Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Magdeburg

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Durchführungsbedingungen & Ressourcen - Vorgehen Arbeitsanalyse

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Quellen psy. Arbeitsanalyseverfahren

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Arbeitsmotivation - Prozessorientiert -

Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-) Gerechtigkeit (Greenberg)

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Betrachtungsebenen - AO

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Bearbeitungsperspektiven AO

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wissenschaftliches & fachliches Selbstverständnis AO

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Begriff Personal

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Taylorismus

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Geschichte AO - Wundt, Kraeplin

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Hugo Münsterberg/industrielle Psychotechnik

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Entwicklung Psychotechnik vor und nach 2. Wk

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Arbeits- und Organisationspsychologie

Durchführungsbedingungen & Ressourcen - Vorgehen Arbeitsanalyse

  • Festlegung Untersuchungsziele
    • partizipative Klärung mit Auftraggeber
  • Auswahl (entspr. Ziel) & Anpassung (entspr. Vor-Ort-Situation) Instrumente
    • zb. „Kunden“ in Altenheim → unpassend
  • Auswahl, Training, Finanzierung Untersuchungspersonal
    • Anzahl angemessen qualif. Untersucher über ges. Untersuchungszeitraum
  • Durchführung psychol. Aufgaben- und Tätigkeitsanalyse
    • eigentl. Untersuchungsdurchführung in Koop. mit jew. Stelleninhabern
  • Datenauswertung
    • Analyse, Aufbereitung & Rückmeldung Erg. an Management und Mitarbeiter
    • nicht total wissenschaftlich → sondern verständlich!
  • Evaluation
    • Ableitung Gestaltungsmaßnahmen und Katamnese

Arbeits- und Organisationspsychologie

Quellen psy. Arbeitsanalyseverfahren

  • Testzentrale d. Hogrefe Verlags GmbH & Co. KG (Tests und Fragebögen aller psychologischen Fachrichtungen)
  • Schuhfried GmbH (insbesondere computergestützte Testungen - „Wiener Testsystem“)
  • Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Handlungshilfen und frei verfügbare Analyseinstrumente)

Arbeits- und Organisationspsychologie

Arbeitsmotivation - Prozessorientiert -

Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-) Gerechtigkeit (Greenberg)

  • Rückwirkende Betrachtung erreichten/nicht Zielen & erfahrene Konsequenzen→ Grundlage zukünftige Entscheidungen
    • „Einsatz gelohnt?“ und „gerecht behandelt?“
    • oft fühlen sich nicht gerecht behandelt
    • Interaktion → erklären, warum wie behandelt (als Unternehmensführer)
  • Drei „Arten“ der Gerechtigkeit:
    • Distributive Gerechtigkeit: Gerecht = für gleichen Einsatz, gleichen Ertrag erhalten
    • Prozedurale Gerechtigkeit: Gerecht ist, wenn Verfahren der Entscheidung, wer für welchen Einsatz welchen Ertrag erhält fair
      • (konsistent, vorurteilsfrei, ethisch und genau)
    • Interaktionale Gerechtigkeit: Qualität der Kommunikation (respektvoll, wahr, logisch, zeitnah) zw. Interaktionspartnern

Arbeits- und Organisationspsychologie

Betrachtungsebenen - AO

  • Individuum
    • Analyse/Diagnose & Förderung v. Verhaltens- & Leistungsbed. (Personenebene)
  • Gruppe/Interaktion
    • Formen, Bedingungen und Prozesse v. Arbeitsgruppen
    • Führung
  • Organisation
    • Formen und Charakteristika d. Organisation als Ganzes (zb. Organisationsklima bzw. -kultur)

Arbeits- und Organisationspsychologie

Bearbeitungsperspektiven AO

  • Grundlagen:
    • (Weiter-)Entwicklung v. Theorien & Modellen (zb. Arbeitshandeln)
  • Diagnose
    • (Weiter-) Entwicklung diagnostischer Methoden & Instrumente (zb. Arbeitsanalyseverfahren)
  • Intervention
    • (Weiter-) Entwicklung v. Maßnahmen zur Optimierung v. Arbeits-, Gruppen- und Organisationsprozessen
  • Evaluation
    • Qualitätssicherung d. diagnostischen Methoden und Instrumente
    • Wirksamkeit v. Interventionen

Arbeits- und Organisationspsychologie

wissenschaftliches & fachliches Selbstverständnis AO

  • dreifaches Erkenntnisinteresse d. AO
    • psychologische Grundlagenforschung:
      • Entwicklung allgemeingültiger Theorien
      • systematische Überprüfung v. Hypothesen
    • angewandte Psychologie:
      • Methoden zur Problemlösung (auf Basis v. Theorien und Hypothesen)
    • Praxisbezug:
      • Theorien, Hypothesen & Methoden müssen Anforderungen d. betrieblichen Realität erfüllen

Arbeits- und Organisationspsychologie

Begriff Personal

    • in abhängiger Stellung arbeitende Menschen, innerh. institutionell abgesicherten Ordnung → Arbeitsleistung
    • in betriebswirtsch. Sinne = Ressource

Arbeits- und Organisationspsychologie

Taylorismus

  • F. W. Taylor (1856-1915)
    • „erster Arbeitswissenschaftler“
    • „The Principles of scientific Management“
  • Prinzipien
    • Zergliederung Arbeitsaufgabe in einzelne Elemente (Zeit- und Bewegungsstudien mit Ziel: Rationalisierung)
    • Auswahl & Schulung
    • Trennung Kopf- und Handarbeit (Management plan, Arbeiter ausführen)
    • Einvernehmen zw. Arbeitgeber und – nehmer
  • Kritik an Taylorismus
    • Methoden →Maximierung d. Arbeiter
    • „Dämonisierung“ Taylors
    • „Neo-Tayloristischer Arbeitsstrukturen“
    • → Taylor: was von Arbeiter erwarten kann, ohne dass seel/körp. Schaden
  • Ursache Kritik:
    • Weiterentwicklung Methoden durch andere Wissenschaftler und Praktiker
    • Ford → „Fordismus“
  • Fordismus
    • konsequenter Einsatz Fließbandfertigung
    • vereinheitlichte Produkte
    • strenge Personalauswahl
    • hohe Löhne, niedrige Produktpreise
    • Verbot Betriebsräte → niemand für Arbeiter

Arbeits- und Organisationspsychologie

Geschichte AO - Wundt, Kraeplin

  • Wundt (1832-1920) – erstes experimentalpsychologischen Institut (Leipzig)
  • à Differenzierung v. 2 Richtungen
    • physiologische Psychologie: experimentelle Erforschung d. menschl. Bewusstseins (einfache Prozesse) à pos. für Entwicklung d. Psychologie
    • Völkerpsychologie: Erforschung soz. Vorgänge (komplexe Prozesse) exp. nicht mögl. à neg. für Entwicklung d. Psychologie
  • Emil Kraeplin
    • Faktoren Einfluss auf Arbeitsleistung
      • Kopfrechnen, Ermüdung, Wirkung Pausen etc.
    • → Vorgehen kritisch
      • → praxisorientierte psychol. Forschung angestoßen

Arbeits- und Organisationspsychologie

Hugo Münsterberg/industrielle Psychotechnik

  • Begründer Wirtschaftspsychologie
  • „Psychologie und Wirtschaftsleben“
  • Psychotechnik (eig. v. Stern)
  • Forschung → Entwicklung eignungsdiagnostische Instrumente zur Auswahl v. Straßenbahnfahrern
  • Soziale Psychotechnik & Organisationspsy.
    • Taylorismus und industrielle Psychotech. → Beginn Arbeitspsy.
    • erster Begriff „Organizational Psy.“ 1961 (Leavitt)
    • Ursprünge Organisationspsy:
      • Hawthorne-Studie → Human-Relations-Bewegung
    • Erkenntnisse Hawthorne
      • sozpsy. Var. größerer Einfluss auf Arbeitsleistg. als objektive Arbeitsbed. → Human-Relations-Bewegung begünstigt
      • Hawthorne Effekt: Verändern Arbeitsweise, wenn beobachtet
      • aber: Studiendesign, Ergebnisse & Schlussfolgerungen in Kritik
        • Austausch Vp
        • willk. Auswahl Vp
        • Beeinflussung/Bedrohung Vp

Arbeits- und Organisationspsychologie

Entwicklung Psychotechnik vor und nach 2. Wk

    • Emigration Psychologen → Zäsur Psychologie in Dtl.
    • Berufsverband Dt. Psychologen (BDP)
      • Sektion „Arbeits- und Betriebspsychologie“ (heute Wirtsch.)
    • seit 1985 Fachgruppe A&O (heute A, O & Wirtschpsy)
    • Heute A&O in fast allen psych. Instituten, auch an Ingenieurs- und Wirtschinstituten

Arbeits- und Organisationspsychologie

aktuelle und zukünftige Themenfelder AO

  • Wandel d. Wirtschafts- und Arbeitswelt → Veränderungen in Themenfeldern d. AO
  • Zukunft: „Flexibler, weniger orts- und zeitgebunden, qualifizierter, innovativer, globaler in ihrer Verwertung sowie indiv. und kundenorientierter in ihrer Ausführung und ihren Zielen“
  • neue Informations- und Kommunikationstechnologien
    • Telearbeit, Gefahr d. Entgrenzung v. Arbeit
  • Anwachsen d. Dienstleistungstätigkeiten
    • gesteigerte Kundenorientierung
  • Internationalisierung und Globalisierung
    • Diversity-Management als neue Herausforderung für Personalwesen (Vielfalt fördern, ohne, dass Köpfe einschlagen)
  • Veränderungsmanagement
    • ständiger Anpassungsdruck v. Unternehmen an Marktanforderungen
  • zunehmende Flexibilisierung
    • eigenverantwortlicher Erhalt d. Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
  • Organisationsdiagnostik
    • Nutzung v. Mitarbeiterbefragungen als Interventionswerkzeuge

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