A&O an der Universität Trier

Karteikarten und Zusammenfassungen für A&O an der Universität Trier

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Leistung

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Funktionen der Leistungsbeurteilung

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Ebenen der Beurteilung

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Erlebnisorientierte Beurteilung
Beispiele

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Ergebnisorientierte Beurteilung

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Verhaltensbezogene Beurteilung

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Leistungsdimensionen nach Campbell (Verhaltensbezogen)

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Eigenschaftsbezogene Beurteilung

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Welches Problem ergibt sich bei der eigenschaftsbezogenen Beurteilung?

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Was ist bei der Messung und Validierung von Konstrukten zu beachten?

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Kriteriumsrelevante Varianz

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Kriteriumsdefizit

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A&O

Leistung

Leistung ist der Beitrag einer Person zur Erreichung der Ziele einer Organisation

A&O

Funktionen der Leistungsbeurteilung

  • Administrative Funktion (z.B. zur Lohnfindung, Planung von PE Maßnahmen, Dokumentation von Personalentscheidungen, Neugestaltung der Arbeitsbedingungen)
  • Feedbackfunktion (z.B. Transparenz von Leistungsanforderungen, Verhaltenssteuerung/Führung, Zielvereinbarung zur Leistungsverbesserung und Motivation)
  •  „Forschungsfunktion“ (siehe nächste Vorlesung Personalauswahl, Validierung der Personalauswahl/ prognostische Validität; Ableitung von Anforderungen und Personalauswahlinstrumenten)

A&O

Ebenen der Beurteilung

  • Ergebnisorientiert
  • Verhaltenbezogene Beurteilung
  • Eigenschaftsbezogene Beurteilung

A&O

Erlebnisorientierte Beurteilung
Beispiele

  • Produktivität (Grad der Zielerreichung / Effektivität und Verhältnis zum Ressourceneinsatz/ Effizienz)
  • Kundenzufriedenheit (Zufriedenheit der Leistungsempfänger)
  • Rückzugs- und kontraproduktives Verhalten (Absentismus, Schädigungen)
  • rechtliche Beanstandungsfreiheit…

A&O

Ergebnisorientierte Beurteilung

 Problem: Wer ist für die Ergebnisse verantwortlich? (Zurechnungsproblem)

A&O

Verhaltensbezogene Beurteilung

... als tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung

  • erfolgskritische Verhaltensweisen die nur durch Person beeinflusst werden können
  • methodisch identifizierbare (beobachtbare) Verhaltensindikatoren
  • Verhalten als weitere Kategorie neben unmittelbar zählbaren Resultaten (Ergebnissen)
  • höherer Informationsgehalt von Verhaltensindikatoren für Mitarbeitende „erreiche die Note 1“ versus „lies die 25 Seiten und schreibe Schlüsselbegriffe heraus“
  • größeres Steuerungspotential

A&O

Leistungsdimensionen nach Campbell (Verhaltensbezogen)

  • Tätigkeitsspezifische Tüchtigkeit
  • Tätigkeitsunspezifische Tüchtigkeit
  • Kommunikation
  • Anstrengung
  • Disziplin
  • Teamarbeit und Unterstützung von Kollegen
  • Supervision
  • Administrative Aufgabenerfüllung

A&O

Eigenschaftsbezogene Beurteilung

  • wenn Ergebnisse und Verhalten nicht direkt definierbar
  • Verwendung eher stabiler Dispositionen mit hohem Abstraktionsgrad
  • Häufig im Rahmen der Potentialfeststellung

(Bsp: kognitive Leistungsfähigkeit, Gewissenhaftigkeit, positive Ausstrahlung, allgemeine Auffassungsgabe....)

A&O

Welches Problem ergibt sich bei der eigenschaftsbezogenen Beurteilung?

Kann man diese Leistung ändern?
- wenig veränderbar, kaum tauglich für Feedback und Verhaltenssteuerung
- Urteilsubjektivität bei manchen Eigenschaften

A&O

Was ist bei der Messung und Validierung von Konstrukten zu beachten?

Definiert werden Konstrukte (konzeptionelles Kriterium). Dieses unterscheidet sich vom erfassten Indikator (aktuelles Kriterium). Die Inhalts- und Konstruktvaliditat eines Leistungskriteriums ist in Bezug auf folgende Merkmale zu prüfen: 

  • Kriteriumsrelevante Varianz.
  • Kriteriumsdefizienz
  • Kriteriumskontamination (Verunreinigung)


Schlussfolgerung:
Niemals nur einen Indikator messen, sondern unterschiedliche Indikatoren gleichzeitig verwenden

A&O

Kriteriumsrelevante Varianz

Gemeinsamkeit von aktuellem und konzeptuellem Kriterium, d.h., Ausmaß, in dem der Indikator (aktuelles Kriterium) Aspekte des konzeptionelle Leistungskonstruktes erfasst.

A&O

Kriteriumsdefizit

Teil der tatsächlichen konzeptionellen Leistung, der vom aktuellen Indikator/Kriterium nicht erfasst wird.

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