L1: A&O an der Universität Mannheim

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In welche drei Aspekte gliedern Meyer&Allen Organisationales Commitment?

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Zwei große Funktionen von Arbeit? Warum arbeiten Menschen? (1x 5x)

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Sechs Sichtweisen auf Arbeit
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Warum ist A&O wichtig? (3 Punkte)

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Einflussfaktoren auf Kündigungsabsicht und Kündigung

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Bei welchen Arbeitnehmern ist Fluktuation am ehesten zu erwarten?

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Was ist Arbeitszufriedenheit und was sagt sie aus?
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Prädiktoren von OCB und Zusammenhang von OCB mit Aufgabenleistung

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Drei unterschiedliche Arbeitsleistungskonzepte

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Meta-Analyse von Arbeitsleistung und den Prädiktoren der Aufgabenleistung

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Zusammenhang von Arbeitsleistung und Befinden
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Unterschiedliche Leistungskonzepte: Kontraproduktives Verhalten - Welches Verhalten wird gezeigt? - Welche Formen gibt es noch?

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L1: A&O

In welche drei Aspekte gliedern Meyer&Allen Organisationales Commitment?
Affektives Commitment hängt mit vielen anderen affektiven und motivationalen Komponenten zusammen (z.B. Motivation, Arbeitszufriedenheit, Job Involvement), aber nur schwach mit Arbeitsleistung => sagt vor allem Kündigungsabsich vorher Abwägendes Commitment Wechsel zu einer anderen Organisation hätte Nachteile => sagt vor allem tatsächliche Kündigung vorher Normatives Commitment Person bleibt bei der Organisation, da sie viel investiert hat [vs. Commitment an den Beruf]

L1: A&O

Zwei große Funktionen von Arbeit? Warum arbeiten Menschen? (1x 5x)
"Manifeste Funktion" - Einkommen "Latente Funktion" - Zeitstruktur - Sozialstruktur - kollektiver Zweck - Sozialer Status - Aktivität

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Sechs Sichtweisen auf Arbeit
- Arbeit als Mühsal - Arbeit als Christenpflicht - Arbeit als Entfremdung - Arbeit als Selbstverwirklichung - Arbeit als Kostenfaktor - Arbeit als zielgerichtete menschliche Tätigkeit

L1: A&O

Warum ist A&O wichtig? (3 Punkte)
- große Relevanz für viele Menschen - Menschen verbringen großteil ihrer Zeit bei der Arbeit - Betrachtung vom Zusammenspiel verschiedener psychischer Prozesse wie Lernen, Gedächtnis und Motivation

L1: A&O

Einflussfaktoren auf Kündigungsabsicht und Kündigung
Traditionell: - Arbeitszufriedenheit - Commitment zu Organisation - Alternativen auf dem Arbeitsmarkt Neuer: - Eingebundensein sowohl in der Organisation als auch im persönlichen Umfeld (Vereine, enge Kollegenbeziehungen, Familie etc) Arbeitszufriedenheit und Alternativen sagen zwar eher Kündigungsabsicht vorher aber nicht unbedingt die tatsächliche Kündigung

L1: A&O

Bei welchen Arbeitnehmern ist Fluktuation am ehesten zu erwarten?
Kurvliniarer Zusammenhang zwischen Leistung und Kündigung - geringe Leistung => höhere Neigung zur Fluktuation - mittlere Leistung => geringe Neigung - hohe Leistung => hohe Neigung, da Erwartung an besseres Angebot

L1: A&O

Was ist Arbeitszufriedenheit und was sagt sie aus?
Arbeitszufriedenheit = arbeitsbezogene Einstellung ("attitude") Sagt aus, wie Menschen ihre Arbeit als Ganzes oder Aspekte davon einschätzen => Mögen Arbeitnehmer ihre Arbeit? (Affektive Verhaltenskomponente)

L1: A&O

Prädiktoren von OCB und Zusammenhang von OCB mit Aufgabenleistung
Zusammenhänge insgesamt zwischen .20 und .30 am stärksten vorhergesagt von Positivem Affekt .34 Unterstützung durch die Führungskraft .32 Gewissenhaftigkeit .30 Organisationales Commitment .28 mit allen Unterfacetten zwischen .50 und .60 => wer mehr Aufgabenleistung zeigt, zeigt auch mehr OCB OCB kann auch den Gewinn einer Firma vorhersagen, aber nicht umgekehrt

L1: A&O

Drei unterschiedliche Arbeitsleistungskonzepte
Aufgabenleistung Kontextuelle Leistung Kontraproduktives Verhalten

L1: A&O

Meta-Analyse von Arbeitsleistung und den Prädiktoren der Aufgabenleistung
Zusammenhang zwischen "g" und Arbeitsleistung: mittelstark bei ungefähr .50 Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Persönlichkeit: geringerer Zusammenhang als mit "g"-Faktor, höchster Zusammenhang mit Gewissenhaftigkeit mit .24 Zusammmenhang zwischen Arbeitsleistung und Arbeitssituation: geringer als "g" aber höher als Persönlichkeit. Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung am stärksten (.39)

L1: A&O

Zusammenhang von Arbeitsleistung und Befinden
- beides zentrale Outcome-Variablen der A&O-Psychologie - Primäres Interesse der Organisation ist die gute Leistung der Mitarbeiter, das der Mitarbeiter ist das gute Befinden Aber: auch das gute Befinden sollte wichtig für die Organisation sein, da es zu guter Leistung führt = mehr Loyalität der Mitarbeiter = sichereren und besseren Arbeitsplätzen = gutes Marketing für die Firma

L1: A&O

Unterschiedliche Leistungskonzepte: Kontraproduktives Verhalten - Welches Verhalten wird gezeigt? - Welche Formen gibt es noch?
Rückzugsverhalten (withdrawal) mit Absentismus/ Fehlzeiten (Längere Fehlzeiten vs. viele einzelne Fehltage; am besten vorhergesagt durch bisheriges Fehlen, firmeninterne Kontrollpolitik und "Absence Culture") Zu-Spät-Kommen und Fluktuation/ Turnover (sowohl positive als auch negative Effekte z.B. Unruhe in Organisation, Verlust von Wissen, Bewegung auf dem Arbeitsmarkt, neue Sichtweisen...) Stärkere Formen sind Aggression, Sabotage und Diebstahl

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