PsyBsc16 - Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Frankfurt am Main

Karteikarten und Zusammenfassungen für PsyBsc16 - Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Frankfurt am Main

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Erläutern Sie Initialwirkung und Expositionsdauereffekt!

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Stressoren-Ressourcen-Modelle: Erläutern Sie, was Stressoren und Ressourcen genau sind und wie diese beiden im Stressprozess zusammenwirken!

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Erläutern Sie die verschiedenen Präventionsbegriffe!

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Warum gibt es bei Assessment Centern die Debatte um Konstrukt- und Kriteriumsvalidität?

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Was sind wesentliche Voraussetzungen der psychologischen Personalauswahl?

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Was sind Basisrate, Selektionsrate und Erfolgsquote?

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Nennen Sie einige Gesichtspunkte, wie man Bewerbungsunterlagen im Rahmen der Personalauswahl  auswerten könnte. 

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Was versteht man unter E-Recruitment und E-Assessment?

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Was macht und die Anwerbs-Ertragspyramide nach Muchinski (2003) deutlich?

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Was ist Personalmarketing?

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Wie kann man Personalrekrutierung definieren?

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Wieso ist es für Personalrekrutierung und -auswahl von Bedeutung, dass es substantielle Leistungsunterschiede zwischen den Arbeitenden gibt?

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PsyBsc16 - Arbeits- und Organisationspsychologie

Erläutern Sie Initialwirkung und Expositionsdauereffekt!

  • Initialwirkung: Praxisschock wenn die Sozialisationswirkungen über Neulinge hereinbrechen, was sehr belastend sein kann
  • Expositionsdauereffekt: Da die Sozialisation ein lang anhaltender Prozess ist und kumulativ wirkt, werden die Normen und Werte einer Organisation über die Zeit Stück für Stück übernommen und das Individuum past sich an.
  • Sozialisation durch die Organisation: Veränderungen von Berufsorientierungen durch die Organisation (Anpassungsdruck von alternativen Engagement über Freizeitorientierung zur Karriereorientierung zu wechseln -> Argument für Sozialisationshypothese)

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Stressoren-Ressourcen-Modelle: Erläutern Sie, was Stressoren und Ressourcen genau sind und wie diese beiden im Stressprozess zusammenwirken!

Karasek, Job-Demands-Modell: Hohe Belastungen (demands) müssen nicht per se zu negativen Gesundheitsfolgen führen, sonder nur, wenn man parallel geringen Handlungsspielraum (job decision latitude) hat! -> Erhöhung des Handlungsspielraums kann Stressfolgen lindern

  • Optimal: Active Jobs führen zu Lernen  und persönlicher Entwicklung
  • High-strain Jobs: am meisten psychosomatische Beschwerden
  • Moderatoreffekt: Puffereffekt durch Ressourcen


  • Stressor = Merkmale der Arbeit/Organisation, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stresszuständen und gesundheitlich negativen Folgen führen
  • Ressourcen = Mittel, die ein Individuum in die Lage versetzen, mit Stress am Arbeitsplatz umzugehen
    • Puffer, wirkt Stressoren entgegen
    • Fördern Lernen, Engagement, persönliche Entwicklung und Wohlbefinden, was wieder Stress mildert (Stressbewältigung durch Ressourcen, beeinflussen die sekundäre Bewertung -> Lazarus)
  • 1. Interne Ressourcen (z.B. Copingstrategien, soziale Kompeztenz) und 2. Externe Ressourcen (z.B. Kontrolle/Handlungsspielraum, soziale Unterstützung)
  • Ressourcen können sich indirekt auf den Stressor auswirken und diesen so verändern und mildern; sie können moderierend wirken indem sie die Bewertung des Stressors oder die Stressbewältigung anpassen; oder sie können direkt auf die Stressfolgen wirken (Wohlbefinden steigern)


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Erläutern Sie die verschiedenen Präventionsbegriffe!

  • Prävention = Maßnahmen, die dem Auftreten eines Problems oder dessen negativen Folgen von vorneherein entgegen wirken
  • Primäre Prävention: Schaffung von Bedingungen, die bereits der Entstehung von Stresssituationen entgegen wirken
  • Sekundäre Prävention: Früherkennung und frühe Linderung von Beeinträchtigungen
  • Tertiäre Prävention: Gewährleistung der Nachhaltigkeit einer Maßnahme und die Vermeidung von Rückfällen


  • Therapeutische Maßnahmen: In Abgrenzung zur Prävention alle Maßnahmen, die entstandene Probleme lösen und eingetretene Schäden heilen

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Warum gibt es bei Assessment Centern die Debatte um Konstrukt- und Kriteriumsvalidität?

  • Während die Anwendungshäufigkeit und Akzeptanz der ACs in den letzten Jahren gestiegen ist, ist die Validität gesunken
    • Gründe: Laiendiagnostik, methodische Kapazitäten werden nicht ausgenutzt, oft nicht an Organisation orientiert, Anforderungen vorher nicht genau genug festgelegt
    • Validität von DIN33430 zertifizierten Beobachtern: r=.46 vs. nicht zertifiziert r=.37
  • Hohe Kriteriumsvalidität (gute Vorhersagen) aber geringe Konstruktvalidität (unklar, was genau gemessen wird und warum die Prognose so gut ist)
    • ACs sind gut für Selektion geeignet, aber weniger gut für die Potentialabschätzung

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Was sind wesentliche Voraussetzungen der psychologischen Personalauswahl?

  1. Verschiedene Menschen erbringen, unabhängig vom Übungsgrad, unterschiedliche Leistung
  2. Messinstrumente, die die Auslese der Leistungsfähigeren erlauben ("The best is twice as good as the worst, Standardnormalverteilung)
  3. Ökonomischer Ablauf der Personalauswahl

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Was sind Basisrate, Selektionsrate und Erfolgsquote?

  • Basisrate: Anteil der Geeigneten unter allen Bewerbern
  • Selektionsquote: Anteil der Eingestellten unter allen Bewerbern
  • Erfolgsquote: Anteil tatsächlich Geeigneter unter den Eingestellten
  • Von Vorteil bei Rekrutierung: Hohe Basisrate und niedrige Selektionsquote

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Nennen Sie einige Gesichtspunkte, wie man Bewerbungsunterlagen im Rahmen der Personalauswahl  auswerten könnte. 

  • Formale Aspekte
  • Anschreiben
  • Lebenslauf
  • Erforderliche Ausbildung und Zeugnisse
  • Übereinstimmung Lebenslauf und Belege
  • Plausibilität des Stellenwechsels
  • Schulnoten
  • Studienleistungen
  • Ergänzende, anforderungsspezifische Aspekte
  • Offengebliebene Fragen für Gespräch vormerken

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Was versteht man unter E-Recruitment und E-Assessment?

  • E-Recruitment: Unterstützung bei der Personalbeschaffung durch das Internet
  • E-Assessment: Bewertung der Bewerber über Elektronik um die Auswahl zu unterstützen

Ablauf:

  • Das Unternehmen macht Personalmarketing über das Internet, wo sich der Bewerber anmeldet. Ihm wird nun das Bewerbungsformular zugesendet, welches er ausfüllt. Das Formular wird bewertet und es wird entschieden, ob der Bewerber weiter kommt. Wenn ja, bekommt er einen Code, über den er sich einwählen kann. Automatisiert bekommt er Testaufgaben zugesendet, die er ausfüllen muss. In dieser Vorauswahl wird der Test bewertet und es wird automatisch entschieden, ob der Bewerber für ein Interview eingeladen wird. 

Vorteile

  • Bewerber: Keine Kosten für Bewerbungsmappe/Post, sehr schnelle Rückmeldung, keine Benachteiligung bei Formfehlern
  • Unternehmen: Personalkostenersparnis, schnelle Rückmeldung (gut gegen Abwerbungen), keine Benachteiligungen, viele Bewerbungen, einfache Bereitstellung weiterer Informationen und automatische Weiterverarbeitung dieser

Nachteile

  • Bewerber: Weniger Möglichkeiten zu impression-management
  • Unternehmen: Aufwändige, kostspielige Entwicklung, herabgesetzte Hemmschwelle+mehr Unqualifizierte, unpersönliche Abläufe, Leute brauchen Internetzugang

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Was macht und die Anwerbs-Ertragspyramide nach Muchinski (2003) deutlich?

Viele Kontakte -> Weniger Einladungen  -> Weniger Interviews -> Weniger Jobangebote -> Weniger Einstellungen

  • Besagt, dass eine Vielzahl von Personen auf die Stelle aufmerksam gemacht werden müssen, damit man einige wenige wirklich geeignete Bewerber einstellen kann
  • Breite Basis schaffen, nach oben hin nimmt die Pyramide dann ab!

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Was ist Personalmarketing?

Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen, die darauf abzielen, Austauschprozesse im Bereich des internen und externen Arbeitsmarktes herbeizuführen, zu erleichtern und zu erhalten. 

  • Identifizierung potentiell geeigneter Arbeitskräfte 
  • Sie auf die Organisation aufmerksam machen und zu einer Bewerbung motivieren
  • Wenn Eignung gegeben: Personalbindung

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Wie kann man Personalrekrutierung definieren?

= Die Bereitstellung eines Pools an Bewerbern

  • Möglichst viele, da niedrige Selektionsquote
  • Möglichst hohe Basisrate (Qualifikationen)
  • Deren Erwartungen an die Organisation gut erfüllt werden, damit sie möglichst lange verweilen
  • Gute Qualität der Rekrutierung für gute Außendarstellung!

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Wieso ist es für Personalrekrutierung und -auswahl von Bedeutung, dass es substantielle Leistungsunterschiede zwischen den Arbeitenden gibt?

Wenn alle gleich gut wären, wäre die Personalauswahl überflüssig. So kann sichergestellt werden, dass nur die Besten und Geeignetsten für den Job angestellt werden.

  • Verschiedene Menschen erbringen, unabhängig vom Übungsgrad, unterschiedliche Leistung
  • Je größer die Leistungsunterschiede, desto einfacher ist es, zu differenzieren -> Hat Auswirkungen auf die Validität des Verfahrens

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