HR at FOM Hochschule für Oekonomie & Management

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Fachkräftemangel –Handlungskonsequenzen:

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Employer Branding

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Personalmarketing:

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Personalbeschaffung:

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Personalauswahl:

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Retention Management:

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Personalplanung soll dafür sorgen dass die in Zukunft benötigten Mitarbeiter?

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Nennen Sie die Bestandteile der Personalplanung und deren Reihenfolge.

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Einflussfaktoren auf die Personalplanung

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Personalbestandsplanung

Zunächst Qualitative Bedarfsermittlung

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Dann Quantitative Bedarfsermittlung bzw. -planung

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Nennen Sie Stichpunktartig die wichtigsten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalbedarfsplanung

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HR

Fachkräftemangel –Handlungskonsequenzen:

Zunahme der Qualifizierungsanstrengungen von Unternehmen -Fort -und Weiterbild ung bereits vorhandener Arbeitskräfte sind die am meisten angewandte Strategie, dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken

-Vermehrt auch Qualifizierungsmaßnahmen für frisch eingestellte Mitarbeiter 

-Bereits bei Auszubildenden: betriebliche Schulungen zur Erreichung der Ausbildungsfähigkeit


Erschließung neuer Arbeitskraftpotenziale:
-Vermehrt Ausnutzung des Potenzials älterer Arbeitnehmer
-Integration von Arbeitskräften während und nach Elternzeit
-qualifizierten Arbeitskräften mit Migrationshintergrund

HR

Employer Branding

Employer Branding ist die interne und externe Entwicklung und Positionierung eines Unternehmen als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. 

Kern des Employer Bran dings ist immer eine aus der Unternehmensmarke abgeleitete Arbeitgebermarkenstrategie. „Arbeitgeber als Marke, glaubwürdig, wettbewerbsfähig, weltweit aufgestellt“ 

->Strategie des Unternehmens.

HR

Personalmarketing:

Unter Personalmarketing versteht man die ‚Vermarktung des Arbeitgebers und seiner Angebote‘. Die Mehrzahl der Unternehmen bezeichnet mit Personalmarketing externe Aktivitäten, also Aktivitäten auf den Arbeitsmärkten mit Instrumenten des Marketings

Aus Employer Branding abgeleitet z.B. Personalm arketing: Einladung zu Events/ Assesment Center / Interne und externe Aktivitäten unter Verwendung der kompletten Marketing Instrumente

HR

Personalbeschaffung:

-Mitarbeiter werden immer älter und die Aufgabe wäre Employability von älteren Mitarbeitern (Demografischer Wandel), betriebliches Gesundheitswesen und Unterstützung bei der Gesunderhaltung, Weiterbildung 

-Personalentwicklung, Steigerung der Kognitiven Leistungen 

-interessante Aufgaben gestalten, Verantwortung übergeben, Kompetenzen erweitern, weit -und fortbilden 

-Worklife Balance & Arbeitszeiten flexible & Home Office etc.

-Internationale Suche -IT -Recuriting Messen Hochschulmarketing 

-Duales Studium mit anschließender Bindung

-Kreativ werden alle Medien einsetzen // Besuche in Schulen / auf Hochschulen, Einladung zu Events und Assesment Centers, Einladungen zu Bachelor / Master Themen etc. 

-Employee Branding Unternehmensmarke // Personalmarketing (Maßnahmen)

HR

Personalauswahl:

-Anforderungen senken (z.B. für Ausbildung bei Allianz); über eignungsdiagnostiche Verfahren herausfinden, ob der Mitarbeiter die kognitiven Eigenschaften hat, sich den Anforderungen durch Einlernen zu stellen.

HR

Retention Management:

(Mitarbeiterbindung)

-Mitarbeiter halten, motivieren und das Commitment erhalten 

-Entgeld, Zusatzleistungen etc. 

-Fort -und Weiterbildungsmaßnahmen 

-Eingehen auf Werte und Bedürfnisse des Mitarbeiters 

-Interessante Aufgaben, Entwicklungsperspektive

HR

Personalplanung soll dafür sorgen dass die in Zukunft benötigten Mitarbeiter?

Soll insgesamt dafür sorgen, dass die in Zukunft benötigen Mitarbeiter: 

-In der notwendigen Anzahl (Quantität)

-Mit der erdorderlichen Qualifikation (Qualität) 

-Zum richtigen Zeitpunkt 

-Am richtigen Ort und 

-Unter Berücksichtigung der Personalkosten verfügbar sind.

HR

Nennen Sie die Bestandteile der Personalplanung und deren Reihenfolge.

-Personalbedarf 

-Personalbeschaffung 

-Personaleinsatz 

-Personalentwicklung 

-Personalfreisetzung

HR

Einflussfaktoren auf die Personalplanung

-Betriebsverfassungsgesetz

-Tarifverträge 

-Betriebsvereinbarung 

-Arbeitsverträge 

-Vorgaben der Geschäftsleitung 

-Arbeitszeitordnung 

-Personalstruktur etc.

HR

Personalbestandsplanung

Zunächst Qualitative Bedarfsermittlung

-Bestimmung der benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten 

-Kernfragen: 

o‚Was müssen die Mitarbeiter können?‘ 

o‚Welche Fähigkeiten/Kompetenzen sollen in einer Person (=Stelle) gebündelt sein?‘ (Org. behavior)

HR

Dann Quantitative Bedarfsermittlung bzw. -planung

-Bestimmung der benötigen Anzahl der Mitarbeiter mit den jeweiigen Kompetenzen/Fähigkeiten

-Kernfragen: 

o‚Wie viele Mitarbeiter müssen eine bestimmte Fähigkeit haben?‘ 

o‚Wie viele Stellen eines bestimmten Typs werden benötigt?‘

HR

Nennen Sie Stichpunktartig die wichtigsten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalbedarfsplanung

-Strategie, Ziel, Absatz Pläne, Produktionspläne 

-Ist Analyse 

-Analyse Optimierungspotenzial 

-Klare Transparenz im Unternehmensaufbau/Struktur 

-Zeit 

-Budget 

-Statistiken, Altersdurchschnitte, Krankenstatistiken etc. 

-Stellenbeschreibungen 

-Zu den günstigsten Kosten (Anzeigen, Personalagentur, falsche Leute einstellen etc.)

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