HRM an der Universität Stuttgart

Karteikarten und Zusammenfassungen für HRM an der Universität Stuttgart

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Menschenbilder — Definition

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Menschenbilder & HRM

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Rational-ökonomisches Menschenbild

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Soziales Menschenbild

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Selbstverwirklichung Menschenbild

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Komplexes Menschenbild

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Investitionsorientierte HRM-Strategie

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Ressourcenorientierte HRM-Strategie

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Eigenständige HRM-Strategie

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Erkläre, was die Situationsanalyse ist

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Ziel Definition — was sind die grundlegenden Fragestellungen?

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Personalmanagement — HRM: Was beinhaltet dieses?

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Beispielhafte Karteikarten für HRM an der Universität Stuttgart auf StudySmarter:

HRM

Menschenbilder — Definition
  • Wertebasierte & z. T. unbewusste grundlegende Perspektive auf Menschen dar
  • Sind zeitlich relativ stabilen handlungsleitend (z. B. Ausgedrückte Wertschätzung)
  • Entstehen durch Persönlichkeit, Erziehung und Lernerfahrungen (bei der Arbeit)

HRM

Menschenbilder & HRM
  • Dienen als inhaltlich-philosophische „Klammer“
  • Zusammenfassung grundlegender Einstellungen und Verhaltensweisen von Akteuren
  • Vereinfachung der Komplexität

HRM

Rational-ökonomisches Menschenbild
  • Rational-ökonomisch: Hat sich in Organisation durch z. B. Stücklohn bewährt
  • Transaktionale Führung entspricht diesem Menschenbild
  • wird als fair wahrgenommen und führt zu Zufriedenheit, Leistung und positive Einstellungen
  • Aber: Starke Vereinfachung des Menschen!

HRM

Soziales Menschenbild
  • Sozial: participative und kooperative Ansätze des HRM
  • Beispiel: Qualitätskontrollzirkel (participative Arbeitsgestaltung, Ideenmanagement, Umsatzbeteiligung)
  • laut Studien: höhere Profite & Wachstumsraten durch Mitarbeiterbeteiligungen bei Qualitätskontrollen
  • Bsp: Partizipative Produktionsmanagement

HRM

Selbstverwirklichung Menschenbild
  • Selbstverwirklichung: zentral für ein wichtiges Motivationsmodell (Job Characteristics Model; JCM)
  • Beispiele: Autonomie (Arbeitsabläufe selbst planen) und Ganzheitlichkeit (ein Mitarbeiter erbringt eine Dienstleistung komplett) bei der Arbeit
  • Empirische Ergebnisse stützen die Aussage des JCM, das mehr Motivation und Zufriedenheit entsteht
  • Transformationale (wertebasierte) Führung entspricht eher diesem Menschenbild und fördert die Weiterentwicklung von Mitarbeitern

HRM

Komplexes Menschenbild
  • Komplex: Komplexität der Interaktion zwischen Arbeitssituation und Werten der organisationalen Akteure
  • Beispiel: es gibt nicht den einen besten Führungsstil, der stets das Maximum an Motivation und Leistung beim Mitarbeiter freisetzt, sondern Führung muss in Abhängigkeit von der jeweiligen Situation ausgeübt werden

HRM

Investitionsorientierte HRM-Strategie
  • HRM-Strategie kann direkt aus Unternehmensstrategie abgeleitet werden
    • Ziel-Mittel-Einsatz:
      z. B. Investitionsorientierte HRM-Strategie (Personal als Investitionsobjekt)
    • Vorteile:
      • Planbarkeit
      • Abbau von Widerständen
      • Sensibilisierung von Stratgeie
    • Nachteile:
      • Interessen des Personals werden nicht oder nur wenig beachtet

HRM

Ressourcenorientierte HRM-Strategie
  • Vorhandenen & entwickelbaren Personalressourcen beeinflussen die strategische Ausrichtung des Unternehmens

“Welche Märkte können wir mit den genutzten und noch nicht genutzten Fähigkeiten unserer Mitarbeiter bearbeiten?“

HRM

Eigenständige HRM-Strategie
  • Strategische Personalarbeit ist weitgehend losgelöst von der Unternehmensplanung
  • Aufbau und Verbesserung der Instrumente zur Bedarfs-, Beschaffungs- U. Personalentwicklungsplanung
  • Aktuelle Trends (bspw. Demographischer Wandel, Wissensmanagement) werden ggf. berücksichtigt

  • Vorteile:
    • Interessen des Personals werden teilweise stärker berücksichtigt
    • Berücksichtigung aktueller HR-Trends
  • Nachteile:
    • diffuse Maßnahmenplanung und -koordination 
    • mangelnder Bezug zur Gesamtausrichtung des Unternehmens

HRM

Erkläre, was die Situationsanalyse ist
  • Welche Personalressourcensind vorhanden?
    • Kompetenzen
    • Berufserfahrungen
    • Formale Qualifikationen aller Mitarbeiter
  • Umweltanalyse
    • Chancen & Risiken im Vergleich zu anderen Unternehmen (SWOT-Analyse)

HRM

Ziel Definition — was sind die grundlegenden Fragestellungen?
  • Welche Ziele ergeben sich konkret aus der Unternehmensstrategie?
  • Oder: Welche Unternehmensstrategie kann mit den derzeitigen Personalressourcen erreicht werden?
  • Wie kann das Personal das Erreichen der Unternehmensziele unterstützen?
  • Zu welcher Zeit sollen welche HRM-Ziele erreicht werden?

HRM

Personalmanagement — HRM: Was beinhaltet dieses?
  • HRM:
    • als zentrale Funktionen und Prozesse innerhalb von Organisationen,
    • die auf die Ressource Mensch fokussieren und
    • die Gewinnung, den EInsatz, die Motivation und die Optimierung dieser Ressource zum Ziel haben

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