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Lernmaterialien für A&O an der Universität Frankfurt am Main

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen A&O Kurs an der Universität Frankfurt am Main zu.

TESTE DEIN WISSEN

Der Arbeitsmarkt - Relation von Stellen und Arbeitslosen

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  1. Optimal für Organisation: mehrere Bewerber pro offene Stelle
  2. Verhältnis schwankt und wird bspw. Durch Krisen, Kriege etc. beeinflusst
  3. Regionsabhängig: Im Osten gibt es deutlich mehr Bewerber pro Stelle als im westen
  4. Ist branchenabhängig
  5. Anhängig vom Abschluss
  6. Probleme von Unternehmen: Arbeitsbedingungen, Gehaltsstruktur werden nicht akzeptiert, Berufserfahrung erwünscht, Entfernung zum Wohnort. Das Geld ist nicht ausschlaggebend
  7. Gründe für Besetzungsschwierigkeiten mit Fach- Hochschul oder Berufsabschluss: (absteigend) zu unqualifiziert, zu geringe Bewerberauswahl, Arbeitsbedingungen und Entlohnung
  8. Gründe ohne Berufsabschluss: (absteigend) Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Bewerberauswahl, unzureichend qualifiziert
  9. à abhängig vom Bildungsgrad sind die Gründe anders gewichtet
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Vorraussetzungen psychologischer Personalauswahl


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  1. Menschen müssen sich unterscheiden in ihrer Leistung, die nicht auf den Übungsgrad zurückzuführen ist à Leistungsunterschiede sind substantiell unterschiedlich
  2. Instrumente, die diese Menschen identifizieren
  3. Personalauswahl muss ökonomisch durchführbar sein
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Wie stark unterscheiden sich leistungsstarke und -schwache MA?


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  • Die besten 16% einer NV leistet ca. doppelt so viel wie die schlechtesten 16%. 
  • Versuch der Übertragung auf das Gehalt: eine Standartabweichung entspricht 40-70% des Gehaltes
  • ->Hohe Relevanz guter Personalauswahl für das Unternehmen
    • Quantifizierung der Leistung kann sehr schwer sein, abhängig vom Job
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Wieso ist es für Personalrekrutierung und Personalauswahl von Bedeutung, dass es substantielle Leistungs-Unterschiede zwischen den Arbeitenden gibt?

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  1. Um Gehaltsunterschiede zu rechtfertigen?
  2. Weil sonst Bewerber nicht passend oder unpassend wären à mit genug Übung brächten alle die selbst Leistung?
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  • Einflussfaktoren auf Berufswahl:


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  1.  endogen/individualebene (Eignung, Interesse) und
  2.  exogen/gesellschaftliche ebene (Berufsimage, Rahmenbedingungen
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Interesse des Bewerbers

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  • Abhängig von:
    1. Auf der Seite der Bewerber: Berufswünsche und Interessen, Erwartungen 
    2. Auf der Seite der Organisation: Image, Tätigkeit, Wege der Bewerberansprache 
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Rekrutierungsstrategien

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  1. Stellenanzeigen in Printmedien
  2.  Rekrutierungsveranstaltungen 
  3.  Stellenanzeigen im Internet 
    1. Jobbörse
    2. Homepage
  4.  Direktansprache 
  5. Mundpropaganda – Empfehlungen durch Mitarbeiter
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Rekrutierungsstrategien: Vergleichen Sie Stellenanzeigen im Internet mit der Mundpropaganda und Empfehlung durch Mitarbeiter

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  1. Stellenanzeige im Internet liest jeder, nicht nur geeignete Bewerber à viele unpassende Bewerber werden sich bewerben (im vgl. zu einer Schaltung in Fachzeitschrift)

- mundpropaganda ist vertrauenserweckend und ermöglicht selbstselektion (realistic job preview)

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Vor- und Nachteile von E-REcruitment


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Vorteile

Nachteile

Unternehmen


  • Erhebliche Personalkostenersparnis bei großen Bewerberzahlen
  • Schnelle Rückmeldung à weniger Abwerbung
  • Mehr Bewerbungen



  • Aufwendige Entwicklung
  • Herabsetzung der Hemmschwelle à mehr unqualifizierte Bewerber à geringere Basisrate
  • Unpersönlich
  • Benachteiligung bspw. älterer Bewerber


Bewerber


  • Günstig
  • Schnelle Rückmeldung
  • Keine Benachteiligung durch Formfehler bei automatisiertem Verfahren
  • Schnelle Rückmeldung



  • Kein kreativer Spielraum
  • Weniger Möglichkeiten, sich günstig darzustellen
  • Besonderheiten, die nicht erfragt werden, werden nicht erfasst


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Was sind Gründe dafür, dass ein Unternehmen zur Personalgewinnung die „Direktansprache“ (Personalberatung, Headhunting) in Anspruch nimmt?

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  1. Für spezielle Zielgruppe, die nicht aktiv nach interessanten Stellen sucht, aber generell interessiert wäre
  2. Bei Besetzungen der obersten Führungsebenen
  3. Bei der Suche nach Spezialisten
  4. Bei einer sehr engen oder schwierigen Bewerberlage
  5. Bei Attraktivitätsproblemen des Unternehmens
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Schritte beim Headhunting


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  1. Erstellen eines Anforderungsprofils
  2. Definition der Zielgruppe
  3. Identifikation potentieller Bewerber
  4. Bewerberansprache - Bewerbergespräch mit Headhunter
  5. Bewerbungsgespräch mit Auftraggeber


  • Headhuntern wird vorgeworfen, Leute abzuwerben. Dies gelingt das aber nicht mit beliebigen Menschen, sondern eher bei proaktiven MA, weniger bei zufriedenen, erfolgreichen und noch weniger bei eingebundenen (grade Haus gebaut, Kinderbetreuung in Firma etc.)


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Was ist Personalmarketing? 

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  • Herbeiführen, Erleichtern und Erhaltung von Austauschprozessen mit dem Arbeitsmarkt (intern und extern) 
  • Aufgaben des Personalmarketings
    1. Potenziell geeignete Arbeitskräfte identifizieren
    2. Bewerber auf die Organisation und die dortigen Arbeitsplätze aufmerksam zu machen und sie zu einer Bewerbung zu ermutigen
    3. diejenigen Personen, die von der Organisation ausgewählt und eingestellt wurden und sich als geeignet erwiesen haben, langfristig an die Organisation zu binden und sich
    4. von den Personen zu trennen, die für eine Tätigkeit in der Organisation nicht (mehr) geeignet sind.
    5. Personalanwerbung
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  • 216739 Karteikarten
  • 4806 Studierende
  • 89 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen A&O Kurs an der Universität Frankfurt am Main - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Der Arbeitsmarkt - Relation von Stellen und Arbeitslosen

A:
  1. Optimal für Organisation: mehrere Bewerber pro offene Stelle
  2. Verhältnis schwankt und wird bspw. Durch Krisen, Kriege etc. beeinflusst
  3. Regionsabhängig: Im Osten gibt es deutlich mehr Bewerber pro Stelle als im westen
  4. Ist branchenabhängig
  5. Anhängig vom Abschluss
  6. Probleme von Unternehmen: Arbeitsbedingungen, Gehaltsstruktur werden nicht akzeptiert, Berufserfahrung erwünscht, Entfernung zum Wohnort. Das Geld ist nicht ausschlaggebend
  7. Gründe für Besetzungsschwierigkeiten mit Fach- Hochschul oder Berufsabschluss: (absteigend) zu unqualifiziert, zu geringe Bewerberauswahl, Arbeitsbedingungen und Entlohnung
  8. Gründe ohne Berufsabschluss: (absteigend) Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Bewerberauswahl, unzureichend qualifiziert
  9. à abhängig vom Bildungsgrad sind die Gründe anders gewichtet
Q:

Vorraussetzungen psychologischer Personalauswahl


A:
  1. Menschen müssen sich unterscheiden in ihrer Leistung, die nicht auf den Übungsgrad zurückzuführen ist à Leistungsunterschiede sind substantiell unterschiedlich
  2. Instrumente, die diese Menschen identifizieren
  3. Personalauswahl muss ökonomisch durchführbar sein
Q:

Wie stark unterscheiden sich leistungsstarke und -schwache MA?


A:
  • Die besten 16% einer NV leistet ca. doppelt so viel wie die schlechtesten 16%. 
  • Versuch der Übertragung auf das Gehalt: eine Standartabweichung entspricht 40-70% des Gehaltes
  • ->Hohe Relevanz guter Personalauswahl für das Unternehmen
    • Quantifizierung der Leistung kann sehr schwer sein, abhängig vom Job
Q:

Wieso ist es für Personalrekrutierung und Personalauswahl von Bedeutung, dass es substantielle Leistungs-Unterschiede zwischen den Arbeitenden gibt?

A:
  1. Um Gehaltsunterschiede zu rechtfertigen?
  2. Weil sonst Bewerber nicht passend oder unpassend wären à mit genug Übung brächten alle die selbst Leistung?
Q:


  • Einflussfaktoren auf Berufswahl:


A:
  1.  endogen/individualebene (Eignung, Interesse) und
  2.  exogen/gesellschaftliche ebene (Berufsimage, Rahmenbedingungen
Mehr Karteikarten anzeigen
Q:

Interesse des Bewerbers

A:
  • Abhängig von:
    1. Auf der Seite der Bewerber: Berufswünsche und Interessen, Erwartungen 
    2. Auf der Seite der Organisation: Image, Tätigkeit, Wege der Bewerberansprache 
Q:

Rekrutierungsstrategien

A:
  1. Stellenanzeigen in Printmedien
  2.  Rekrutierungsveranstaltungen 
  3.  Stellenanzeigen im Internet 
    1. Jobbörse
    2. Homepage
  4.  Direktansprache 
  5. Mundpropaganda – Empfehlungen durch Mitarbeiter
Q:

Rekrutierungsstrategien: Vergleichen Sie Stellenanzeigen im Internet mit der Mundpropaganda und Empfehlung durch Mitarbeiter

A:


  1. Stellenanzeige im Internet liest jeder, nicht nur geeignete Bewerber à viele unpassende Bewerber werden sich bewerben (im vgl. zu einer Schaltung in Fachzeitschrift)

- mundpropaganda ist vertrauenserweckend und ermöglicht selbstselektion (realistic job preview)

Q:

Vor- und Nachteile von E-REcruitment


A:

 

Vorteile

Nachteile

Unternehmen


  • Erhebliche Personalkostenersparnis bei großen Bewerberzahlen
  • Schnelle Rückmeldung à weniger Abwerbung
  • Mehr Bewerbungen



  • Aufwendige Entwicklung
  • Herabsetzung der Hemmschwelle à mehr unqualifizierte Bewerber à geringere Basisrate
  • Unpersönlich
  • Benachteiligung bspw. älterer Bewerber


Bewerber


  • Günstig
  • Schnelle Rückmeldung
  • Keine Benachteiligung durch Formfehler bei automatisiertem Verfahren
  • Schnelle Rückmeldung



  • Kein kreativer Spielraum
  • Weniger Möglichkeiten, sich günstig darzustellen
  • Besonderheiten, die nicht erfragt werden, werden nicht erfasst


Q:

Was sind Gründe dafür, dass ein Unternehmen zur Personalgewinnung die „Direktansprache“ (Personalberatung, Headhunting) in Anspruch nimmt?

A:
  1. Für spezielle Zielgruppe, die nicht aktiv nach interessanten Stellen sucht, aber generell interessiert wäre
  2. Bei Besetzungen der obersten Führungsebenen
  3. Bei der Suche nach Spezialisten
  4. Bei einer sehr engen oder schwierigen Bewerberlage
  5. Bei Attraktivitätsproblemen des Unternehmens
Q:

Schritte beim Headhunting


A:
  1. Erstellen eines Anforderungsprofils
  2. Definition der Zielgruppe
  3. Identifikation potentieller Bewerber
  4. Bewerberansprache - Bewerbergespräch mit Headhunter
  5. Bewerbungsgespräch mit Auftraggeber


  • Headhuntern wird vorgeworfen, Leute abzuwerben. Dies gelingt das aber nicht mit beliebigen Menschen, sondern eher bei proaktiven MA, weniger bei zufriedenen, erfolgreichen und noch weniger bei eingebundenen (grade Haus gebaut, Kinderbetreuung in Firma etc.)


Q:

Was ist Personalmarketing? 

A:
  • Herbeiführen, Erleichtern und Erhaltung von Austauschprozessen mit dem Arbeitsmarkt (intern und extern) 
  • Aufgaben des Personalmarketings
    1. Potenziell geeignete Arbeitskräfte identifizieren
    2. Bewerber auf die Organisation und die dortigen Arbeitsplätze aufmerksam zu machen und sie zu einer Bewerbung zu ermutigen
    3. diejenigen Personen, die von der Organisation ausgewählt und eingestellt wurden und sich als geeignet erwiesen haben, langfristig an die Organisation zu binden und sich
    4. von den Personen zu trennen, die für eine Tätigkeit in der Organisation nicht (mehr) geeignet sind.
    5. Personalanwerbung
A&O

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