Personalmanagement at Ernst-Abbe-Hochschule Jena | Flashcards & Summaries

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Lernmaterialien für Personalmanagement an der Ernst-Abbe-Hochschule Jena

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Personalmanagement Kurs an der Ernst-Abbe-Hochschule Jena zu.

TESTE DEIN WISSEN

Was prägt moderne Arbeitszeitmodelle?

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Moderne Arbeiszeitmodelle sind geprägt von Anpassungsfähigkeit. Unternehmen können je nach Auftragslage Anpassungen vornehmen mit Hilfe von Leiharbeitern, Teilzeitbeschäftigungen und Arbeitszeitkonten.

Sie bieten also deutlich mehr Flexibilität als die älteren starren Arbeitszeitmodelle.

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Was sind unabhängig von den Sachaufgaben typische Managementaufgaben?

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  • Für Ziele sorgen
  • organisieren
  • entscheiden
  • kontrollieren
  • Mitarbeiter entwickeln
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Diskutieren Sie die Schwerpunkte der Personalentwicklung, damit Mitarbeiter im Unternehmen den aktuellen Anforderungen gerecht werden können!

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Neben der fachlichen Kompetenz wird heutzutage mehr darauf gesetzt die Mitarbeiter vor allem auch in den Bereichen Soziale- und organisatorische Kompetenz zu entwickeln. Außerdem soll eine sogenannte Selbstkompetenz entwickelt werden, also der Umgang mit sich selbst und anderen

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Erläutern Sie die Zielsetzung sowie das Vorgehen des Management by Objectives! Welche Aspekte sind für eine erfolgreiche Umsetzung Ihrer Meinung nach entscheidend?

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MbO = Führen durch Zielvereinbarung

  • Zielvereinbarungen: Unternehmenskultur, Wertschätzung, Diskussion auf Augenhöhe, Konkretheit und Realisierbarkeit der zu vereinbarten Ziele entscheidend
  • Leistungsbeurteilung (neben intrinsischer Belohnung auch Belohnung in Form von Wertschätzung und Entlohnung)






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Was versteht man unter der Anreiz - Beitrags Theorie und inwieweit kann diese einen sinnvollen Rahmen für die Analyse und Gestaltung von Anreizsituationen liefern?

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Mitarbeiter stellen Anreiznutzen und Beitragsnutzen gegenüber. Das heißt sie stellen gegenüber, was sie von ihrem Betrieb erhalten als Gegenleistung für ihre Leistung (Anreiz) und den Kosten des eigenen Beitrags (Beitragsnutzen).

Menschen sind motiviert zu bleiben, wenn der Anreiz den Beitragsnutzen übersteigt. Aus Sicht von Unternehmen ist es also klug permanente Anreize für Mitarbeiter zu schaffen. Dies ist besonders wichtig um beispielsweise besonders kompetente Mitarbeiter nicht an die Konkurrenz zu verlieren.

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Erläutern Sie den Tylorismus. Nehmen Sie Stellung, wie der Ansatz des Scientific Managements noch bis heute nachwinkt!

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Als Tylorismus wird das Prinzip der wissenschaftlichen Betriebsführung bezeichnet. Ziel ist die Steigerung der Produktivität menschlicher Arbeit. Aufgrund von Zeit- und Bewegungsstudien werden Arbeitsvorgänge in kleine Einheiten unterteilt, auf die ein spezielles Lohnsystem abgestellt wird und die Vergütung der Tätigkeiten standardisieren soll.


Auch heute noch gibt es Fabriken und Arbeitswelten, die der vor 100 Jahren gleichen.

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Erklären Sie das Verständnis und Zusammenhänge von Motiv, Motivation und Volition.

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Motiv: ein gerichtetes Bedürfnis eines Menschen, was beispielsweise durch eine Überlegung oder Gefühlsregung heraus entstehen kann.


Motivation: zusätzlicher Bezug zu einer konkreten Situation. Man spricht von einer situativen Gerichtetheit auf ein bestimmtes Handlungsziel.


Volition: Willensbildung, also wie wird das verfolgte Ziel am besten erreicht. 


Nach der Volition erfolgt das Verhalten des Menschen, was zur Bedürfnisbefriedigung führt.

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Erläutern Sie den Kern des humanistischen Ansatzes!

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Im Kern des humanistischen Ansatzes, geht es darum, dass Menschen nicht nur über Entgelt zu motivieren seien, sondern vor allem auch über Tätigkeiten, bei der Sie das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung befriedigen können.

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Wie kann Wertewandel, Flexibilisierung und Individualisierung im Personalmanagement umgesetzt werden?

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Wertewandel -> 

  • Mitsprache der Mitarbeiter
  • Projekt und Teammanagement
  • Weiterbildung

Flexibilisierung ->

  • flexible und variable Arbeitszeiten
  • Leiharbeitnehmer
  • Prämienlöhne

Individualisierung ->

  • differenziertes Führungsverhalten
  • Personalentwicklung orientiert am Einzelnen
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Erläutern SIe die Bedeutung aber auch die Gefahr, ,,sich ein Bild von Menschen zu machen!"

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TESTE DEIN WISSEN

Menschenbilder sind vereinfachende Muster vom menschlichen Verhalten, die es uns erlauben, sich schnell auf sein Gegenüber einzustellen. Es besteht die Gefahr, dass durch diese Menschenbilder Vorurteile entstehen können. Zudem können sie die Art und Weise beeinflussen, wie Menschen miteinander umgehen.

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Erläutern Sie Inhalt, Grenzen und Anwendungsmöglichkeiten von Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell!

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Inhalt:

  • Damit eine Person eine Handlung einleitet, muss sie es als wahrscheinlich ansehen, das gewünschte Handlungsergebnis erzielen zu können. (Erwartung)
  • Zwischen dem Handlungsergebnis und dem subjektiven Ziel der Person muss eine Kausalität bestehen. (Instrumentalität)
  • Handlungsfolgen müssen auch positiv bewertet werden, da sonst die Anstrengung unterbleibt (Valenz)
  • Formel von Vroom: Leistungsbereitschaft = Erfolgserwartung x Instrumentalität x Valenz
  • Entspricht eine der Variablen dem Wert Null, so ist keine Leistungsbereitschaft vorhanden.


Grenzen:

  • Variablen sind nicht so unabhängig voneinander wie dargestellt. Beispiel Lotto: ein extrem positiv eingeschätzter Gewinn überkompensiert eine extrem niedrige Erfolgswahrscheinlichkeit
  • es wird nur die Anwendungsintensität betrachtet, nicht das Leistungsergebnis selbst.
  • die Rationalität des Menschen anzuzweifeln
  • Unterstellung, dass Menschen die Folgen ihres Handelns überhaupt einschätzen können


Anwendungsmöglichkeiten:

  • lernende, fehlerverzeihende Unternhemenskultur mit offenem Feedback
  • Folgen der erzielten Handlungsergebnisse der Mitarbeiter müssen transparent und zuverlässig sein z.B. durch die Ausgestaltung von Entlohnungssystemen z.B Prämiensysteme mit transparenten und quantifizierbaren Leistungsparametern
  • fatale Auswirkungen, wenn das Vertrauen von Mitarbeitern verpielt wird.
  • Mitarbeiter müssen sich mit den Leistungsanreizen identifizieren können
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Wie wird das Prinzip der Zielvereinbarung in dem Management-Modell Balance Scorecard umgesetzt?

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BSC:

  • Impulse durch strategische Weiterentwicklung durch Mitarbeiter
  • Einbeziehung der Mitarbeiter -> starke Motivationswirkung
  • Stark intrinsisch motiviertes Menschenbild


Zielvereinbarungssysteme knüpfen hier an:

  • Mitarbeiter sollen gemeinsam vereinbarte Ziele  zum Handeln im Sinne des Unternehmens bewegt werden
  • Nach Zielvereinbarung: Übernahme der Umsetzung durch Mitarbeiter
  • Verflachung der Hierarchie und bedingte Ausweitung der Leistungsspanne möglich
  • Entlastung der Vorgesetzten
  • -> Übereinstimmung von BSC und MbO
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  • 0 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Personalmanagement Kurs an der Ernst-Abbe-Hochschule Jena - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Was prägt moderne Arbeitszeitmodelle?

A:

Moderne Arbeiszeitmodelle sind geprägt von Anpassungsfähigkeit. Unternehmen können je nach Auftragslage Anpassungen vornehmen mit Hilfe von Leiharbeitern, Teilzeitbeschäftigungen und Arbeitszeitkonten.

Sie bieten also deutlich mehr Flexibilität als die älteren starren Arbeitszeitmodelle.

Q:

Was sind unabhängig von den Sachaufgaben typische Managementaufgaben?

A:
  • Für Ziele sorgen
  • organisieren
  • entscheiden
  • kontrollieren
  • Mitarbeiter entwickeln
Q:

Diskutieren Sie die Schwerpunkte der Personalentwicklung, damit Mitarbeiter im Unternehmen den aktuellen Anforderungen gerecht werden können!

A:

Neben der fachlichen Kompetenz wird heutzutage mehr darauf gesetzt die Mitarbeiter vor allem auch in den Bereichen Soziale- und organisatorische Kompetenz zu entwickeln. Außerdem soll eine sogenannte Selbstkompetenz entwickelt werden, also der Umgang mit sich selbst und anderen

Q:

Erläutern Sie die Zielsetzung sowie das Vorgehen des Management by Objectives! Welche Aspekte sind für eine erfolgreiche Umsetzung Ihrer Meinung nach entscheidend?

A:

MbO = Führen durch Zielvereinbarung

  • Zielvereinbarungen: Unternehmenskultur, Wertschätzung, Diskussion auf Augenhöhe, Konkretheit und Realisierbarkeit der zu vereinbarten Ziele entscheidend
  • Leistungsbeurteilung (neben intrinsischer Belohnung auch Belohnung in Form von Wertschätzung und Entlohnung)






Q:

Was versteht man unter der Anreiz - Beitrags Theorie und inwieweit kann diese einen sinnvollen Rahmen für die Analyse und Gestaltung von Anreizsituationen liefern?

A:

Mitarbeiter stellen Anreiznutzen und Beitragsnutzen gegenüber. Das heißt sie stellen gegenüber, was sie von ihrem Betrieb erhalten als Gegenleistung für ihre Leistung (Anreiz) und den Kosten des eigenen Beitrags (Beitragsnutzen).

Menschen sind motiviert zu bleiben, wenn der Anreiz den Beitragsnutzen übersteigt. Aus Sicht von Unternehmen ist es also klug permanente Anreize für Mitarbeiter zu schaffen. Dies ist besonders wichtig um beispielsweise besonders kompetente Mitarbeiter nicht an die Konkurrenz zu verlieren.

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Q:

Erläutern Sie den Tylorismus. Nehmen Sie Stellung, wie der Ansatz des Scientific Managements noch bis heute nachwinkt!

A:

Als Tylorismus wird das Prinzip der wissenschaftlichen Betriebsführung bezeichnet. Ziel ist die Steigerung der Produktivität menschlicher Arbeit. Aufgrund von Zeit- und Bewegungsstudien werden Arbeitsvorgänge in kleine Einheiten unterteilt, auf die ein spezielles Lohnsystem abgestellt wird und die Vergütung der Tätigkeiten standardisieren soll.


Auch heute noch gibt es Fabriken und Arbeitswelten, die der vor 100 Jahren gleichen.

Q:

Erklären Sie das Verständnis und Zusammenhänge von Motiv, Motivation und Volition.

A:

Motiv: ein gerichtetes Bedürfnis eines Menschen, was beispielsweise durch eine Überlegung oder Gefühlsregung heraus entstehen kann.


Motivation: zusätzlicher Bezug zu einer konkreten Situation. Man spricht von einer situativen Gerichtetheit auf ein bestimmtes Handlungsziel.


Volition: Willensbildung, also wie wird das verfolgte Ziel am besten erreicht. 


Nach der Volition erfolgt das Verhalten des Menschen, was zur Bedürfnisbefriedigung führt.

Q:

Erläutern Sie den Kern des humanistischen Ansatzes!

A:

Im Kern des humanistischen Ansatzes, geht es darum, dass Menschen nicht nur über Entgelt zu motivieren seien, sondern vor allem auch über Tätigkeiten, bei der Sie das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung befriedigen können.

Q:

Wie kann Wertewandel, Flexibilisierung und Individualisierung im Personalmanagement umgesetzt werden?

A:

Wertewandel -> 

  • Mitsprache der Mitarbeiter
  • Projekt und Teammanagement
  • Weiterbildung

Flexibilisierung ->

  • flexible und variable Arbeitszeiten
  • Leiharbeitnehmer
  • Prämienlöhne

Individualisierung ->

  • differenziertes Führungsverhalten
  • Personalentwicklung orientiert am Einzelnen
Q:

Erläutern SIe die Bedeutung aber auch die Gefahr, ,,sich ein Bild von Menschen zu machen!"

A:

Menschenbilder sind vereinfachende Muster vom menschlichen Verhalten, die es uns erlauben, sich schnell auf sein Gegenüber einzustellen. Es besteht die Gefahr, dass durch diese Menschenbilder Vorurteile entstehen können. Zudem können sie die Art und Weise beeinflussen, wie Menschen miteinander umgehen.

Q:

Erläutern Sie Inhalt, Grenzen und Anwendungsmöglichkeiten von Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell!

A:

Inhalt:

  • Damit eine Person eine Handlung einleitet, muss sie es als wahrscheinlich ansehen, das gewünschte Handlungsergebnis erzielen zu können. (Erwartung)
  • Zwischen dem Handlungsergebnis und dem subjektiven Ziel der Person muss eine Kausalität bestehen. (Instrumentalität)
  • Handlungsfolgen müssen auch positiv bewertet werden, da sonst die Anstrengung unterbleibt (Valenz)
  • Formel von Vroom: Leistungsbereitschaft = Erfolgserwartung x Instrumentalität x Valenz
  • Entspricht eine der Variablen dem Wert Null, so ist keine Leistungsbereitschaft vorhanden.


Grenzen:

  • Variablen sind nicht so unabhängig voneinander wie dargestellt. Beispiel Lotto: ein extrem positiv eingeschätzter Gewinn überkompensiert eine extrem niedrige Erfolgswahrscheinlichkeit
  • es wird nur die Anwendungsintensität betrachtet, nicht das Leistungsergebnis selbst.
  • die Rationalität des Menschen anzuzweifeln
  • Unterstellung, dass Menschen die Folgen ihres Handelns überhaupt einschätzen können


Anwendungsmöglichkeiten:

  • lernende, fehlerverzeihende Unternhemenskultur mit offenem Feedback
  • Folgen der erzielten Handlungsergebnisse der Mitarbeiter müssen transparent und zuverlässig sein z.B. durch die Ausgestaltung von Entlohnungssystemen z.B Prämiensysteme mit transparenten und quantifizierbaren Leistungsparametern
  • fatale Auswirkungen, wenn das Vertrauen von Mitarbeitern verpielt wird.
  • Mitarbeiter müssen sich mit den Leistungsanreizen identifizieren können
Q:

Wie wird das Prinzip der Zielvereinbarung in dem Management-Modell Balance Scorecard umgesetzt?

A:

BSC:

  • Impulse durch strategische Weiterentwicklung durch Mitarbeiter
  • Einbeziehung der Mitarbeiter -> starke Motivationswirkung
  • Stark intrinsisch motiviertes Menschenbild


Zielvereinbarungssysteme knüpfen hier an:

  • Mitarbeiter sollen gemeinsam vereinbarte Ziele  zum Handeln im Sinne des Unternehmens bewegt werden
  • Nach Zielvereinbarung: Übernahme der Umsetzung durch Mitarbeiter
  • Verflachung der Hierarchie und bedingte Ausweitung der Leistungsspanne möglich
  • Entlastung der Vorgesetzten
  • -> Übereinstimmung von BSC und MbO
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