Personalentwicklung an der University of Zürich

Eine Kompetenz ist ein Set von Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen Merkmalen, das ursächlich dazu beiträgt, dass eine Person in der Lage ist, komplexe Situationen effektiv zu bewältigen. (Krumm et al., 2012)

erfolgsrelevante berufliche Situationen, für die es kein vorgefertigtes Lösungsmuster gibt

Ein Kompetenzmodell ist eine Sammlung und Beschreibung von Kompetenzen, die als relevant erachtet werden, um in Teilen der Organisation oder der Gesamtorganisation (derzeit und in Zukunft) erfolgreich agieren zu können. (Krumm et al., 2012)

Ermittlung der Anforderungen  Unterschiedliche Zugänge  Zielposition aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten!

 Wichtiger 1. Schritt im PE-Prozess  Verhindert Fehlinvestitionen, Frust, …  Vollständiges Bild des PE-Bedarfs einer Unternehmung liefert nur die Kombination der 3 Analyseebenen

 Wenig Aufmerksamkeit in der Forschung im Vergleich zu anderen PE-Elementen (Evaluation, Transfer ) (Salas & Cannon-Bowers, 2001)  Meta-Analyse von Arthur et al., 2003, zur Effektivität von Trainings:  bei 6 % der 397 berichteten Studie wurde ein Bedarfsanalyse durchgeführt!

dauerhaften Veränderu des Verhaltens

 Handlungsorientierte mentale Modelle als Grundlage  Aktives Handeln  mentale Modelle  Fehler übernehmen wichtige Feedbackfunktion 

--> FMT sieht Fehler als etwas Positives an, das den Lernprozess unterstützen kann

 Reduktion von negativen Emotionen  Eigene Fehlerhaftigkeit erkennen + akzeptieren  Fehler als Chancen wahrnehmen  Einübung von Handlungen zur Fehlerbewältigung  Förderung der Metakognition

Präsentationstechniken

Simulative Techniken

Feedbacktechniken

Erlebnisorientierte Techniken

1) Verbesserung oder Beeinträchtigung

2) Generalisierung

3) Ähnlichkeit des Anforderungsniveaus

1) Theorie der identischen Elemente

2) Stimulus-Generalisations-Ansatz

3) Kognitive Transfer-Theorie