgleich geeigneter Kandidaten aus dem Talent Pool (Nachfolgeplanung) konkret
besetzt (Stellenbesetzung) und durch attraktive Gesamt-Vergütungsmodelle gebunden werden
(Mitarbeiterbindung).

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Bitte erläutern Sie das Instrument und drei Ziele der Vorgesetztenbeurteilung!

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TESTE DEIN WISSEN

. Bei der Vorgesetztenbeurteilung soll hauptsächlich das Verhalten der Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeitern
analysiert werden. Z.B. ob Aufgaben klar verteilt werden, ob Mitarbeiter genügend Informationen bekommen, ob
Mitarbeiter das Gefühl bekommen gleichwertige Partner zu sein und ob sich Vorgesetzte an Absprachen,
Zusagen und Termine halten.
Vorgehensweise: 1. Mitarbeiter füllen einen Fragebogen mit Statements zu Ihren Vorgesetzen aus
2. der Vorgesetzte bewertet sich selbst anhand desselben Fragebogens
3. Eigenbild des Vorgesetzten und Fremdbild werden verglichen.

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TESTE DEIN WISSEN

Bitte erläutern Sie die einzelnen Buchstaben der AIDA-Formel und geben Sie für jeden Buchstaben ein Beispiel für die Umsetzung bei Stellenanzeigen.

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TESTE DEIN WISSEN

A -
I -
D -
A -
Attention
Interest
Desire
Action
(Aufmerksamkeit): Layout der Anzeige, Logo, Zeitpunkt, Größe
(Interesse): Schriftgröße, wenig Text, Headline, Firmenlogo
(Wünsche verstärken): Wer, was, wo, wann wird gesucht / geboten?
(Aktion erreichen): Kontaktaufnahme erleichtern, persönlicher Ansprechpartner,
Kurzbewerbung erlauben, telefonische Vorabinformationen anbieten

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TESTE DEIN WISSEN

Welche Komponenten sollte ein Arbeitszeugnis enthalten?

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TESTE DEIN WISSEN

Persönliche Daten, Organisatorische Daten, Unternehmensinformationen, Arbeitsaufgaben, Beurteilung des
Verhaltens, Beurteilung der Leistung, Schlussformeln

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TESTE DEIN WISSEN

Wodurch unterscheiden sich Fähigkeitstests von Persönlichkeitstest?

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TESTE DEIN WISSEN

Fertigkeitstests geben Aufschluss über fachliche (ggf. auch über persönliche) Fähigkeiten, Kenntnisse und
Fertigkeiten. Persönlichkeitstests beziehen sich auf sogenannte Schlüsselqualifikationen wie Sozialkompetenz,
Auffassungsgabe, Motivation, etc.

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Angenommen, Sie müssten ein Assessmentcenter für die Auswahl von Trainees (Hochschulabsolventen) für den Vertrieb konzipieren, das einen Tag dauert und sich aus 4 Übungen zusammensetzt. Welche 4 Übungen würden sie auswählen und warum?

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TESTE DEIN WISSEN

Assessmentcenter:
a. Sozialkompetenz mittelst Gruppenarbeit und anschließenden Gruppendiskussionen
b. Kommunikationsfähigkeit durch Interviews zwischen Bewerber und Beobachter, z.B. durch Simulation
eines Verkaufsgesprächs (auch non-verbale Kommunikation sichtbar)
c. Time-Management / Organisationsfähigkeit durch Postkorbübung. Hier erledigt der Bewerber eine
Reihe von Aufgaben so kollisionsfrei und sinnvoll wie möglich innerhalb der vorgegebenen Zeit.
d. Allgemeinbildung testen in Form von Intelligenztest

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Wo liegt der Unterschied zwischen "Leistungsbeurteilung" und "Potenzialbeurteilung"?

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TESTE DEIN WISSEN

Die Leistungsbeurteilung stellt fest, wie der Mitarbeiter Leistungen und Verhalten im Beurteilungszeitraum in
Bezug auf seine Aufgaben gezeigt hat (messbarer Ist-Wert). Die Potentialbeurteilung stellt fest, welche
höherwertigen oder anderen Aufgaben der Mitarbeiter noch wahrnehmen könnte.

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Beispielhafte Karteikarten für deinen Personalmanagement VWA Kurs an der Hochschule Mainz - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Nennen und erläutern Sie bitte 4 Fehlerquellen, die in einem Bewerbergespräch auftreten können

A:

Der Vorurteilseffekt: Vorurteil durch Bewerbungsunterlagen
Der Idealbildeffekt: Vorstellung vom idealen Bewerber
Der Laieneffekt: Zu wenig Kenntnisse über die Stelleninhalte
Der Pressure-Effekt: Zeitdruck in der Besetzung der Stelle
Der Kontrasteffekt: Vergleich mit Anderen
Non-verbale Effekte: Signale der Körpersprache
Aktuelle Befindlichkeit: Des Interviewers oder des Befragten
Der Pessimismuseffekt: Negative Informationen im ersten Teil eines Gesprächs überstrahlen den zweiten Teil

Q:

Warum ist eine Leitlinie für das Unternehmens wichtig? Wie könnte eine Leitlinie aussehen?

A:

Eine Leitlinie der Personalentwicklung dient zur Motivation der Mitarbeiter. Insbesondere die Leitlinie:
„Qualifizierter Nachwuchs an Fach- und Führungskräften soll aus dem eigenen Hause herangeholt werden!“
fördert die Eigeninitiative und Produktivität der einzelnen Mitarbeiter.

Q:

Was versteht man unter e-recruiting? S.40+45 Nennen Sie verschiedene Kanäle des e-recruitings.

A:

E-recuiting wird immer wichtiger im Bereich der Personalbeschaffung und bedeutet neue Mitarbeiter durch online
gestützte Systeme und elektronische Medien zu finden / auszuwählen. Kanäle:
Unternehmens Website: Basisinstrument (Kostengünstige Stellenanzeige, hoch flexibel)
Online Jobbörse: Plattform für Angebot und Nachfrage
Social Media: Stark im Kommen, Twitter, Instagram, Facebook, Xing

Q:

Geben Sie bitte drei Beispiele für Fragen, die im Bewerbergespräch nicht zulässig sind!

A:

Religions- oder Parteizugehörigkeit, Heirat, Gewerkschaftszugehörigkeit

Q:

Was versteht man unter dem Cafeteria-Modell? Wo liegen seine Vorteile? Welche Typen von Cafeteria-Plänen gibt es?

A:

Das Cafeteria-Modell ist ein Modell zur Vergütung von Sozialleistungen im Unternehmen. D.h. Entlohnung nicht
mehr nur durch Barzahlung, sondern durch andere Entgeltbestandteile bzw. Firmenleistungen. Dabei
unterscheidet man drei verschiedene Möglichkeiten:
a. Kernplan: Es gibt einen Mindestbedarf an Sozialleistungen, der für alle Mitarbeiter identisch ist; der
Kernblock ist um einen Wahlblock erweiterbar
b. Buffetplan: Der Mitarbeiter hat vollkommen freie Wahl zwischen den verschiedenen Sozialleistungen
c. Alternativer Menüplan: Zusammenstellung der in sich geschlossenen Leistungspakete wird nach der
Bedürfnisstruktur unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen vorgenommen
Vorteil des Cafeteria-Modells ist, dass damit auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter je nach
Lebenssituation eingegangen werden kann.

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Q:

Nennen Sie Aufgaben und Funktionen des Talentmanagements (definieren sie vier Zielgruppen)

A:

Mit dem Talentmanagement soll zukünftiger Personalbedarf in Schlüsselpositionen identifiziert werden
(Personalplanung), durch Abgleich geeigneter Kandidaten aus dem Talent Pool (Nachfolgeplanung) konkret
besetzt (Stellenbesetzung) und durch attraktive Gesamt-Vergütungsmodelle gebunden werden
(Mitarbeiterbindung).

Q:

Bitte erläutern Sie das Instrument und drei Ziele der Vorgesetztenbeurteilung!

A:

. Bei der Vorgesetztenbeurteilung soll hauptsächlich das Verhalten der Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeitern
analysiert werden. Z.B. ob Aufgaben klar verteilt werden, ob Mitarbeiter genügend Informationen bekommen, ob
Mitarbeiter das Gefühl bekommen gleichwertige Partner zu sein und ob sich Vorgesetzte an Absprachen,
Zusagen und Termine halten.
Vorgehensweise: 1. Mitarbeiter füllen einen Fragebogen mit Statements zu Ihren Vorgesetzen aus
2. der Vorgesetzte bewertet sich selbst anhand desselben Fragebogens
3. Eigenbild des Vorgesetzten und Fremdbild werden verglichen.

Q:

Bitte erläutern Sie die einzelnen Buchstaben der AIDA-Formel und geben Sie für jeden Buchstaben ein Beispiel für die Umsetzung bei Stellenanzeigen.

A:

A -
I -
D -
A -
Attention
Interest
Desire
Action
(Aufmerksamkeit): Layout der Anzeige, Logo, Zeitpunkt, Größe
(Interesse): Schriftgröße, wenig Text, Headline, Firmenlogo
(Wünsche verstärken): Wer, was, wo, wann wird gesucht / geboten?
(Aktion erreichen): Kontaktaufnahme erleichtern, persönlicher Ansprechpartner,
Kurzbewerbung erlauben, telefonische Vorabinformationen anbieten

Q:

Welche Komponenten sollte ein Arbeitszeugnis enthalten?

A:

Persönliche Daten, Organisatorische Daten, Unternehmensinformationen, Arbeitsaufgaben, Beurteilung des
Verhaltens, Beurteilung der Leistung, Schlussformeln

Q:

Wodurch unterscheiden sich Fähigkeitstests von Persönlichkeitstest?

A:

Fertigkeitstests geben Aufschluss über fachliche (ggf. auch über persönliche) Fähigkeiten, Kenntnisse und
Fertigkeiten. Persönlichkeitstests beziehen sich auf sogenannte Schlüsselqualifikationen wie Sozialkompetenz,
Auffassungsgabe, Motivation, etc.

Q:

Angenommen, Sie müssten ein Assessmentcenter für die Auswahl von Trainees (Hochschulabsolventen) für den Vertrieb konzipieren, das einen Tag dauert und sich aus 4 Übungen zusammensetzt. Welche 4 Übungen würden sie auswählen und warum?

A:

Assessmentcenter:
a. Sozialkompetenz mittelst Gruppenarbeit und anschließenden Gruppendiskussionen
b. Kommunikationsfähigkeit durch Interviews zwischen Bewerber und Beobachter, z.B. durch Simulation
eines Verkaufsgesprächs (auch non-verbale Kommunikation sichtbar)
c. Time-Management / Organisationsfähigkeit durch Postkorbübung. Hier erledigt der Bewerber eine
Reihe von Aufgaben so kollisionsfrei und sinnvoll wie möglich innerhalb der vorgegebenen Zeit.
d. Allgemeinbildung testen in Form von Intelligenztest

Q:

Wo liegt der Unterschied zwischen "Leistungsbeurteilung" und "Potenzialbeurteilung"?

A:

Die Leistungsbeurteilung stellt fest, wie der Mitarbeiter Leistungen und Verhalten im Beurteilungszeitraum in
Bezug auf seine Aufgaben gezeigt hat (messbarer Ist-Wert). Die Potentialbeurteilung stellt fest, welche
höherwertigen oder anderen Aufgaben der Mitarbeiter noch wahrnehmen könnte.

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