Betriebliche Altersvorsorge: Wann der Arbeitgeberzuschuss ausgeschlossen ist

Die betriebliche Altersvorsorge ist rechtlich keine einheitliche Sache, sondern ein Sammelbegriff für verschiedene Versorgungsformen. Entscheidend ist immer der Anlass: Dein Arbeitgeber sagt dir Leistungen zu, weil du bei ihm beschäftigt bist. Diese Leistungen können für dein Alter, für den Fall der Invalidität oder für deine Hinterbliebenen gedacht sein.

Für dich bedeutet das: Auch wenn dein Arbeitgeber die Durchführung an einen externen Versorgungsträger abgibt, bleibt er in der Pflicht. Er steht für die Erfüllung der zugesagten Leistungen ein, selbst wenn die Abwicklung nicht unmittelbar über ihn läuft. Diese Haftung ist ein zentraler Schutz für dich als Arbeitnehmerin.

Die gesetzliche Grundlage findest du im Betriebsrentengesetz. Dort ist auch geregelt, dass die Durchführung unmittelbar über den Arbeitgeber oder über einen der genannten Versorgungsträger erfolgen kann. Welcher Weg für dich gilt, hängt von deinem Arbeitsvertrag, deinem Tarifvertrag und der Entscheidung deines Arbeitgebers ab.

Betriebliche Altersversorgung umfasst Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die dir dein Arbeitgeber aus Anlass deines Arbeitsverhältnisses zusagt. Die Durchführung kann unmittelbar über den Arbeitgeber oder über einen Versorgungsträger erfolgen. Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.

Diese Unterschiede haben direkte Auswirkungen auf deinen Anspruch.

Die Direktzusage und die Unterstützungskasse werden unmittelbar vom Arbeitgeber getragen. Bei diesen beiden Wegen ist kein gesetzlicher Arbeitgeberzuschuss bei der Entgeltumwandlung vorgesehen. Anders sieht es bei der Direktversicherung, der Pensionskasse und dem Pensionsfonds aus: Hier muss dein Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Betrags zuschießen, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart.

Für dich heißt das: Der Durchführungsweg entscheidet mit darüber, ob du den Zuschuss überhaupt verlangen kannst. Ein Tarifvertrag kann den Zuschuss bei den drei versicherungsförmigen Wegen jedoch ausschließen. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse gibt es dagegen keine gesetzliche Grundlage für einen Zuschuss.

Durchführungswege im Überblick: Direktzusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse ist der Arbeitgeber direkt der Träger, ein gesetzlicher Zuschuss ist nicht vorgesehen. Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind rechtlich selbstständige Einrichtungen die Träger, und der Arbeitgeber muss 15 Prozent zuschießen, soweit er Sozialversicherungsbeiträge spart. Ein Tarifvertrag kann diesen Zuschuss ausschließen.

Du kannst von deinem Arbeitgeber verlangen, dass bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung auf diese Weise verwendet werden. Das ist dein gesetzlicher Anspruch.

Der Ablauf hängt vom Durchführungsweg ab. Ist dein Arbeitgeber bereit, die Versorgung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse durchzuführen, wird deine betriebliche Altersvorsorge dort angesiedelt. Andernfalls kannst du verlangen, dass er für dich eine Direktversicherung abschließt. Du hast also nicht immer die freie Wahl, aber du hast einen Anspruch auf einen der versicherungsförmigen Wege.

Beachte den Mindestbetrag: Du musst jährlich mindestens einen Betrag in Höhe von einem Hundertsechzigstel der Bezugsgröße nach dem Vierten Buch Sozialgesetzbuch für deine betriebliche Altersvorsorge verwenden. Dein Arbeitgeber kann zudem verlangen, dass während eines laufenden Kalenderjahres gleich bleibende monatliche Beträge verwendet werden. Das macht die Abrechnung für beide Seiten einfacher.

Anspruch geltend machen: Du kannst verlangen, dass bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für deine betriebliche Altersvorsorge verwendet werden. Durchführungsweg wählen: Ist dein Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse bereit, wird die bAV dort durchgeführt, andernfalls kannst du eine Direktversicherung verlangen. Mindestbetrag beachten: Du musst jährlich mindestens ein Hundertsechzigstel der Bezugsgröße einzahlen.

Er gilt nur für die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung. Bei einer Unterstützungskasse oder einer Direktzusage besteht keine gesetzliche Zuschusspflicht, weil dein Arbeitgeber dort unmittelbar als Träger auftritt.

Ein weiterer Ausschlussgrund ist der Tarifvertrag. Das Betriebsrentengesetz erlaubt es, vom verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss durch Tarifvertrag abzuweichen, auch wenn das Arbeitnehmer benachteiligt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dies sogar für Tarifverträge gilt, die vor dem 1. Januar 2018 geschlossen wurden. Der Ausschluss muss im Tarifvertrag nicht ausdrücklich benannt werden.

Schließlich entfällt der Zuschuss, wenn dein Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung keine Sozialversicherungsbeiträge spart. Das ist etwa der Fall, wenn dein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Dann fehlt die gesetzliche Voraussetzung für die Zuschusspflicht.

Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung: Ein Zuschuss von 15 Prozent steht dir zu, wenn du über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds umwandelst und dein Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge spart. Kein Zuschuss besteht bei Unterstützungskasse und Direktzusage, wenn ein Tarifvertrag den Zuschuss ausschließt oder wenn dein Arbeitgeber keine Sozialversicherungsbeiträge spart.

Das Erste Betriebsrentenstärkungsgesetz hat die Pflicht des Arbeitgebers eingeführt, bei Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Zuschuss zu leisten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Diese Regelung trat zum 1. Januar 2018 in Kraft.

Für neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen gilt die Zuschusspflicht seit 2019 verpflichtend. Seit Anfang 2022 gilt sie auch für alte Verträge, zu denen es bisher keinen Arbeitgeberzuschuss gab. Damit sollte eine Lücke geschlossen werden, die viele Beschäftigte benachteiligte.

Von der Zuschusspflicht kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Diese Möglichkeit bestand von Anfang an und ist der Grund, warum viele Beschäftigte trotz der gesetzlichen Regelung keinen Zuschuss erhalten. Die Tariföffnungsklausel ist ein zentraler Bestandteil des Gesetzes.

Das Erste Betriebsrentenstärkungsgesetz hat die Pflicht des Arbeitgebers eingeführt, bei Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Zuschuss zu leisten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die Zuschusspflicht gilt seit 2019 verpflichtend für neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen, seit Anfang 2022 auch für alte Verträge. Von der Zuschusspflicht kann durch Tarifvertrag abgewichen werden.

Das Erste Betriebsrentenstärkungsgesetz hat die Pflicht des Arbeitgebers eingeführt, bei Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Zuschuss zu leisten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Die Zuschusspflicht gilt seit 2019 verpflichtend für neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Seit Anfang 2022 gilt sie auch für alte Verträge, zu denen es bisher keinen Arbeitgeberzuschuss gab.

Von der Zuschusspflicht kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Das gilt auch für Tarifverträge, die vor dem 1. Januar 2018 geschlossen wurden und die einen Arbeitgeberzuschuss weder regeln noch ausdrücklich ausschließen.

Im Urteil vom 11. März 2025 entschied das Gericht, dass der Ausschluss im Tarifvertrag nicht ausdrücklich benannt werden muss. Ebenso muss keine Kompensation für den fehlenden Zuschuss vereinbart werden.

Bereits im August 2024 hatte das Gericht entschieden, dass vom 15-Prozent-Zuschuss auch in Tarifverträgen abgewichen werden kann, die vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 geschlossen wurden. In dem konkreten Fall gewährte der Tarifvertrag den Beschäftigten einen zusätzlichen Altersvorsorgegrundbetrag in Höhe des 25-fachen des Facharbeiter-Ecklohns. Das Gericht sah darin keinen Anspruch auf den gesetzlichen Zuschuss.

In früheren Urteilen aus den Jahren 2021 und 2022 ging es um einen Tarifvertrag aus dem Jahr 2008, der keinen Zuschuss vorsah. Ein neuer Haustarifvertrag aus dem Jahr 2019 verwies auf diesen alten Tarifvertrag. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass damit ein Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss auch über den 31. Dezember 2021 hinaus ausgeschlossen sei.

Wichtige Entscheidungen: Das BAG entschied am 11. März 2025, dass ein vor 2018 geschlossener Tarifvertrag den Arbeitgeberzuschuss ausschließen kann, ohne dass der Ausschluss ausdrücklich benannt werden muss. Im August 2024 entschied das Gericht, dass vom 15-Prozent-Zuschuss auch in Tarifverträgen abgewichen werden kann, die vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes geschlossen wurden. Frühere Urteile bestätigten, dass ein neuer Tarifvertrag auf einen alten ohne Zuschussregelung verweisen kann.

Bei der Unterstützungskasse und der Direktzusage besteht sie nicht. Das liegt daran, dass dein Arbeitgeber bei diesen beiden Wegen unmittelbar als Träger der Versorgung auftritt und keine externen Versorgungsträger eingeschaltet sind.

Für dich bedeutet das: Wenn dein Arbeitgeber die betriebliche Altersvorsorge über eine Unterstützungskasse oder eine Direktzusage durchführt, kannst du den gesetzlichen Zuschuss nicht verlangen. Das gilt unabhängig davon, ob dein Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Die gesetzliche Grundlage für einen Zuschuss fehlt in diesen Fällen schlicht.

Ein Tarifvertrag kann daran nichts ändern, weil es bei diesen Durchführungswegen keinen gesetzlichen Anspruch gibt, der ausgeschlossen werden könnte. Wenn du auf den Zuschuss Wert legst, solltest du prüfen, ob ein Wechsel zu einem der drei versicherungsförmigen Durchführungswege möglich ist.

Gesetzliche Zuschusspflicht nach Durchführungsweg: Eine Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG besteht bei Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung. Keine gesetzliche Zuschusspflicht besteht bei Unterstützungskasse und Direktzusage.

Prüfe zuerst, ob für dein Arbeitsverhältnis überhaupt ein Tarifvertrag gilt. Das kann ein Flächentarifvertrag, ein Haustarifvertrag oder ein Firmentarifvertrag sein. Auch ein Verweis in deinem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag ist relevant.

Enthält der Tarifvertrag eine Regelung zur Entgeltumwandlung, musst du klären, ob er den Arbeitgeberzuschuss ausdrücklich regelt oder ausschließt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt keine ausdrückliche Benennung des Ausschlusses. Es reicht, wenn der Tarifvertrag keine Zuschussregelung enthält und vor dem 1. Januar 2018 geschlossen wurde.

Prüfe außerdem, ob ein neuerer Tarifvertrag auf einen älteren ohne Zuschussregelung verweist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass auch dann der Zuschuss ausgeschlossen sein kann. Schließlich musst du klären, welcher Durchführungsweg für deine Entgeltumwandlung vereinbart ist und ob dein Arbeitgeber tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge spart.

Prüfschritte für deinen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss: Gilt für dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, der die Entgeltumwandlung regelt? Enthält der Tarifvertrag eine ausdrückliche Regelung zum Arbeitgeberzuschuss? Wurde der Tarifvertrag vor oder nach dem 1. Januar 2018 geschlossen? Verweist ein neuerer Tarifvertrag auf einen älteren ohne Zuschussregelung? Welcher Durchführungsweg ist für deine Entgeltumwandlung vereinbart? Spart dein Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge?

Das ist nicht immer der Fall. Ein häufiger Fehler ist die Annahme, der Zuschuss stehe bei jedem Durchführungsweg zu. Bei Unterstützungskasse und Direktzusage besteht jedoch keine gesetzliche Zuschusspflicht.

Ein weiterer Irrtum betrifft alte Tarifverträge. Viele glauben, dass vor 2018 geschlossene Tarifverträge den Zuschuss nicht ausschließen können, weil es die Zuschusspflicht damals noch nicht gab. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Annahme verworfen. Auch die Vorstellung, der Ausschluss müsse im Tarifvertrag ausdrücklich benannt werden, ist falsch.

Auch Arbeitgeber machen Fehler. Manche zahlen den Zuschuss nicht, obwohl kein wirksamer Tarifvertrag vorliegt. Andere rechnen den Zuschuss in den bisherigen Beitrag ein, statt ihn zusätzlich zu zahlen. Prüfe deshalb genau, ob dein Arbeitgeber den Zuschuss korrekt behandelt.

Häufige Fehler und Missverständnisse: Die Annahme, der Zuschuss stehe bei jedem Durchführungsweg zu, ist falsch, bei Unterstützungskasse und Direktzusage besteht keine gesetzliche Zuschusspflicht. Die Annahme, alte Tarifverträge könnten den Zuschuss nicht ausschließen, ist falsch, das Bundesarbeitsgericht hat dies anders entschieden. Die Annahme, der Ausschluss müsse im Tarifvertrag ausdrücklich benannt werden, ist falsch, das BAG verlangt keine ausdrückliche Benennung und keine Kompensation.

Arbeitgeber begründen dies mit bestehenden Tarifverträgen, in denen kein Arbeitgeberzuschuss vereinbart ist. Das Betriebsrentengesetz erlaubt diese Abweichung durch Tarifvertrag ausdrücklich.

Für die Beschäftigten des Bundes wird der Arbeitgeberzuschuss hingegen trotz eines bestehenden Tarifvertrags gezahlt. Das stellt das Rundschreiben zur Entgeltumwandlung für die Beschäftigten des Bundes klar. Hier hat der Dienstherr eine andere Entscheidung getroffen als viele andere öffentliche Arbeitgeber.

Ob du im öffentlichen Dienst einen Anspruch hast, hängt damit von deinem konkreten Tarifvertrag und deinem Arbeitgeber ab. Ein Blick in die tariflichen Regelungen deines Bereichs ist der erste Schritt. Wenn dein Tarifvertrag den Zuschuss nicht ausschließt, kannst du ihn verlangen.

Vor allem Beschäftigte im öffentlichen Dienst berichten, dass sie keinen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung erhalten. Arbeitgeber begründen dies mit bestehenden Tarifverträgen, in denen kein Arbeitgeberzuschuss vereinbart ist. Für die Beschäftigten des Bundes wird der Arbeitgeberzuschuss hingegen trotz eines bestehenden Tarifvertrags gezahlt. Ob du im öffentlichen Dienst einen Anspruch hast, hängt damit von deinem konkreten Tarifvertrag und deinem Arbeitgeber ab.

Vor allem Beschäftigte im öffentlichen Dienst berichten, dass sie keinen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung erhalten. Arbeitgeber begründen dies mit bestehenden Tarifverträgen, in denen kein Arbeitgeberzuschuss vereinbart ist.

Für die Beschäftigten des Bundes wird der Arbeitgeberzuschuss hingegen trotz eines bestehenden Tarifvertrags gezahlt. Das stellt das Rundschreiben zur Entgeltumwandlung für die Beschäftigten des Bundes klar.

Ob du im öffentlichen Dienst einen Anspruch hast, hängt damit von deinem konkreten Tarifvertrag und deinem Arbeitgeber ab. Ein Blick in die tariflichen Regelungen zur Entgeltumwandlung ist notwendig.