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Karteikarten
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Studierende
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Lernmaterialien
Welche Fragen dürfen grundsätzlich NICHT gestellt werden? (24)
Persönlich:
Beruflich:
Welche Fragen darf der AG stellen? (12)
Was besagt die Offenbarungspflicht? In welchen Fällen besteht sie? (5)
= Sachverhalte, zu denen der AG den Bewerber zulässigerweise hätte befragen können, es aber nicht getan hat, muss sich der Bewerber nicht von selber äußern. Dabei gibt es jedoch einige Ausnahmen ...
... Arbeitsunfähigkeit in absehbarer Zeit durch bestehende Erkrankung oder Abwesenheit
... Alkohol bzw. Drogenabhängigkeit im Zusammenhang mit Tätigkeit des Führens von Kraftfahrzeugen
... nachvertragliches Wettberwerbsverbot
... Vorstrafen (die für Stelle relevant sind)
... Schwerbehinderung die Ausüben einer Tätigkeit unmöglich macht oder Leistungsfähigkeit beschränkt
-> Informationen, die die arbeitsvertraglichen Leistungspflichten unmöglich machen oder sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind
-> Bewerber hat KEINE Offenbarungspflicht bei unzulässigen Fragen !
Darf der Arbeitgeber Auskunft bei Dritten (meistens ehemaligen Arbeitgebern) einfordern?
= ohne Einwilligung des Bewerbers nicht zulässig (-> Auskunft bereits über das ausgehändigte Arbeitszeugnis)
= Ausnahme: Nachfrage ob vorgelegtes Zeugnis tatsächlich erteilt wurde
-> Rechtsfolge bei Verstößen: Berichtigungsansprüche, Ersatz materieller und immaterieller Schäden
Darf ein Arbeitnehmer auf unzulässige Fragen lügen?
= Ja, er darf entweder schweigen oder sogar lügen.
-> Schweigen könnte ggf. dazu führen, dass AG denkt, dass AN etwas zu verbergen hat und dies den Vertragsschluss verhindert
Was sind die Folgen für den Arbeitgeber, wenn er unzulässige Fragen stellt?
= Gefahr von materiellem und immateriellem Schadensersatz (wenn die unzulässigen Fragen unmittelbar oder unmittelbar den Differenzierungsmerkmalen des §1 AGG zuzuordnen sind)
-> noch stärker, wenn Fragen ein Indiz für Diskriminierung sind!
-> nach §22 AGG hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (darüber, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat)
Was passiert, wenn der Bewerber auf zulässige Fragen unwahrheitsgemäß antwortet oder seine Offenbarungspflicht nicht ausführt?
= Arbeitgeber hat Wahlrecht zwischen ...
... Außerordentliche Kündigung
... Ordentliche Kündigung
... Anfechtung (nach §123 BGB) -> Voraussetzung: Täuschung führt zu Irrtum und Abgabe einer Willenserklärung (Kausalität), Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen -> Täuschung entweder durch positives Tun (z.B. falsche Behauptungen), aber auch durch Verschweigen von Tatsachen
Wie ist der allgemeine zivilrechtliche Haftungsgrundsatz im Vertragsverhältnis? Wie und warum wurde dies für das Arbeitsverhältnis modifiziert?
= nach § 276 Abs. 1 BGB haftet der Schuldner immer bei Fahrlässigkeit (im Arbeitsverhältnis würde dies bedeuten, dass der Arbeitnehmer immer auf vollen Schadensersatz haften muss)
-> Haftungserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeitsrecht, da es sonst zur finanziellen Überforderung des Arbeitnehmers kommen würde und der Schaden nur aufgrund der Weisungen des Arbeitgebers entsteht
-> Haftungserleichterung bezeichnet den innerbetrieblichen Schadensausgleich, der die Haftung auf Grundlage des Grad es Verschuldens des Arbeitnehmers ausgleicht
Welche 4 Haftungsstufen unterscheidet man?
Leichte Fahrlässigkeit
= geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeiten, die jedem Arbeitnehmer irgendwann passieren können
-> keine Haftung des Arbeitnehmers
Mittlere Fahrlässigkeit:
= Pflichtwidrigkeiten die sich im Bereich zwischen leichter und grober Fahrlässigkeit einordnen lassen
-> Haftungsquotelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
(für Bildung der Quote sind die Umstände des Einzelfalles und Aspekte wie z.B. Schaden, Entgelte, Risiko des Arbeitgebers)
Grobe Fahrlässigkeit
= liegt vor, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt worden ist, d.h. wenn das nicht beachtet wurde, was in gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen und wenn selbst einfachste, ganz naheliegende Überlegungen nicht angestellt wurden
-> i.d.R. volle Haftung des Arbeitnehmers (Ausnahme: Existenzgefährdung)
Vorsatz:
-> volle Haftung des Arbeitnehmers
Welche drei Gründe für ordnungsgemäße Kündigungen unterscheidet man?
In welchen Fällen ist eine Abmahnung entbährlich?
Was ist grundsätzlich bei Fragestellungen des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer zu beachten?
= Fragen sind nur zulässig, wenn der potenzielle Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schützenwertes Interesse an der Beantwortung der Frage hat
= Frage muss für den angestrebten Arbeitsplatz und die zu verachtende Tätigkeit von Bedeutung sein
= Diskriminierungsverbot nach §1 AGG muss immer berücksichtigt werden!
-> Wichtig: Im laufenden Arbeitsverhältnis hat der AG Anspruch über einige Informationen, die während des Bewerbungsprozesses nicht gefragt werden dürfen!
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