Personalmanagement und Organisation an der Universität Siegen

Karteikarten und Zusammenfassungen für Personalmanagement und Organisation an der Universität Siegen

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Beispielhafte Karteikarten für Personalmanagement und Organisation an der Universität Siegen auf StudySmarter:

Stimmigkeit Modelle (Unternehmens- und Personalstrategie)

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Stakeholder des PMG

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Begriff: Professionalisierung 

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Professionalisierungsmodell: Differenzierung

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Professionalisierungsmodell: Kontinuität

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Professionalisierungsmodell: Expertise

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Professionalisierungsmodell: Governance

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6 Professionalisierungspostulate

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Unprofessionalität: Folgen

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Professionalisierungserfolg

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Organisationsformen (Matrix: Organisation der Personalabteilung, Verteilung der PMG-Kompetenz)

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Business Process Outsourcing

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Personalmanagement und Organisation

Stimmigkeit Modelle (Unternehmens- und Personalstrategie)

1. U- & P-Strategie einzeln
+ Fehler bei einer Strategieplanung wirken sich nicht auf die andere aus

- kein inhaltlicher Bezug


2. P-Strategie baut auf U-Strategie auf

+ aufbauend wird P-Strategie aufgebaut

- Personal für Strategie kann erst im Nachhinein beschafft werden & P-Strategie erst im Nachhinein entwickelt werden


3. Zuerst wird P-Strategie, dann wird U-Strategie abhängig davon entwickelt

+ P-Strategie im Vorgergrund

- schwieriger für Untern., sich an Personal zu orientieren


4. Vision wird entwickelt & darauf aufbauend Produkt-, Markt-, Personalstrategie usw.

+ Orientierung an derselben klaren Vision

- Bereiche sind nicht miteinander verbunden  (kein Austausch)

Personalmanagement und Organisation

Stakeholder des PMG

1. Kernbereich (Mitarbeiter): Potenzielle Mitarbeiter, neue M., Leistende M., Bleibende M., Ausscheidende M., Ehemalige M.


2. Innerhalb des Unternehmens (Abteilungen): Betriebsrat, Führungskräfte, Unternehmensleitung, Personalabteilung, Produktionsabteilung usw.


3. Außerhalb des Unternehmens (Äußere Einflüsse): Öffentlichkeit, Staat, Investoren, Outsourcing-Partner

Personalmanagement und Organisation

Begriff: Professionalisierung 

- Fachkräfte

- Professionelle Personen üben ihre Profession besonders gut aus

-> Kompetenzen: Wissen für erfolgreiches Bewältigen der berufsspezifischen Herausforderungen)

-> übernehmen Verantwortung (Mit- und Vorwärtsdenken aus Unternehmensperspektive)

Personalmanagement und Organisation

Professionalisierungsmodell: Differenzierung

4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Differenzierung: Stärken als Unternehmen zeigen (Was zeichnet einen aus?)

- differenzierte & individuelle Bedürfnisse der Zielgruppen -> Maßnahmen, um individuellen Begabungen & Interessen einzelner Mitarbeiter gerecht zu werden.


Lösungen:
- aktuelle personalwirtschaftliche Fachzeitschriften

- qualitative Personalplanung

- "psychologische Arbeitsverträge"

Personalmanagement und Organisation

Professionalisierungsmodell: Kontinuität

4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Kontinuität: Schaffung der Nachhaltigkeit

-> Einmalaktionen durch Langfristhandeln ersetzen

-> Authentische Versprechen an Mitarbeiter, die eingehalten werden


Lösung: 

- klare, definierte Prozesse & Prozessverantwortliche festlegen

- jeweiliger Kunde bestimmt Ablauf und Aufgaben des PMG

- Integration der Mitarbeiter als Prozessbegleiter


Personalmanagement und Organisation

Professionalisierungsmodell: Expertise

4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Expertise: Umfassend Kernkompetenzen weiterentwickeln

-> Personalarbeit als zentrale Kernkompetenz des Unternehmens

-> fundiert geschulte Experten

-> Lernende und sich weiterentwickelnde Funktion des Personalwesens


Lösung: 

- Kommunikation d. Personalarbeit 

- Schulung d. Personaler durch Seminare

- ausgebildete Personalmanager einstellen

- Personalaufgaben anhand von Fähigkeiten verteilen (nicht Personalverfügbarkeit)

- Auslagerung von Personalarbeit

Personalmanagement und Organisation

Professionalisierungsmodell: Governance

4 Selbstverpflichtungen, die ständig und verbindlich eingelöst werden.


Governance: Personalarbeit strategisch darstellen

-> Personalarbeit auf den Radarschirm d. Unternehmens

-> Personalfunktion muss strategische Unternehmensentscheidungen beeinflussen können

-> präsent in Leitung und Gremien


Lösungen: 

- Platzierung des prof. PMG auf Unternehmensleitung und/oder Aufsichtsgremien

- Leistungsorientierte Entlohnung für Personal

- Einfluss d. prof. PMG auf strategische Entscheidungen erhöhen

Personalmanagement und Organisation

6 Professionalisierungspostulate

Unternehmen müssen ...

1) differenzieren und Personalabteilungen weiterentwickeln

2. in Personalabteilungen Kernkompetenzen setzen und kontinuierlich weiterentwickeln

3) Personalabteilungen mit Personalmanagern besetzen

4) Personaler weiterbilden. Personalabteilung muss ihre Strategie an Unternehmensstrategie anpassen (zusammenarbeiten mit einer Strategie.

5) Personalarbeit auf dem Radar haben (bei Geschäftstreffen usw. muss immer ein Personaler dabei sein)

6) Wenn alle 5 Postulate in Einklang gebracht werden, wird Gleichstellung im Unternehmen gefördert.

Personalmanagement und Organisation

Unprofessionalität: Folgen

Expertise: Akzeptanz sinkt

Differenzierung: Commitment sinkt -> keinen Bewerber anwerben, wenn man nicht an ihm interessiert ist

Kontinuität: Vertrauen sinkt -> leere Versprechungen

Governance: Effektivität sinkt, Frustration steigt ->> keine Bewerber

Personalmanagement und Organisation

Professionalisierungserfolg

- Präzisere Steuerung der Kosten für Durchführung der Personalarbeit (nicht unbedingt etwas reduzieren)

- Gezieltes Controlling d. Personalinvestitionen in die eigene Personalarbeit

- Entscheidungen der Personalarbeit haben eine längere Halbwertszeit

- Qualitätsverbesserte Personalarbeit schlägt sich in der Führungsarbeit der Führungskräfte nieder

- Qualitätsverbesserte Personalarbeit schlägt sich in der Produktivität der Mitarbeiterbasis nieder

Personalmanagement und Organisation

Organisationsformen (Matrix: Organisation der Personalabteilung, Verteilung der PMG-Kompetenz)

1) zentral - universalistisch: dominante, zentrale Personalabteilung mit Universalkompetenz ("gestern")

2) dezentral - universalistisch: Dominanz des Personalbereichs, aber verteilt im Unternehmen ("heute")

3) zentral - partizipativ: (auch) Fachführungskräfte als wichtige Personalmanager, zentrale Personalabteilung zur übergreifenden Koordination ("übermorgen")

4) dezentral - partizipativ: (auch) Führungskräfte als wichtige Personalmanager mit Hilfestellung durch dezentralen Personaleinheiten ("morgen")

Personalmanagement und Organisation

Business Process Outsourcing

Explizite Fremdvergabe eines Verwaltungsprozesses (z.B. ReWe, Call Center), wobei "Prozess" impliziert, dass Verträge über Fähigkeiten für min. 8-10 Mitarbeiter abgescholssen werden.

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