Personalmanagement Und Organisation an der Universität Siegen | Karteikarten & Zusammenfassungen

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6 Professionalisierungspostulate

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Unternehmen müssen ...

1) differenzieren und Personalabteilungen weiterentwickeln

2. in Personalabteilungen Kernkompetenzen setzen und kontinuierlich weiterentwickeln

3) Personalabteilungen mit Personalmanagern besetzen

4) Personaler weiterbilden. Personalabteilung muss ihre Strategie an Unternehmensstrategie anpassen (zusammenarbeiten mit einer Strategie.

5) Personalarbeit auf dem Radar haben (bei Geschäftstreffen usw. muss immer ein Personaler dabei sein)

6) Wenn alle 5 Postulate in Einklang gebracht werden, wird Gleichstellung im Unternehmen gefördert.

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Darwiportunismus: Darwiportunismus pur

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Opportunismus & Darwinismus: hoch

-> Unternehmen & Mitarbeiter verfolgen primär eigenen Nutzen & Interessen, benötigen aber den Partner dazu

-> offene Kommunikation zw. Unternehmen und Mitarbeiter

-> Loyalität (Mitarbeiter dem Unternehmen und andersrum) nicht vorhanden


+ ermöglicht begeisternde Dynamik -> Höchstleistungen

+ individuell genutzte Chancen & Wettbewerb zwischen Mitarbeitern steigt -> Wettbewerbsposition des Unternehmens auf externem Markt steigt

- Laufende Mitarbeiterwechsel durch Nichterfüllung d. Erwartungen

- Unternehmen -> U-Bahn

- vom jew. nicht leistenden Partner wird sich getrennt


Führung: offen, konstruktiv, Interessen beider Parteien gerecht werden, Markt für Interaktionen beider offen, Spielräume d. Mitarbeiter in Richtung d. Unternehmensinteressen lenken

-> Effektivität und die "Nummer 1" sein

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Kritischer Rationalismus von Sir Karl Popper?

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- basierend auf Annahme, dass man sich irren kann

- Suche nach Wahrheit (undogmatisch, methodisch, rational)

- ständiges kritisches Hinterfragen von Überzeugungen & Annahmen

- methodisch-rationales Vorgehen bei Wahrheitssuche

--> Vorgehen: Nicht, wie man Theorie beweisen kann -> sondern: wie man sie falsifizieren kann (durch Experimente & Beobachtung Gegenbeispiele finden)

+ was man tun soll, wenn man Fehler gefunden hat (Korrektur -> Erkenntnisfortschritt)

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Begriff: Professionalisierung 

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- Fachkräfte

- Professionelle Personen üben ihre Profession besonders gut aus

-> Kompetenzen: Wissen für erfolgreiches Bewältigen der berufsspezifischen Herausforderungen)

-> übernehmen Verantwortung (Mit- und Vorwärtsdenken aus Unternehmensperspektive)

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Professionalisierungsmodell: Expertise

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4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Expertise: Umfassend Kernkompetenzen weiterentwickeln

-> Personalarbeit als zentrale Kernkompetenz des Unternehmens

-> fundiert geschulte Experten

-> Lernende und sich weiterentwickelnde Funktion des Personalwesens


Lösung: 

- Kommunikation d. Personalarbeit 

- Schulung d. Personaler durch Seminare

- ausgebildete Personalmanager einstellen

- Personalaufgaben anhand von Fähigkeiten verteilen (nicht Personalverfügbarkeit)

- Auslagerung von Personalarbeit

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Professionalisierungsmodell: Governance

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4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Governance: Personalarbeit strategisch darstellen

-> Personalarbeit auf den Radarschirm d. Unternehmens

-> Personalfunktion muss strategische Unternehmensentscheidungen beeinflussen können

-> präsent in Leitung und Gremien


Lösungen: 

- Platzierung des prof. PMG auf Unternehmensleitung und/oder Aufsichtsgremien

- Leistungsorientierte Entlohnung für Personal

- Einfluss d. prof. PMG auf strategische Entscheidungen erhöhen

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Professionalisierungsmodell: Kontinuität

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4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Kontinuität: Schaffung der Nachhaltigkeit

-> Einmalaktionen durch Langfristhandeln ersetzen

-> Authentische Versprechen an Mitarbeiter, die eingehalten werden


Lösung: 

- klare, definierte Prozesse & Prozessverantwortliche festlegen

- jeweiliger Kunde bestimmt Ablauf und Aufgaben des PMG

- Integration der Mitarbeiter als Prozessbegleiter


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Unprofessionalität: Folgen

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Expertise: Akzeptanz sinkt

Differenzierung: Commitment sinkt -> keinen Bewerber anwerben, wenn man nicht an ihm interessiert ist

Kontinuität: Vertrauen sinkt -> leere Versprechungen

Governance: Effektivität sinkt, Frustration steigt ->> keine Bewerber

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Professionalisierungserfolg

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- Präzisere Steuerung der Kosten für Durchführung der Personalarbeit (nicht unbedingt etwas reduzieren)

- Gezieltes Controlling d. Personalinvestitionen in die eigene Personalarbeit

- Entscheidungen der Personalarbeit haben eine längere Halbwertszeit

- Qualitätsverbesserte Personalarbeit schlägt sich in der Führungsarbeit der Führungskräfte nieder

- Qualitätsverbesserte Personalarbeit schlägt sich in der Produktivität der Mitarbeiterbasis nieder

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Organisationsformen (Matrix: Organisation der Personalabteilung, Verteilung der PMG-Kompetenz)

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1) zentral - universalistisch: dominante, zentrale Personalabteilung mit Universalkompetenz ("gestern")

2) dezentral - universalistisch: Dominanz des Personalbereichs, aber verteilt im Unternehmen ("heute")

3) zentral - partizipativ: (auch) Fachführungskräfte als wichtige Personalmanager, zentrale Personalabteilung zur übergreifenden Koordination ("übermorgen")

4) dezentral - partizipativ: (auch) Führungskräfte als wichtige Personalmanager mit Hilfestellung durch dezentralen Personaleinheiten ("morgen")

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Business Process Outsourcing

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Explizite Fremdvergabe eines Verwaltungsprozesses (z.B. ReWe, Call Center), wobei "Prozess" impliziert, dass Verträge über Fähigkeiten für min. 8-10 Mitarbeiter abgescholssen werden.

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Professionalisierungsmodell: Differenzierung

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4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Differenzierung: Stärken als Unternehmen zeigen (Was zeichnet einen aus?)

- differenzierte & individuelle Bedürfnisse der Zielgruppen -> Maßnahmen, um individuellen Begabungen & Interessen einzelner Mitarbeiter gerecht zu werden.


Lösungen:
- aktuelle personalwirtschaftliche Fachzeitschriften

- qualitative Personalplanung

- "psychologische Arbeitsverträge"

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Q:

6 Professionalisierungspostulate

A:

Unternehmen müssen ...

1) differenzieren und Personalabteilungen weiterentwickeln

2. in Personalabteilungen Kernkompetenzen setzen und kontinuierlich weiterentwickeln

3) Personalabteilungen mit Personalmanagern besetzen

4) Personaler weiterbilden. Personalabteilung muss ihre Strategie an Unternehmensstrategie anpassen (zusammenarbeiten mit einer Strategie.

5) Personalarbeit auf dem Radar haben (bei Geschäftstreffen usw. muss immer ein Personaler dabei sein)

6) Wenn alle 5 Postulate in Einklang gebracht werden, wird Gleichstellung im Unternehmen gefördert.

Q:

Darwiportunismus: Darwiportunismus pur

A:

Opportunismus & Darwinismus: hoch

-> Unternehmen & Mitarbeiter verfolgen primär eigenen Nutzen & Interessen, benötigen aber den Partner dazu

-> offene Kommunikation zw. Unternehmen und Mitarbeiter

-> Loyalität (Mitarbeiter dem Unternehmen und andersrum) nicht vorhanden


+ ermöglicht begeisternde Dynamik -> Höchstleistungen

+ individuell genutzte Chancen & Wettbewerb zwischen Mitarbeitern steigt -> Wettbewerbsposition des Unternehmens auf externem Markt steigt

- Laufende Mitarbeiterwechsel durch Nichterfüllung d. Erwartungen

- Unternehmen -> U-Bahn

- vom jew. nicht leistenden Partner wird sich getrennt


Führung: offen, konstruktiv, Interessen beider Parteien gerecht werden, Markt für Interaktionen beider offen, Spielräume d. Mitarbeiter in Richtung d. Unternehmensinteressen lenken

-> Effektivität und die "Nummer 1" sein

Q:

Kritischer Rationalismus von Sir Karl Popper?

A:

- basierend auf Annahme, dass man sich irren kann

- Suche nach Wahrheit (undogmatisch, methodisch, rational)

- ständiges kritisches Hinterfragen von Überzeugungen & Annahmen

- methodisch-rationales Vorgehen bei Wahrheitssuche

--> Vorgehen: Nicht, wie man Theorie beweisen kann -> sondern: wie man sie falsifizieren kann (durch Experimente & Beobachtung Gegenbeispiele finden)

+ was man tun soll, wenn man Fehler gefunden hat (Korrektur -> Erkenntnisfortschritt)

Q:

Begriff: Professionalisierung 

A:

- Fachkräfte

- Professionelle Personen üben ihre Profession besonders gut aus

-> Kompetenzen: Wissen für erfolgreiches Bewältigen der berufsspezifischen Herausforderungen)

-> übernehmen Verantwortung (Mit- und Vorwärtsdenken aus Unternehmensperspektive)

Q:

Professionalisierungsmodell: Expertise

A:

4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Expertise: Umfassend Kernkompetenzen weiterentwickeln

-> Personalarbeit als zentrale Kernkompetenz des Unternehmens

-> fundiert geschulte Experten

-> Lernende und sich weiterentwickelnde Funktion des Personalwesens


Lösung: 

- Kommunikation d. Personalarbeit 

- Schulung d. Personaler durch Seminare

- ausgebildete Personalmanager einstellen

- Personalaufgaben anhand von Fähigkeiten verteilen (nicht Personalverfügbarkeit)

- Auslagerung von Personalarbeit

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Q:

Professionalisierungsmodell: Governance

A:

4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Governance: Personalarbeit strategisch darstellen

-> Personalarbeit auf den Radarschirm d. Unternehmens

-> Personalfunktion muss strategische Unternehmensentscheidungen beeinflussen können

-> präsent in Leitung und Gremien


Lösungen: 

- Platzierung des prof. PMG auf Unternehmensleitung und/oder Aufsichtsgremien

- Leistungsorientierte Entlohnung für Personal

- Einfluss d. prof. PMG auf strategische Entscheidungen erhöhen

Q:

Professionalisierungsmodell: Kontinuität

A:

4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Kontinuität: Schaffung der Nachhaltigkeit

-> Einmalaktionen durch Langfristhandeln ersetzen

-> Authentische Versprechen an Mitarbeiter, die eingehalten werden


Lösung: 

- klare, definierte Prozesse & Prozessverantwortliche festlegen

- jeweiliger Kunde bestimmt Ablauf und Aufgaben des PMG

- Integration der Mitarbeiter als Prozessbegleiter


Q:

Unprofessionalität: Folgen

A:

Expertise: Akzeptanz sinkt

Differenzierung: Commitment sinkt -> keinen Bewerber anwerben, wenn man nicht an ihm interessiert ist

Kontinuität: Vertrauen sinkt -> leere Versprechungen

Governance: Effektivität sinkt, Frustration steigt ->> keine Bewerber

Q:

Professionalisierungserfolg

A:

- Präzisere Steuerung der Kosten für Durchführung der Personalarbeit (nicht unbedingt etwas reduzieren)

- Gezieltes Controlling d. Personalinvestitionen in die eigene Personalarbeit

- Entscheidungen der Personalarbeit haben eine längere Halbwertszeit

- Qualitätsverbesserte Personalarbeit schlägt sich in der Führungsarbeit der Führungskräfte nieder

- Qualitätsverbesserte Personalarbeit schlägt sich in der Produktivität der Mitarbeiterbasis nieder

Q:

Organisationsformen (Matrix: Organisation der Personalabteilung, Verteilung der PMG-Kompetenz)

A:

1) zentral - universalistisch: dominante, zentrale Personalabteilung mit Universalkompetenz ("gestern")

2) dezentral - universalistisch: Dominanz des Personalbereichs, aber verteilt im Unternehmen ("heute")

3) zentral - partizipativ: (auch) Fachführungskräfte als wichtige Personalmanager, zentrale Personalabteilung zur übergreifenden Koordination ("übermorgen")

4) dezentral - partizipativ: (auch) Führungskräfte als wichtige Personalmanager mit Hilfestellung durch dezentralen Personaleinheiten ("morgen")

Q:

Business Process Outsourcing

A:

Explizite Fremdvergabe eines Verwaltungsprozesses (z.B. ReWe, Call Center), wobei "Prozess" impliziert, dass Verträge über Fähigkeiten für min. 8-10 Mitarbeiter abgescholssen werden.

Q:

Professionalisierungsmodell: Differenzierung

A:

4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Differenzierung: Stärken als Unternehmen zeigen (Was zeichnet einen aus?)

- differenzierte & individuelle Bedürfnisse der Zielgruppen -> Maßnahmen, um individuellen Begabungen & Interessen einzelner Mitarbeiter gerecht zu werden.


Lösungen:
- aktuelle personalwirtschaftliche Fachzeitschriften

- qualitative Personalplanung

- "psychologische Arbeitsverträge"

Personalmanagement und Organisation

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