Arbeitsrecht an der Universität Bonn | Karteikarten & Zusammenfassungen

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TESTE DEIN WISSEN

Anspruchsgrundlagen für Arbeitsentgelt

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TESTE DEIN WISSEN

1.  § 611a II BGB (Arbeitsvertrag)

2. Gesetzlicher Mindestlohn

3. Tarifvertrag (ggfs. ausnahmsweise auch Betriebsvereinbarung)

4. § 611a II BGB iVm der Betrieblichen Übung

5. § 611a II BGB iVm dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz


Verhältnis:

- Rangprinzip (zB Tarifvertrag über Arbeitsvertrag)

- Spezialitätsprinzip

- Ordnungsprinzip ( auch Ablösungsprinzip/ Zeitkollisionsregel genannt)


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Anspruch

Gesetzlicher Mindestlohn

Schema

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AGL = § 1 I, II iVm § 20 MiLoG


1. Anwendbarkeit des Gesetzes

a) Persönlicher Anwendungsbereich: Arbeitnehmer (Ausnahmen § 22 MiLoG)

b) Räumlicher Anwendungsbereich (§ 20 MiLoG)

c) zeitlich: seit 1.1.2015


2. Bestehen eines Mindestlohnanspruchs

a) Berechnung:

im Kalendermonat geleistete Arbeitsstunden x gesetzlichen Mindestlohnsatz abzüglich geleisteter mindeslohnwirksamer Bezüge für den Kalendermonat = Mindestlohnanspruch

b) mindeslohnwirksame Leistungen?

= alle Leistungen des Arbeitgebers, die unmittelbare Vergütung für die Arbeitsleistung sind, nicht jedoch vornehmlich aus sozialen oder ähnlichen Gründen gewährte Vergütungen

(zB vermögenswirksame Leistungen, Essenszuschüsse, Nachtarbeits- oder Überstundenzuschläge, wohl aber bloße Spätschichtzulagen, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie Gratifikationen, soweit sie innerhalb der Fälligkeit gezahlt werden)


3. Fälligkeit 

a) vereinbarte Fälligkeit (§ 2 I 1 Nr. 1 MiLoG) oder § 614 BGB

b) gesetzliche Hächstgrenze der Fälligkeit (§ 2 I 1 Nr. 2 MiLoG)


4. Durchsetzbarkeit des Anspruchs

a) Unabdingbarkeit des Mindestlohns (§ 3)

b) Eintritt der Verjährung (§§ 194 I, 195 BGB)

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Arbeitgeber
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wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt=anderer Partner des Arbeitsverhältnisses, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrages fordern kann, d.h. zu dem der Arbeitnehmer in einem Verhältnis persönlicher und regelmäßig auch wirtschaftlicher Abhängigkeit steht
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Leitende Angestellte - Voraussetzungen
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1.) nimmt Aufgaben wahr, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind
2.)Erfüllung der Aufgabenstellung setzt besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraus
3.) Trifft inhaltliche Entscheidungen bei der Erfüllung dieser Aufgaben im Wesentlichen frei von Weisungen oder kann diese Weisungen maßgeblich beeinflussen
4.) Rechtsfolgen:
- Betriebsverfassungsrechtliche Repräsentation obliegt des sog. Sprecherausschüssen, nicht dem Betriebsrat
- ArbZG unanwendbar
- nur eingeschränkte Anwendung des KSchG

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arbeitnehmerähnliche Personen
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wirtschaftlich abhängige Personen, die einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sind, auf Grund eines Dienst- oder Werkvertrages überwiegend für eine Person tätig sind, die geschuldete Leistung persönlich und im wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringen (Legaldefinition in § 12a TVG)
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Betrieb
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organisatorische Einheit innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern bestimmte arbeitstechnische Zwecke mit Hilfe sächlicher oder immaterieller Mittel fortgesetzt verfolgt 
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Unternehmen
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organisatorische Einheit, die aus einem oder mehreren Betrieben bestehen kann und die durch einen gemeinsamen wirtschaftlichen oder ideellen Zweck j verbunden ist

Unternehmen=Arbeitgeber 
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Konzern
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mehrere verbundene Unternehmen, von denen eines herrschend ist und eines oder mehrere abhängig sind, wenn die Unternehmen unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst sind
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Annahmeverzug des Arbeitgebers gem. § 615 BGB - Voraussetzungen
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1.) Wirksames Arbeitsverhältnis
2.) Angebot der Arbeitsleistung i. S. d. §§ 293 ff. BGB
—> tatsächliches Angebot i. S. d. § 294 BGB
3.) Leistungsbereitschaft und -fähigkeit des Arbeitnehmers
4.) Nichtannahme der Arbeitsleistung:
- kein Verschulden des Arbeitgebers
- rechtswidrige Ablehnungsmaßnahmen wie etwa rechtswidrige Aussperrung
- insbes. bei unwirksamer Kündigung
5.) Rechtsfolge: Ursprünglicher Entgeltanspruch nach § 615 S. 1 BGB (kein SE-Anspruch)
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P: systematische Einbindung des Annahmeverzugs in das BGB
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Ausgangslage: Schließen sich Unmöglichkeit und Annahmeverzug aus?
(—> Beachte: Arbeitsleistung ist absolute Fixschuld. Durch Nichtleistung tritt unabhängig von ihrer Ursache Unmöglichkeit ein)
h.M.: ja
P: § 615 BGB hätte eigentlich keinen Anwendungsbereich
     - Lösung der h.M.: Abstrahierungsformel = War AG Annahme möglich, wollte aber nicht annehmen -> § 615 S. 1 BGB; War AN Leistung nicht möglich oder AG Annahme nicht möglich -> § 326 I/II BGB
Betriebsrisikolehre (§ 615 S. 3): Fälle der beiderseits nicht zu vertretenden Annahmeunmöglichkeit
     - Lösung einer MinM: tatsächliche Nachholbarkeit entscheidet über Anwendung der Fixschuldthese; Gegenargument: Rechtsunsicherheit, Zufallsergebnisse

z.T.: nein
- § 615 BGB ist dogmatisch eine (weitere) Ausnahme zu § 326 I BGB
- § 615 BGB regelt alle Fälle, in denen der AG die ihm angebotene Leistung des AN nicht annimmt, egal aus welchem Grund
- Auch alle Fälle der Annahmeunmöglichkeit werden schon von § 615 S.1 erfasst
(- § 297 betrifft nur die „Sphäre“ des AN)
(- § 615 S. 3 ist nur Klarstellung)
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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
AGL: § 3 I 1 EFZG i.V.m. § 611 I BGB
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I. Anspruchsvoraussetzungen
     1. Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
     2. Erfüllung der Wartezeit (§ 3 III EFZG) falls nicht tarif- oder einzelvertraglich abbedungen
     3. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
     4. Kausalität=Arbeitsunfähigkeit muss alleine Ursache für den Arbeitsausfall sein
II. Anspruchshindernisse
     1. Verschuldete Arbeitsunfähigkeit: nur „Verschulden gegen sich selbst“
     2. Leistungsverweigerungsrecht (§ 7 I EFZG)
III. Anspruchshöhe
     1. Gesetz
     - Grundsatz: Lohnausfallprinzip (=Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts in voller Höhe, § 4 I 1 EFZG)
     - ABER: Begriff des regelmäßigen Arbeitsentgelts (§ 4 I a EFZG): Arbeitsleistungsabhängige Aufwendungen und Überstundenvergütungen bleiben außer Betracht
     2. Tarifvertrag (Abweichung vom Lohnausfallprinzip denkbar)
IV. Anspruchsdauer
     1. Grundsatz: 6 Wochen (§ 3 I 1 EFZG)
     2. Besonderheiten bei Mehrfacherkrankung infolge desselben Grundleidens (§ 3 I 2 EFZG)
     3. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (beachte § 8 EFZG)
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Anspruch aus Betrieblicher Übung

Schema

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Betriebliche Übung = ein regelmäßig wiederkehrendes Verhalten des Arbeitgebers, aus welchem der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder eine sonstige Vergünstigung auf Dauer gewährt werden


1. Herleitung

- Vertragstheorie (BAG): ArbG macht durch die regelmäßige Wiederholung ein Vertragsangebot, welches die ArbN gem. § 151 BGB stillschweigend annehmen

Kritik: Konstruiertes Rechtsgeschäft, Erklärungsbewusstsein und Rechtsbindungswille fehlen

- Vertrauenstheorie: ArbG erweckt durch die regelmäßige Wiederholung bei ArbN schutzwürdiges Vertrauen für die Zukunft, so dass eine Änderung seines Verhaltens gegen § 242 BGB verstoßen würde

Kritik: Vertrauenshaftung umfasst grds. nur den Ersatz des negativen Interesses


2. Voraussetzungen

a) tatsächliche Übung: Freiwillige Leistungserbringung, wiederholt, mit Kollektivbezug

b) kein Vorbehalt

c) NICHT mehr: Gleichförmigkeit (auch bei unterschiedlichen Leistungen ggfs. Anspruch "dem Grunde nach")


3. Rechtsfolge

Anspruch des ArbN aus § 611a II BGB iVm der betrieblichen Übung


4. Beseitigung der bÜ

- Widerrufs-, Freiwilligkeitsvorbehalt, Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung

- Schriftformklausel?

- NICHT mehr: gegenläufige betriebliche Übung (scheitert an § 308 Nr. 5 BGB)

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Q:

Anspruchsgrundlagen für Arbeitsentgelt

A:

1.  § 611a II BGB (Arbeitsvertrag)

2. Gesetzlicher Mindestlohn

3. Tarifvertrag (ggfs. ausnahmsweise auch Betriebsvereinbarung)

4. § 611a II BGB iVm der Betrieblichen Übung

5. § 611a II BGB iVm dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz


Verhältnis:

- Rangprinzip (zB Tarifvertrag über Arbeitsvertrag)

- Spezialitätsprinzip

- Ordnungsprinzip ( auch Ablösungsprinzip/ Zeitkollisionsregel genannt)


Q:

Anspruch

Gesetzlicher Mindestlohn

Schema

A:

AGL = § 1 I, II iVm § 20 MiLoG


1. Anwendbarkeit des Gesetzes

a) Persönlicher Anwendungsbereich: Arbeitnehmer (Ausnahmen § 22 MiLoG)

b) Räumlicher Anwendungsbereich (§ 20 MiLoG)

c) zeitlich: seit 1.1.2015


2. Bestehen eines Mindestlohnanspruchs

a) Berechnung:

im Kalendermonat geleistete Arbeitsstunden x gesetzlichen Mindestlohnsatz abzüglich geleisteter mindeslohnwirksamer Bezüge für den Kalendermonat = Mindestlohnanspruch

b) mindeslohnwirksame Leistungen?

= alle Leistungen des Arbeitgebers, die unmittelbare Vergütung für die Arbeitsleistung sind, nicht jedoch vornehmlich aus sozialen oder ähnlichen Gründen gewährte Vergütungen

(zB vermögenswirksame Leistungen, Essenszuschüsse, Nachtarbeits- oder Überstundenzuschläge, wohl aber bloße Spätschichtzulagen, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie Gratifikationen, soweit sie innerhalb der Fälligkeit gezahlt werden)


3. Fälligkeit 

a) vereinbarte Fälligkeit (§ 2 I 1 Nr. 1 MiLoG) oder § 614 BGB

b) gesetzliche Hächstgrenze der Fälligkeit (§ 2 I 1 Nr. 2 MiLoG)


4. Durchsetzbarkeit des Anspruchs

a) Unabdingbarkeit des Mindestlohns (§ 3)

b) Eintritt der Verjährung (§§ 194 I, 195 BGB)

Q:
Arbeitgeber
A:
wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt=anderer Partner des Arbeitsverhältnisses, also derjenige, der die Dienstleistungen vom Arbeitnehmer kraft des Arbeitsvertrages fordern kann, d.h. zu dem der Arbeitnehmer in einem Verhältnis persönlicher und regelmäßig auch wirtschaftlicher Abhängigkeit steht
Q:
Leitende Angestellte - Voraussetzungen
A:
1.) nimmt Aufgaben wahr, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind
2.)Erfüllung der Aufgabenstellung setzt besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraus
3.) Trifft inhaltliche Entscheidungen bei der Erfüllung dieser Aufgaben im Wesentlichen frei von Weisungen oder kann diese Weisungen maßgeblich beeinflussen
4.) Rechtsfolgen:
- Betriebsverfassungsrechtliche Repräsentation obliegt des sog. Sprecherausschüssen, nicht dem Betriebsrat
- ArbZG unanwendbar
- nur eingeschränkte Anwendung des KSchG

Q:
arbeitnehmerähnliche Personen
A:
wirtschaftlich abhängige Personen, die einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sind, auf Grund eines Dienst- oder Werkvertrages überwiegend für eine Person tätig sind, die geschuldete Leistung persönlich und im wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringen (Legaldefinition in § 12a TVG)
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Q:
Betrieb
A:
organisatorische Einheit innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern bestimmte arbeitstechnische Zwecke mit Hilfe sächlicher oder immaterieller Mittel fortgesetzt verfolgt 
Q:
Unternehmen
A:
organisatorische Einheit, die aus einem oder mehreren Betrieben bestehen kann und die durch einen gemeinsamen wirtschaftlichen oder ideellen Zweck j verbunden ist

Unternehmen=Arbeitgeber 
Q:
Konzern
A:
mehrere verbundene Unternehmen, von denen eines herrschend ist und eines oder mehrere abhängig sind, wenn die Unternehmen unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst sind
Q:
Annahmeverzug des Arbeitgebers gem. § 615 BGB - Voraussetzungen
A:
1.) Wirksames Arbeitsverhältnis
2.) Angebot der Arbeitsleistung i. S. d. §§ 293 ff. BGB
—> tatsächliches Angebot i. S. d. § 294 BGB
3.) Leistungsbereitschaft und -fähigkeit des Arbeitnehmers
4.) Nichtannahme der Arbeitsleistung:
- kein Verschulden des Arbeitgebers
- rechtswidrige Ablehnungsmaßnahmen wie etwa rechtswidrige Aussperrung
- insbes. bei unwirksamer Kündigung
5.) Rechtsfolge: Ursprünglicher Entgeltanspruch nach § 615 S. 1 BGB (kein SE-Anspruch)
Q:
P: systematische Einbindung des Annahmeverzugs in das BGB
A:
Ausgangslage: Schließen sich Unmöglichkeit und Annahmeverzug aus?
(—> Beachte: Arbeitsleistung ist absolute Fixschuld. Durch Nichtleistung tritt unabhängig von ihrer Ursache Unmöglichkeit ein)
h.M.: ja
P: § 615 BGB hätte eigentlich keinen Anwendungsbereich
     - Lösung der h.M.: Abstrahierungsformel = War AG Annahme möglich, wollte aber nicht annehmen -> § 615 S. 1 BGB; War AN Leistung nicht möglich oder AG Annahme nicht möglich -> § 326 I/II BGB
Betriebsrisikolehre (§ 615 S. 3): Fälle der beiderseits nicht zu vertretenden Annahmeunmöglichkeit
     - Lösung einer MinM: tatsächliche Nachholbarkeit entscheidet über Anwendung der Fixschuldthese; Gegenargument: Rechtsunsicherheit, Zufallsergebnisse

z.T.: nein
- § 615 BGB ist dogmatisch eine (weitere) Ausnahme zu § 326 I BGB
- § 615 BGB regelt alle Fälle, in denen der AG die ihm angebotene Leistung des AN nicht annimmt, egal aus welchem Grund
- Auch alle Fälle der Annahmeunmöglichkeit werden schon von § 615 S.1 erfasst
(- § 297 betrifft nur die „Sphäre“ des AN)
(- § 615 S. 3 ist nur Klarstellung)
Q:
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
AGL: § 3 I 1 EFZG i.V.m. § 611 I BGB
A:
I. Anspruchsvoraussetzungen
     1. Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
     2. Erfüllung der Wartezeit (§ 3 III EFZG) falls nicht tarif- oder einzelvertraglich abbedungen
     3. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
     4. Kausalität=Arbeitsunfähigkeit muss alleine Ursache für den Arbeitsausfall sein
II. Anspruchshindernisse
     1. Verschuldete Arbeitsunfähigkeit: nur „Verschulden gegen sich selbst“
     2. Leistungsverweigerungsrecht (§ 7 I EFZG)
III. Anspruchshöhe
     1. Gesetz
     - Grundsatz: Lohnausfallprinzip (=Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts in voller Höhe, § 4 I 1 EFZG)
     - ABER: Begriff des regelmäßigen Arbeitsentgelts (§ 4 I a EFZG): Arbeitsleistungsabhängige Aufwendungen und Überstundenvergütungen bleiben außer Betracht
     2. Tarifvertrag (Abweichung vom Lohnausfallprinzip denkbar)
IV. Anspruchsdauer
     1. Grundsatz: 6 Wochen (§ 3 I 1 EFZG)
     2. Besonderheiten bei Mehrfacherkrankung infolge desselben Grundleidens (§ 3 I 2 EFZG)
     3. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (beachte § 8 EFZG)
Q:

Anspruch aus Betrieblicher Übung

Schema

A:

Betriebliche Übung = ein regelmäßig wiederkehrendes Verhalten des Arbeitgebers, aus welchem der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder eine sonstige Vergünstigung auf Dauer gewährt werden


1. Herleitung

- Vertragstheorie (BAG): ArbG macht durch die regelmäßige Wiederholung ein Vertragsangebot, welches die ArbN gem. § 151 BGB stillschweigend annehmen

Kritik: Konstruiertes Rechtsgeschäft, Erklärungsbewusstsein und Rechtsbindungswille fehlen

- Vertrauenstheorie: ArbG erweckt durch die regelmäßige Wiederholung bei ArbN schutzwürdiges Vertrauen für die Zukunft, so dass eine Änderung seines Verhaltens gegen § 242 BGB verstoßen würde

Kritik: Vertrauenshaftung umfasst grds. nur den Ersatz des negativen Interesses


2. Voraussetzungen

a) tatsächliche Übung: Freiwillige Leistungserbringung, wiederholt, mit Kollektivbezug

b) kein Vorbehalt

c) NICHT mehr: Gleichförmigkeit (auch bei unterschiedlichen Leistungen ggfs. Anspruch "dem Grunde nach")


3. Rechtsfolge

Anspruch des ArbN aus § 611a II BGB iVm der betrieblichen Übung


4. Beseitigung der bÜ

- Widerrufs-, Freiwilligkeitsvorbehalt, Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung

- Schriftformklausel?

- NICHT mehr: gegenläufige betriebliche Übung (scheitert an § 308 Nr. 5 BGB)

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