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Lernmaterialien für Organisationspsychologie an der Universität Duisburg-Essen

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TESTE DEIN WISSEN


Instrumente der Personalauswahl

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TESTE DEIN WISSEN

- Personaldiagnostische Herangehensweisen

- Psychologische Tests

- Arbeitsproben

- Biografische Fragebogen

- Auswahlinterviews

- Assessment Center


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TESTE DEIN WISSEN

Instrumente der Personalauswahl: Auswahlinterviews

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  • Personaldiagnostisches Verfahren, bei dem zwischen dem Bewerber und einem oder mehreren Repräsentanten der Organisation Informationen über den Bewerber und die Organisation ausgetauscht werden 
  • Vorteil: Hohe Akzeptanz bei Bewerbern und Interviewern
  • Nachteil: Niedrige prognostische Validität
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Instrumente der Personalauswahl: Assessment Center

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  • Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen, wo mehrere Teilnehmer gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern in Bezug auf vorab definierte Anforderungen beurteilt werden
  • Typische Aufgaben: Postkorbübungen, Präsentationsübungen, Rollenspiel, Gruppendiskussion
  • Vorteil: Hohe Akzeptanz bei Bewerbern und Auftraggebern
  • Nachteil: Hohe Kosten
  • Funktionieren, wegen der Kriteriumsvalidität und stabilen Beurteilungsdimensionen (letzteres jedoch umstritten)
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Instrumente der Personalauswahl: Psychologische Tests

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  • Standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften oder Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können
  • Arten von psychologischen Konstrukten: Allgemeine Intelligenz, spezielle kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motive und Interessen, Ehrlichkeit
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Validität

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  • Erfasst das Instrument das gültig, was es zu erfassen vorgibt
  • Arten der Validität: Inhaltsvalidierung, Konstruktvalidierung, Kriteriumsorientierte Validierung
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Auswahlentscheidungen: Basisrate

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  • Anteil geeigneter Bewerber in der Gesamtgruppe der Bewerber
  • Je höher die Basisrate, umso niedriger die Wahrscheinlichkeit für institutionelle Fehler
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Auswahlentscheidungen: Trefferrate

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Je größer die Validität des Verfahrens, je größer die Basisrate und je kleiner die Selektionsquote, desto größer ist der Anteil geeigneter Kandidaten unter allen Ausgewählten 

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Leistungsbeurteilung

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  • Tätigkeitsbezogene Leistungsbeurteilung: Bewertet wird die Leistung einer bestimmten Person in einem bestimmten Zeitraum bezogen auf Ziele der Organisation 
  • Zwecke:
    1. Administrative Funktion: Lohnbestimmung, Personalentscheidungen, Personalentwicklung 
    2. Rückmeldungsfunktion: Zur Verdeutlichung von Erwartungen, Verhaltenssteuerung, Zielvereinbarung und Förderung
    3. Forschungsfunktion
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Dimensionen der Leistung

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  1. Produktivität
  2. Kundenzufriedenheit
  3. Rückzugs- und kontraproduktives Verhalten
  4. Rechtliche Beanstandungsfreiheit und soziale Verantwortung
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Gütekriterien in der Personalauswahl

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  • Objektivität, Reliabilität, Validität
  • Dokumentation
  • Fairness 
  • Normierung
  • Ökonomie
  • Einsatzbreite
  • Nützlichkeit
  • Akzeptanz
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Tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung

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TESTE DEIN WISSEN
  • Summe der Erwartungswerte des Arbeitsverhaltens eines Beschäftigten im jeweiligen Beurteilungszeitraum bewertet aus Sicht der Organisation
  • Vorteile: 
    • Leistung wird nicht auf unmittelbar Zähl- und Messbares reduziert 
    • Mitarbeiter wissen, was von Ihnen erwartet wird 
    • Großes Steuerungspotenzial
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Dimensionen tätigkeitsbezogener Leistung: Leistungsdimensionen nach Campbell et al.

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  1. Tätigkeitsspezifische Tüchtigkeit
  2. Tätigkeitsunspezifische Tüchtigkeit
  3. Kommunikation
  4. Anstrengung
  5. Disziplin
  6. Teamarbeit und Unterstützung von Kollegen
  7. Supervision
  8. Administrative Aufgabenerfüllung
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  • 170784 Karteikarten
  • 4359 Studierende
  • 66 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Organisationspsychologie Kurs an der Universität Duisburg-Essen - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:


Instrumente der Personalauswahl

A:

- Personaldiagnostische Herangehensweisen

- Psychologische Tests

- Arbeitsproben

- Biografische Fragebogen

- Auswahlinterviews

- Assessment Center


Q:

Instrumente der Personalauswahl: Auswahlinterviews

A:
  • Personaldiagnostisches Verfahren, bei dem zwischen dem Bewerber und einem oder mehreren Repräsentanten der Organisation Informationen über den Bewerber und die Organisation ausgetauscht werden 
  • Vorteil: Hohe Akzeptanz bei Bewerbern und Interviewern
  • Nachteil: Niedrige prognostische Validität
Q:

Instrumente der Personalauswahl: Assessment Center

A:
  • Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen, wo mehrere Teilnehmer gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern in Bezug auf vorab definierte Anforderungen beurteilt werden
  • Typische Aufgaben: Postkorbübungen, Präsentationsübungen, Rollenspiel, Gruppendiskussion
  • Vorteil: Hohe Akzeptanz bei Bewerbern und Auftraggebern
  • Nachteil: Hohe Kosten
  • Funktionieren, wegen der Kriteriumsvalidität und stabilen Beurteilungsdimensionen (letzteres jedoch umstritten)
Q:

Instrumente der Personalauswahl: Psychologische Tests

A:
  • Standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften oder Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können
  • Arten von psychologischen Konstrukten: Allgemeine Intelligenz, spezielle kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motive und Interessen, Ehrlichkeit
Q:

Validität

A:
  • Erfasst das Instrument das gültig, was es zu erfassen vorgibt
  • Arten der Validität: Inhaltsvalidierung, Konstruktvalidierung, Kriteriumsorientierte Validierung
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Q:

Auswahlentscheidungen: Basisrate

A:
  • Anteil geeigneter Bewerber in der Gesamtgruppe der Bewerber
  • Je höher die Basisrate, umso niedriger die Wahrscheinlichkeit für institutionelle Fehler
Q:

Auswahlentscheidungen: Trefferrate

A:

Je größer die Validität des Verfahrens, je größer die Basisrate und je kleiner die Selektionsquote, desto größer ist der Anteil geeigneter Kandidaten unter allen Ausgewählten 

Q:

Leistungsbeurteilung

A:
  • Tätigkeitsbezogene Leistungsbeurteilung: Bewertet wird die Leistung einer bestimmten Person in einem bestimmten Zeitraum bezogen auf Ziele der Organisation 
  • Zwecke:
    1. Administrative Funktion: Lohnbestimmung, Personalentscheidungen, Personalentwicklung 
    2. Rückmeldungsfunktion: Zur Verdeutlichung von Erwartungen, Verhaltenssteuerung, Zielvereinbarung und Förderung
    3. Forschungsfunktion
Q:

Dimensionen der Leistung

A:
  1. Produktivität
  2. Kundenzufriedenheit
  3. Rückzugs- und kontraproduktives Verhalten
  4. Rechtliche Beanstandungsfreiheit und soziale Verantwortung
Q:

Gütekriterien in der Personalauswahl

A:
  • Objektivität, Reliabilität, Validität
  • Dokumentation
  • Fairness 
  • Normierung
  • Ökonomie
  • Einsatzbreite
  • Nützlichkeit
  • Akzeptanz
Q:

Tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung

A:
  • Summe der Erwartungswerte des Arbeitsverhaltens eines Beschäftigten im jeweiligen Beurteilungszeitraum bewertet aus Sicht der Organisation
  • Vorteile: 
    • Leistung wird nicht auf unmittelbar Zähl- und Messbares reduziert 
    • Mitarbeiter wissen, was von Ihnen erwartet wird 
    • Großes Steuerungspotenzial
Q:

Dimensionen tätigkeitsbezogener Leistung: Leistungsdimensionen nach Campbell et al.

A:
  1. Tätigkeitsspezifische Tüchtigkeit
  2. Tätigkeitsunspezifische Tüchtigkeit
  3. Kommunikation
  4. Anstrengung
  5. Disziplin
  6. Teamarbeit und Unterstützung von Kollegen
  7. Supervision
  8. Administrative Aufgabenerfüllung
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