Entgelttransparenzgesetz: Wegweiser zu Lohngerechtigkeit und Transparenz

Was ist das Entgelttransparenzgesetz? Warum es eingeführt wurde

Vielleicht hast du schon öfter von ungleichen Gehältern gehört – zwischen verschiedenen Geschlechtern oder Berufsgruppen –, aber nie genau verstanden, wie das rechtlich geregelt ist. Hier kommt das Entgelttransparenzgesetz ins Spiel. Es ist ein deutsches Gesetz, das seit 2017 existiert und das Ziel verfolgt, Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Mit anderen Worten: Gleiche Arbeit soll unabhängig vom Geschlecht gleich bezahlt werden.

Das Gesetz reagiert auf die sogenannte Gender Pay Gap, also die durchschnittliche Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. In Deutschland verdienen Frauen nach Statistiken des Statistischen Bundesamtes immer noch weniger als Männer – selbst wenn sie denselben Beruf ausüben. Quelle: Personio.de

Warum ist das wichtig? Ungerechte Gehaltsstrukturen können zu Unzufriedenheit, Leistungsabfall und sozialer Ungleichheit führen. Das Entgelttransparenzgesetz will die Ursachen nicht nur sichtbar machen, sondern gibt dir konkret die Möglichkeit, nachzufragen: „Was verdienen meine Kollegen und ist mein Gehalt gerecht?“

Der Auskunftsanspruch: Dein Recht auf Transparenz im Gehalt

Im Mittelpunkt des Entgelttransparenzgesetzes steht der Auskunftsanspruch. Das klingt zunächst vielleicht sperrig, ist aber ein einfaches Prinzip: Du darfst vom Arbeitgeber Auskunft zu Gehaltsstrukturen einfordern.

Wem steht dieses Recht zu? Anspruchsberechtigt sind Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden. Damit richtet sich der Auskunftsanspruch bewusst an größere Organisationen, in denen Intransparenz häufiger ein Thema ist. Quelle: BMFSFJ Leitfaden, S. 28+

Dein Recht bezieht sich auf folgende Fakten:

• Dein Arbeitgeber muss dir die Kriterien und Verfahren mitteilen, nach denen Gehälter (und einzelne Entgeltbestandteile, etwa Zulagen) festgelegt werden.
• Du kannst den Median des Gehalts einer Vergleichsgruppe erfragen, also das mittlere Gehalt einer Gruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

Der Median ist dabei der Wert, der in der Mitte liegt, also: Die Hälfte der Vergleichsgruppe verdient weniger, die andere Hälfte mehr. Damit ist ein Rückschluss auf Einzelgehälter ausgeschlossen – der Datenschutz bleibt gewahrt.

Warum das wichtig ist: Wenn du etwa als Frau feststellst, dass der Median der männlichen Kollegen über deinem Gehalt liegt, liegt der Verdacht nahe, dass es sich um eine Gehaltsdiskriminierung handelt. Dann ist dein Arbeitgeber gefragt, diesen Unterschied sachlich zu begründen oder zu beseitigen.

Wie funktioniert der Auskunftsanspruch praktisch?

Nehmen wir ein Beispiel: Du bist Erzieher:in in einem großen Kindergarten und möchtest wissen, wie die Kollegen des anderen Geschlechts bezahlt werden. Dein Auskunftsverlangen stellst du schriftlich an den Betriebsrat oder – falls keiner existiert – an den Arbeitgeber. Im Schreiben solltest du folgende Angaben machen:

• Deine aktuelle Tätigkeit
• Die Vergleichstätigkeit (gleiche oder gleichwertige Arbeit), zu der du Auskunft wünschst
• Für welche Gehaltsbestandteile (z. B. Grundgehalt, Boni, Zulagen) du Informationen möchtest.

Die Arbeitgeberseite prüft dann:

• Bist du in einer Firma mit über 200 Beschäftigten?
• Gibt es eine ausreichend große Vergleichsgruppe (mind. sechs Leute)?

Du erhältst innerhalb von drei Monaten nach Antragstellung, in der Regel schriftlich, folgende Antwort:

• Die grundlegenden Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung (z. B. geltende Tarifverträge, Unternehmensrichtlinien, Bewertungen)
• Den Median des Gehalts der Vergleichsgruppe für bis zu drei einzelne Entgeltbestandteile.

Wenn weniger als sechs geeignete Vergleichspersonen in Frage kommen, erhältst du lediglich eine allgemeine Beschreibung der Entgeltregeln, aber keinen Medianwert – damit bleibt auch hier der Datenschutz gewahrt. Quelle: AGV BS Leitfaden, S. 22f.

Wichtig: Nach einer erhaltenen Auskunft kannst du erst nach zwei Jahren wieder nachfragen, sofern sich keine wesentlichen Umstände geändert haben (z. B. Abteilungswechsel, neue Tarifstruktur).

Muster und Beispiele für einen Auskunftsanspruch

Du bist unsicher, wie so eine Anfrage aussehen sollte? Keine Sorge, das Gesetz und einschlägige Leitfäden geben dir Mustertexte an die Hand. Beispiel auf herMoney.de:

„Sehr geehrte/r …,

gemäß § 10 Entgelttransparenzgesetz bitte ich um Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für meine Tätigkeit als [deine Tätigkeit]. Menschen anderer Geschlechter, die eine gleiche oder gleichwertige Position innehaben, und deren Gehaltsbestandteile interessieren mich besonders (zum Beispiel: Grundgehalt und Leistungsprämie). Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung.“

Dieses Muster lässt sich individuell anpassen. Wichtig ist, möglichst konkret den Vergleich zu benennen, ohne Personen zu individualisieren. Falls du nicht tarifgebunden arbeitest, wendest du dich direkt an den Arbeitgeber; andernfalls meist an den Betriebsrat.

Vom Auskunftsanspruch zum Handeln: Gehaltsdiskriminierung, Arbeitsrecht und Entgeltgleichheit

Stell dir vor, nach deiner Anfrage kommt heraus, dass der Median der Vergleichsgruppe über deinem Gehalt liegt. Bedeutet das automatisch Diskriminierung? Noch nicht direkt – aber es begründet eine Vermutung, gegen die dein Arbeitgeber aktiv argumentieren muss. Das Arbeitsrecht sieht vor, dass objektive, sachliche Gründe für Gehaltsunterschiede dargelegt werden können: zum Beispiel Berufserfahrung, Qualifikation, Leistung oder spezielles Aufgabenprofil. Können diese Gründe nicht nachvollziehbar dargelegt werden, kann ein Anspruch auf Nachzahlung oder Gehaltsanpassung entstehen.

Gerade an dieser Stelle knüpft auch das Entgeltgleichheitsgesetz an, das in Deutschland und auf EU-Ebene die rechtliche Basis bildet. [Quelle: Personio.de, AGV BS]

Außerdem ist der Auskunftsanspruch ein starkes Werkzeug, um die eigenen Gehaltsverhandlungen gezielt vorzubereiten und im Bedarfsfall – etwa bei gezielter Gehaltsdiskriminierung – arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten.

Wichtig: Willkürliche Wettbewerbsverbote („unwirksames Wettbewerbsverbot“) dürfen dabei nicht als Ausrede herangezogen werden, um Transparenz zu verhindern. Das Arbeitsrecht verbietet Gehaltsunterschiede ohne sachlichen Grund per Gesetz.

Lohngerechtigkeit, Gehaltsverhandlung und praktische Hürden

Auch wenn du jetzt den Eindruck hast, dass es mit dem Auskunftsanspruch keine Ungerechtigkeit mehr geben kann, sieht der Alltag manchmal anders aus. Die größten Stolpersteine sind:

• Viele Arbeitnehmer:innen wissen noch nicht einmal, dass sie einen Anspruch auf Auskunft haben – und fragen deshalb nie!
• Unternehmen, besonders kleinere und mittlere, müssen nach dem Gesetz nicht antworten (Grenze: mehr als 200 Beschäftigte).
• Datenschutz muss beachtet werden: Rückschlüsse auf einzelne Kollegen sind nicht erlaubt.
• Manchmal existieren Wettbewerbsverbote oder informelle Regeln, die eine offene Kommunikation verhindern sollen. Solche Regeln sind aber im Sinne des Gesetzes unwirksam (siehe „Unwirksames Wettbewerbsverbot“).

Gerade im öffentlichen Dienst und bei tarifgebundenen Betrieben entscheidet oft der Betriebsrat über die Bearbeitung der Anfrage. Bei privatwirtschaftlichen, nicht-tarifgebundenen Unternehmen gibt es mehr direktes Zutun des Arbeitgebers. Muster für Gehaltsauskünfte und Verfahrensfragen findest du in offiziellen Leitfäden (siehe Referenzen unten).

Was verdienen Kollegen? Wie der Auskunftsanspruch Wissen schafft

Ein häufiger Anfängerfehler ist zu glauben, man könne durch den Auskunftsanspruch haargenau erfahren, wie viel der Kollege oder die Kollegin tatsächlich verdient. Tatsächlich erhältst du anonymisierte Medianwerte sowie Informationen über die Entlohnungsstruktur und nicht das individuelle Gehalt einzelner Personen. Das schützt die Privatsphäre aller und verhindert „Neiddebatten“ am Arbeitsplatz.

Trotzdem ist der Auskunftsanspruch das beste Instrument, um Wissen über Gehaltsgruppen und Lohngerechtigkeit zu sammeln – ein Boden für die nächste Gehaltsverhandlung.

Gerade wer in der Gehaltsverhandlung im Arbeitsrecht firm sein möchte, sollte wissen, dass objektive, transparente Strukturen und Musterverfahren in Unternehmen immer wichtiger werden. Was du auslöst, ist eine echte Diskussion über Lohngerechtigkeit und faire Bezahlung.

Grenzen, Herausforderungen und Ausblick: Die Zukunft der Entgelttransparenz

Der Auskunftsanspruch im Entgelttransparenzgesetz ist in Deutschland ein großes Thema und betrifft aktuell vor allem größere Unternehmen. Eine EU-Richtlinie weitet die Berichtspflichten derzeit deutlich aus und senkt die Schwellen bei der Anzahl der Mitarbeitenden, sodass bald noch mehr Beschäftigte Zugang zu Transparenz bei Gehältern erhalten werden. [Quelle: herMoney.de]

Wichtig ist: Transparenz alleine erledigt nicht alle Probleme, aber sie eröffnet die Möglichkeit, Diskriminierung zu erkennen und rechtssicher zu bearbeiten.

Der Diskurs um Lohngerechtigkeit, Gehaltsdiskriminierung und Entgeltgleichheitsgesetz geht weiter – auch in Tarifverhandlungen, Unternehmensstrukturen und Arbeitsrecht. Beschäftigte wie du sind der zentrale Faktor, wenn es darum geht, diese Rechte zu nutzen und umzusetzen.

Schlussendlich ist das Wissen um den Auskunftsanspruch ein starkes Werkzeug, das dir nicht nur im Einzelfall hilft, sondern auch langfristig die Lohnstrukturen in Unternehmen fairer machen kann.

Zusammengefasst

Das Entgelttransparenzgesetz und der Auskunftsanspruch schaffen einen echten Schritt Richtung Lohngerechtigkeit in Deutschland. Die Möglichkeit, gezielt Auskunft über die Gehaltsstrukturen im eigenen Unternehmen einzuholen, stärkt nicht nur Beschäftigte individuell, sondern verändert auch einen gewachsenen Traditionsbereich deutscher Unternehmenskultur. Wichtig ist dabei: Der Auskunftsanspruch ist kein „Freifahrtschein“ – du bekommst keine Einzelgehälter, sondern anonymisierte Medianwerte, immer mit Rücksicht auf Datenschutz und Fairness. Trotzdem: Die Fähigkeit, sachlich und belegt nachzuvollziehen, ob eine Gehaltsdiskriminierung vorliegt, eröffnet dir neue Wege in der Gehaltsverhandlung, bei strukturellen Verbesserungen und im kollegialen Umgang.

Fazit: Wer Gehaltsgerechtigkeit will, muss Transparenz wagen – und selbst aktiv werden. Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ist dafür das wichtigste Werkzeug. Nutze es, informiere dich und trage zur Veränderung bei – nur so wird Lohngerechtigkeit mehr als nur ein Lippenbekenntnis.