P&O at FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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1. Schrit Aufbau Peripherie

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Arbeitnehmerüberlassung (weitere Punkte?) (5)

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Ansätze der Eignungsprüfung 

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Messkonzepte Fachkräftemangel (Aktuell (5) vs. Zukunft (3))

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2 Megatrends der Personalplanung

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Externe Methoden (2)

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Quick Fix

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Situative Verhaltenserfassung + Beobachtung (4 Schritte)

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3 Studen Modell Personalbedarf

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3 Stufen: Informationsbeschaffung

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Personalbedarf: Anwendung von Schätzmethoden (2 + Beispiele)

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Weitere Schätzmethoden (3)

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P&O

1. Schrit Aufbau Peripherie

  • Aufbau von außen nach innen


Zellen hier sollen:

  • möglichst entscheidungsautonom sein (UN im UN; Key Accountler vei CT)
  • nicht < 3 Personen
  • Ergebnisse selbst messen

P&O

Arbeitnehmerüberlassung (weitere Punkte?) (5)

  • Zur Deckung von Bedarfsspitzen
  • Entleiher weisungsbefugt aber nicht disziplinarische Maßnahmen
  • Nach 9 Monaten equal pay
  • Nach 18 Monate Übernahme oder Tausch
  • Kein Verschieben innerhalb des Konzerns erlaubt

P&O

Ansätze der Eignungsprüfung 

Eigenschaften durch Eigenschaftsorientierter Ansatz

  • Durch Tests, wie zb
  • Intelligenz, Ausdauer, Logisches Denken


Verhalten durch Simulationsorientierter Ansatz

  • durch Simulationen wie
    • Verhaltensweisen, Denken, Handeln


Biografie durch biografieorientierten Ansatz

  • Durch Befragung ermittelt
    • Fremdsprachen, Erfolge

P&O

Messkonzepte Fachkräftemangel (Aktuell (5) vs. Zukunft (3))

Aktuell:

  • Offizielle Arbeitsmarktstatistik (offene Stellen, arbeitslos gemeldete Erwerbspersonen)
    • zwar verlässliche monatliche Zahlen ABER offene Stellen werden unterschätzt
  • Hochrechnung der offenen Stellen (zb.MINT)
    • bessere Abscätzung der offenen Stellen aber Stochrobe klein und veraltet)
  • Vakanzzeit offener Stellen
  • Befragung nach Schwierigkeit der Besetzung
  • Gehaltsentwicklung


Zukünftiger:

  • Befragungen 
  • Projektionen auf Basis der Bestandsveränderung
  • Ergänzung um Bedarfsabschätzung

P&O

2 Megatrends der Personalplanung

Demografie + Digitalisierung


Entwicklung aktueller Personalbestand -> vor. zukünftiger

Demografie:

  • - Abgänge durch Rente und natürlich Fluktuation
  • + Zuwachs durch Zuwanderung und Azubi-übernahme



Aktueller -> zukünftiger Personalbedarf

Digitalisierung:

  • - Outsourcing und Arbeitsplatzverlust durch Digitalisierung
  • + Neue Arbeitsplätze durch Digitalisierung und Umsatzwachstum


Beide Trends abgleichen um so Maßnahmen für Personalplanung treffen zu können

P&O

Externe Methoden (2)

Maßnahmen mit Abschluss neuer Verträge

  • dauerhaft
    • Peronalvermittler
    • Jobmessen
    • Stellenbörsen
  • temporär
    • Anwerben von Aushilfskräften


Sonstige Maßnahmen

  • dauerhaft
    • Employer Branding, Blindbewerbungen
  • temporär
    • Arbeitnehmerüberlassung (Leasing)

P&O

Quick Fix

Schnelle Implementierung einer Lösung, um Problem möglichst schnell zu lösen


  • keine großen Analysen
  • initiiert um Aktivität zu demonstrieren
  • Es werden eher Symptome bekämpft, improvisiert

P&O

Situative Verhaltenserfassung + Beobachtung (4 Schritte)

  1. Anforderungsanalyse (Was brauchen wir?)
  2. Beobachtungsplan (Konkrete Beobachtungsziele aufstellen wie Verhaltens- oder Situationsmerkmale)
  3. Beobachten der Merkmale -> dann Verknüpfung der Beobachtungen mit Anforderungsausprägungen

P&O

3 Studen Modell Personalbedarf

Informationsbeschaffung -> Einsatz geeigneter Methoden zur Ermittlung des Bruttobedarfs -> Ermittlung Nettobedarf

P&O

3 Stufen: Informationsbeschaffung

Ziel: Beschaffung belastbarer Daten


Probleme:

  • Beschaffung konkreter und korrekter Zahlen
    • Woher weiß man wie hoch Bedarf an Projektleitern it? Wie viel kann einer leisten?
  • Abstraktion/ Reduzierung anderer Parameter führt zur Verfälschung
    • Bedarf an Technikern sagt nichts über deren Qualifikation aus

P&O

Personalbedarf: Anwendung von Schätzmethoden (2 + Beispiele)

Ziel: Berechnung der Bedarfszahlen


Stellenpläne:

Einzelhandel -> Kundenfrequenz

Versicherung -> Schadensfälle

Banken -> Anzahl Konten

Finanzämter -> Anzahl der veranlagten Personen


Multi-Moment-Verfahren

  • Arbeiten werden in einzelne Schritte zerlegt und bei vielen MA beobachtet (Kontaktieren, reminden)
  • MA schreiben sich auf wie lange sie für was brauchen
  • Am ende kommt raus; 30% der Zeit für reminden
  • Gesamtarbeitszeit von 100 Stunden; also 30h reminden
  • Dauer und Anzahl der Vorgänge

P&O

Weitere Schätzmethoden (3)

  • Berechnung der Führungsspanne
  • Erfahrung der Vergangenheit
  • Spez. Anforderugnen (min. Schichtbesetzung)

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