Einführung In Die Europäische Wirtschaftspolitik an der Universität Siegen | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Einführung in die Europäische Wirtschaftspolitik an der Universität Siegen

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TESTE DEIN WISSEN

Wie verlaüft die Prüfung bei dem Schritt der Verhältnismäßigkeit, was ist hier besonders zu beachten?

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- Vorrang der Änderungskündigung vor Beendigungskündigung).


- Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (BAG NZA 2007, 1041).


- Zu prüfen ist insbes. die Möglichkeit:
1. einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes
2. die Umschulung
3.Maßnahmen zur Beseitigung oder Reduktion der Krankheit, wie bspw. ein Kuraufenthalt

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Was kommt nach der Prüfung der Besonderen Kündigungspflicht?

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Einhalten der Klagefrist, §§ 4, 7, 13 KSchG
- Materielle Präklusionsfrist (Fristablauf). Klagefrist gem. § 4 KSchG, drei Wochen nach Zugang der
schriftlichen Kündigung, gilt unabhängig für jedes Arbeitsverhältnis, unabhängig von
der rechtlichen Dauer seines Bestandes und der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer,
vgl. § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG.
- Wirkung: Im Versäumnisfall kann die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden § 7 KSchG

- Ausnahmen: Fristbeginn setzt den Zugang einer schriftlichen Kündigung voraus. Erfasst werden deshalb nicht:


o Willensmängel
o Zugangsprobleme
o Vertretungsprobleme (BAG)
o Formnichtigkeit
o Fristprobleme (BAG)

 

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Was ist die Betribsbedingte Kündigung und was macht diese aus?

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Betriebsbedingte Kündigung
(1) Die Kündigung müsste durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer
Weiterbeschäftigung der A entgegenstanden, bedingt sein.


I.Im Einzelnen:
- außerbetriebliche oder innerbetriebliche Faktoren (z.B. Auftragsmangel,
Rohstoffmangel, Absatzrückgang, Rationalisierung, Umstrukturierung):




- keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen; ultima ratio

 - Verhältnismäßigkeit

- Interessenabwägung

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Was wird nach der der Kündigungunsfrist geprüft?

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C. Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG


Bei Außerordentlichen Kündigungen von mitgliedern des Betriebsrates §103 BetrVG

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Wie lautet die korrekte Rangfolge der Rechtsquellen?

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1.EG-Recht
2.Verfassung
3.(zwingendes) Gesetzesrecht, Gewohnheitsrecht
4.(zwingende)Kollektivvereinbarung:
- Tarifvertrag
-Betriebsvereinbarung
5.Arbeitsvertrag und betriebliche Übung, arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz, etc.
6.(dispositive) Kollektivvereinbarung
7.(dispositives) Gesetzesrecht
8.Weisungsrecht des Arbeitgebers § 106 GewO

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Was kommt nach der prüfung, der Klagefrist? Was wird hier hauptsächlich gefordert?

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E. Kündigungsschutzgesetz


Prüfung der Vorraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes 


1. Geltungsbereich des KSchG gem. §§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 KSchG


a. Arbeitnehmer

b. Persönlicher Anwendungsbereich § 1 KSchG: Sechsmonatige ununterbrochene Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen

c. Sachlicher Anwendungsbereich § 23 Abs. 1 S. 2 bis 4 KSchG

  • Nach dem 31.12.2003 neu eingestellte Arbeitnehmer:

über 10 (mindestens 10,25) Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.

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Wie werden der Besondere Kündigungsschutz  und
Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit geprüft?

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1. Unwirksamkeitsgründe:
a) § 134 BGB, beachte aber § 2 IV AGG ( AGG hier nicht anwendbar)
b) § 138 BGB:
- Einhaltung eines ethischen Minimums
- Keine Kündigung aus Rache etc.
- Wertungen des AGG können hier implizit herangezogen werden

c) § 242 BGB:
- Ehrverletzende Form, z.B. durch Aushang am schwarzen Brett
- Kündigung zur Unzeit:
o Kündigung bei Tod eines Angehörigen
o Achtung: Urlaub ist keine Unzeit, sonst könnte der AN durch geschickt ge-stellte Urlaubsanträge Kündigungsfristen vereiteln


d) § 612 a BGB:
- Maßregelungsverbot = Rechtmäßiges Verhalten darf nicht zur Kündigung führen
- Nichtbefolgung rechtswidriger Weisungen, Gewerkschaftsbeitritt etc.
e) §§ 85 ff. SGB IX: Zustimmungserfordernis der Integrationsstelle für Schwerbehinderte


2. Kündigungsverbote:
a) Gesetzlich:
- § 9 MuSchG und § 18 BEEG (Schwangere und Elternzeit)
- § 613 a BGB (Betriebsübergang)
- § 15 KSchG und § 22 II BBiG (Betriebsratsmitglieder und Auszubildende)


b) (Kollektiv)Vertragliche Kündigungsverbote

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Wann trifft bei der Personenbedingten Kündigung ein Eignungsmangel bezüglich des Technologischen Fortschritts auf?

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Ein Eignungsmangel
kann aber eintreten, wenn die technische Entwicklung dergestalt am AN vorbei geht,
dass er ohne konkretisierbares Verschulden die Eignung für die Tätigkeit verliert, zu
der er sich vertraglich verpflichtet hat.

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Wie lauten die letzten schritte zur Zulässigkiet der Kündigungsschutzklage? Worauf beziehen diese sich?

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4. Klageart

§ 4 S. 1 KSchG Feststellungsklage i.V.m § 256 ZPO 


§ 256 Feststellungsklage

(2) Feststellungsinteresse folgt aus § 7 KSchG und dem schutzbedürftigen Interesse der
A an der Feststellung, ob ihr Arbeitsverhältnis als Einkommensquelle aufgelöst ist.


5. Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG nach h.M. Frage der Begründetheit, weil Folge der
Versäumung der Frist die Fiktion des § 7 KSchG ist.

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Was istr die Personenenbedingte Kündigung und wie wird diese Aufgebaut?

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Personenbedingte Kündigung
In der Person liegender, nicht steuerbarer Umstand (z.B. Krankheit, fehlende Eignung, fehlende Arbeitserlaubnis)


–          Abgrenzung insbesondere zur verhaltensbedingten Kündigung

–          Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen

–          Negativprognose

–          Ultima – Ratio – Prinzip

–          Interessenabwägung


Ein bestimmtes Alter für sich ist kein personenbedingter Kündigungsgrund. Es muss
eine Leistungsstörung vorliegen. Auch ein möglicher Altersrentenbezug, ist kein Grund, § 41 S. 1 SGB VI.



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Wie verläuft die Prüfung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, nach dem der Geltungsbereich eröffnet wurde?

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A. Soziale Rechtfertigung

Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn einer der in § 1 II S. 1 KSchG normierten Rechtfertigungsgründe vorliegt. 

Hier wird die Prüfung der generelle Eignung, umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung
des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.
- Vorrang der Änderungskündigung (vgl. § 2 KSchG) vor der Beendigungskündigung
- Prognoseprinzip

geprüft.


Insoweit unterscheidet man zunächst zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen.


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Was muss nach der Ordnungsmäßigen Kündigung geprüft werden?

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B. Kündigungsfrist

Einhalten der Gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 BGB


Achtung: Ist die Kündigung rechtmäßig und weist nur eine zu kurze Kündigungsfrist auf, so wird diese verlängert, die Kündigung wird dadurch nicht unwirksam
- Für die außerordentliche Kündigung: Kündigungserklärungs-frist, § 626 II BGB



Folgende nur bei Hinweise im SV prüfen.


2. Fristverkürzung- oder Verlängerung durch Tarifvertrag 

3. Einzelvertragliche Fristverkürzung 4. Gleichmäßige Fristverlängerung 5. Sonderregelungen (z.B. § 169 SGB IX, § 113 S. 2 InsO)  

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Q:

Wie verlaüft die Prüfung bei dem Schritt der Verhältnismäßigkeit, was ist hier besonders zu beachten?

A:

- Vorrang der Änderungskündigung vor Beendigungskündigung).


- Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (BAG NZA 2007, 1041).


- Zu prüfen ist insbes. die Möglichkeit:
1. einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes
2. die Umschulung
3.Maßnahmen zur Beseitigung oder Reduktion der Krankheit, wie bspw. ein Kuraufenthalt

Q:

Was kommt nach der Prüfung der Besonderen Kündigungspflicht?

A:

Einhalten der Klagefrist, §§ 4, 7, 13 KSchG
- Materielle Präklusionsfrist (Fristablauf). Klagefrist gem. § 4 KSchG, drei Wochen nach Zugang der
schriftlichen Kündigung, gilt unabhängig für jedes Arbeitsverhältnis, unabhängig von
der rechtlichen Dauer seines Bestandes und der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer,
vgl. § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG.
- Wirkung: Im Versäumnisfall kann die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden § 7 KSchG

- Ausnahmen: Fristbeginn setzt den Zugang einer schriftlichen Kündigung voraus. Erfasst werden deshalb nicht:


o Willensmängel
o Zugangsprobleme
o Vertretungsprobleme (BAG)
o Formnichtigkeit
o Fristprobleme (BAG)

 

Q:

Was ist die Betribsbedingte Kündigung und was macht diese aus?

A:

Betriebsbedingte Kündigung
(1) Die Kündigung müsste durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer
Weiterbeschäftigung der A entgegenstanden, bedingt sein.


I.Im Einzelnen:
- außerbetriebliche oder innerbetriebliche Faktoren (z.B. Auftragsmangel,
Rohstoffmangel, Absatzrückgang, Rationalisierung, Umstrukturierung):




- keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen; ultima ratio

 - Verhältnismäßigkeit

- Interessenabwägung

Q:

Was wird nach der der Kündigungunsfrist geprüft?

A:

C. Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG


Bei Außerordentlichen Kündigungen von mitgliedern des Betriebsrates §103 BetrVG

Q:

Wie lautet die korrekte Rangfolge der Rechtsquellen?

A:

1.EG-Recht
2.Verfassung
3.(zwingendes) Gesetzesrecht, Gewohnheitsrecht
4.(zwingende)Kollektivvereinbarung:
- Tarifvertrag
-Betriebsvereinbarung
5.Arbeitsvertrag und betriebliche Übung, arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz, etc.
6.(dispositive) Kollektivvereinbarung
7.(dispositives) Gesetzesrecht
8.Weisungsrecht des Arbeitgebers § 106 GewO

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Q:

Was kommt nach der prüfung, der Klagefrist? Was wird hier hauptsächlich gefordert?

A:

E. Kündigungsschutzgesetz


Prüfung der Vorraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes 


1. Geltungsbereich des KSchG gem. §§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 KSchG


a. Arbeitnehmer

b. Persönlicher Anwendungsbereich § 1 KSchG: Sechsmonatige ununterbrochene Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen

c. Sachlicher Anwendungsbereich § 23 Abs. 1 S. 2 bis 4 KSchG

  • Nach dem 31.12.2003 neu eingestellte Arbeitnehmer:

über 10 (mindestens 10,25) Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.

Q:

Wie werden der Besondere Kündigungsschutz  und
Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit geprüft?

A:

1. Unwirksamkeitsgründe:
a) § 134 BGB, beachte aber § 2 IV AGG ( AGG hier nicht anwendbar)
b) § 138 BGB:
- Einhaltung eines ethischen Minimums
- Keine Kündigung aus Rache etc.
- Wertungen des AGG können hier implizit herangezogen werden

c) § 242 BGB:
- Ehrverletzende Form, z.B. durch Aushang am schwarzen Brett
- Kündigung zur Unzeit:
o Kündigung bei Tod eines Angehörigen
o Achtung: Urlaub ist keine Unzeit, sonst könnte der AN durch geschickt ge-stellte Urlaubsanträge Kündigungsfristen vereiteln


d) § 612 a BGB:
- Maßregelungsverbot = Rechtmäßiges Verhalten darf nicht zur Kündigung führen
- Nichtbefolgung rechtswidriger Weisungen, Gewerkschaftsbeitritt etc.
e) §§ 85 ff. SGB IX: Zustimmungserfordernis der Integrationsstelle für Schwerbehinderte


2. Kündigungsverbote:
a) Gesetzlich:
- § 9 MuSchG und § 18 BEEG (Schwangere und Elternzeit)
- § 613 a BGB (Betriebsübergang)
- § 15 KSchG und § 22 II BBiG (Betriebsratsmitglieder und Auszubildende)


b) (Kollektiv)Vertragliche Kündigungsverbote

Q:

Wann trifft bei der Personenbedingten Kündigung ein Eignungsmangel bezüglich des Technologischen Fortschritts auf?

A:

Ein Eignungsmangel
kann aber eintreten, wenn die technische Entwicklung dergestalt am AN vorbei geht,
dass er ohne konkretisierbares Verschulden die Eignung für die Tätigkeit verliert, zu
der er sich vertraglich verpflichtet hat.

Q:

Wie lauten die letzten schritte zur Zulässigkiet der Kündigungsschutzklage? Worauf beziehen diese sich?

A:

 

4. Klageart

§ 4 S. 1 KSchG Feststellungsklage i.V.m § 256 ZPO 


§ 256 Feststellungsklage

(2) Feststellungsinteresse folgt aus § 7 KSchG und dem schutzbedürftigen Interesse der
A an der Feststellung, ob ihr Arbeitsverhältnis als Einkommensquelle aufgelöst ist.


5. Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG nach h.M. Frage der Begründetheit, weil Folge der
Versäumung der Frist die Fiktion des § 7 KSchG ist.

Q:

Was istr die Personenenbedingte Kündigung und wie wird diese Aufgebaut?

A:

Personenbedingte Kündigung
In der Person liegender, nicht steuerbarer Umstand (z.B. Krankheit, fehlende Eignung, fehlende Arbeitserlaubnis)


–          Abgrenzung insbesondere zur verhaltensbedingten Kündigung

–          Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen

–          Negativprognose

–          Ultima – Ratio – Prinzip

–          Interessenabwägung


Ein bestimmtes Alter für sich ist kein personenbedingter Kündigungsgrund. Es muss
eine Leistungsstörung vorliegen. Auch ein möglicher Altersrentenbezug, ist kein Grund, § 41 S. 1 SGB VI.



Q:

Wie verläuft die Prüfung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, nach dem der Geltungsbereich eröffnet wurde?

A:

A. Soziale Rechtfertigung

Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn einer der in § 1 II S. 1 KSchG normierten Rechtfertigungsgründe vorliegt. 

Hier wird die Prüfung der generelle Eignung, umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung
des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.
- Vorrang der Änderungskündigung (vgl. § 2 KSchG) vor der Beendigungskündigung
- Prognoseprinzip

geprüft.


Insoweit unterscheidet man zunächst zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen.


Q:

Was muss nach der Ordnungsmäßigen Kündigung geprüft werden?

A:

B. Kündigungsfrist

Einhalten der Gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 BGB


Achtung: Ist die Kündigung rechtmäßig und weist nur eine zu kurze Kündigungsfrist auf, so wird diese verlängert, die Kündigung wird dadurch nicht unwirksam
- Für die außerordentliche Kündigung: Kündigungserklärungs-frist, § 626 II BGB



Folgende nur bei Hinweise im SV prüfen.


2. Fristverkürzung- oder Verlängerung durch Tarifvertrag 

3. Einzelvertragliche Fristverkürzung 4. Gleichmäßige Fristverlängerung 5. Sonderregelungen (z.B. § 169 SGB IX, § 113 S. 2 InsO)  

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