Personalmanagmenet an der Technische Hochschule Ingolstadt | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Personalmanagmenet an der Technische Hochschule Ingolstadt

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TESTE DEIN WISSEN

1.     Die Kontrolle freier Mitarbeiter mit Blick auf deren Selbstständigkeit hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Weshalb wird die Selbständigkeit durch die Deutsche Rentenversicherung streng überwacht und welche Folgen hat eine Scheinselbständigkeit für Unternehmen und Arbeitnehmer?

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Sozialabgaben werden nicht gezahlt. Arbeitgeber soll Scheinselbständigen nicht ausnutzen können ( Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch… gelten nicht mehr), bei Paketfahrern oft gemacht.

 

Wenn’s rauskommt, muss der AG 4 Jahre beide Sozialabgabenanteile nachzahlen, AN haftet 3 Monate, es läuft dann ein Arbeitsvertrag! Scheinselbständiger wird zum AN

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1.     Welcher Nutzen ergibt sich durch eine möglichst exakte Personalplanung bzw. welche Auswirkungen hat eine fehlerhafte Personalplanung? Beantworten Sie die Fragen jeweils aus Sicht der Unternehmen und der Mitarbeiter.

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Unternehmenssicht: Maximale Produktivität, geringe Kosten, gutes Image, bei Engpässen braucht man keine Leiharbeiter.


MA Sicht: interessantes, aber nicht überforderndes Arbeitspensum, Spaß, kein Unmut wegen unnötigen Personalkürzungen

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1.     Warum brauchen wir ein Arbeitsrecht und weshalb ist es erforderlich das Arbeitsrecht im öffentlichen Recht und im Privatrecht zu verankern? Begründen Sie Ihre Antwort anhand von Beispielen.

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In Deutschland sehr streng gehandhabt. Zum MA Schutz vor Ausbeutung (zu lange Arbeitszeiten…). Interessen der AG und AN stehen sich gegenüber  Interessenskonflikte, bei denen man Rahmenbedingungen braucht, z.B. bei Gehalt, befristete Arbeitsverträge, Gesundheitsschutz


Öffentliches Recht zw. Bürger und Staat: z.B. Sozialabgaben wie Unfallversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung  Staat muss soziale Absicherung gewährleisten. Oder Arbeitsverbote für Jugendliche, Schwangere


Privatrecht zw. Bürgern: Anspruch auf Freizeit, Urlaubsrecht

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1.     Worin unterscheidet sich ein freier Mitarbeiter von einem Arbeitnehmer? (siehe Fallstudie)

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Freie Zeiteinteilung, eigener PC, Home Office, schreibt Rechnung, zahlt Sozialabgaben selbst, Inhalt, Ort, Zeit der Arbeit dürfen ihm nicht vorgegeben werden(Weisungsungebunden), darf Subunternehmer die Arbeit weitergeben Selbstständig

Bei Firmenemail, Bild im Organigramm, Sozialabgaben werden von AG abgeführt fester Arbeitsplatz Arbeitnehmer

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1.     Begründen Sie die hohe Relevanz der Personalbedarfsplanung im Rahmen der Unternehmensplanung? Welche besonderen Herausforderungen sind dabei mit der Personalplanung verbunden?

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Personalkosten als zweitgrößter Kostenfaktor im Unternehmen. Fixkosten, die schwer vorherzusagen sind. Man möchte Arbeiter ungerne gehen lassen (Kompetenzverlust), muss es manchmal aber doch.


AN weder Über- noch Unterfordern  Motivation

Herausforderungen: persönliche Befindlichkeiten (Schwangerschaftsausfälle, Kündigungen), Tagesform der MA  keine Konstante Arbeitsleistung. Gerade bei Kreativen Tätigkeiten schwer. Gesetzliche Bedingungen machen auch manchmal probleme

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1.     Die Personalfunktion hat sich von der administrativen Verwaltung hin zum strategischen Wettbewerbsfaktor entwickelt. Worauf lässt sich diese Entwicklung zurückführen und welchen Einfluss hat dies auf die Einbindung und die Rolle der Personalfunktion in den Unternehmen?

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Früher war der Mensch nur Kostenfaktor und Ressource. 

HEUTE: Ohne Mitarbeiter geht nichts  Wie kann ich MA zufrieden stellen und motivieren? Employer Branding, Arbeitsmarkt wandelt sich, Leute haben andere Prioritäten/Werte  Wertewandel

Digitalisierung: Viele aufgaben werden digitalisiert. Brauche ich den dann noch? Personalmanagement wird digitalisiert (Bewerber automatisch vorsortiert), dafür wird die Personalführung wichtiger

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1.     Wie beeinflussen Personalmanagement und Personalführung den Unternehmenserfolg?

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PM  personalbezogene Prozesse verbessern  Zeit und Kosten sparen

PF  positive Arbeitsumgebung schaffen  bessere Leistung 

=> Müssen zusammen arbeiten trotz abweichender Interessen

Personalabteilung stellt Rahmen zur Verfügung, stellt Infos bereit. Führungskraft ist operativ

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1.     Mit Hilfe welcher Kennzahlen lässt sich der Erfolg des Personalmanagements und der Personalführung messen?

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Qualifizierte Bewerbungen/Stelle, wie viele Führungspositionen werden inhouse verteilt?, Steigerung der Produktivität, schnelle Einstellung

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1.     „Die Personalstrategie folgt der Unternehmensstrategie und die Unternehmensstrategie folgt der Personalstrategie!“ Nehmen Sie zu dieser Aussage kritisch Stellung und überlegen Sie, welchen Einfluss die Unternehmensstrategie auf das Personalmanagement und die Mitarbeiterführung haben. 


1.     Orientieren Sie sich dabei an den Unternehmensstrategien nach Porter und stellen Sie jeweils dar, welche Auswirkungen dies auf die Umsetzung der Aufgaben im Personalmanagement hat und welches Führungsverständnis jeweils zugrunde gelegt wird

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·      Kostenführerschaft: Automatisierung, Standardisierung  leicht erlenbar, weniger Events,  Personalmanagement, wenig Pers.entw

 

·      Differerenzierungsstrategie: Bindung der MA -> Spezialisten, kennen sich im Unt aus, Geld spielt eine geringere Rolle jedoch Einhaltung des ökon. Prinzips, sehr gut qualifizierte MA, Weiterbildungen, Personalführung ist zentrales Thema

 

·      Nischenstrategie: Personalentwicklung hat extrem hohen Stellenwert, denn der MA muss das Unt und die Nische ausgiebig kennen und sich in seiner Arbeit mit dem Produkt identifizieren können -> Personalführung


diagramm


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1.     „Die Personalstrategie folgt der Unternehmensstrategie und die Unternehmensstrategie folgt der Personalstrategie!“ Nehmen Sie zu dieser Aussage kritisch Stellung und überlegen Sie, welchen Einfluss die Unternehmensstrategie auf das Personalmanagement und die Mitarbeiterführung haben. 


1.     In den Lebensphasen eines Unt

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Anfang: Generalisten

Wachstum: Spezialisten, MA bekommen

Reife: Unt einfach am laufen halten, Stellen wieder neu besetzen

Schrumpfung: neue Ideen sammeln, MAabbau

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1.     Durch welche konkreten Maßnahmen im Bereich der Personalfunktion lassen sich wirtschaftliche und soziale Ziele im Unternehmen verfolgen? 

1.     Nennen Sie Beispiele. 

2.     Welche Spannungsfelder können sich bei deren gleichzeitigen Verfolgung ergeben?

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1.    

Weiterbildungen, Workshops, Verlagerung ins Ausland, Betriebsfeiern, Einstellen von Ungelernten


2.     

Weihnachtsfeiern etc. die Geld kosten, aber gesellschaftsfördernd sind

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1.     Nehmen Sie kritisch Stellung zu folgender Aussage: „Die quantitative Personalplanung ist wichtiger als die qualitative.“

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Ausreichend viele Unqualifizierte werden keine Qualität hinbekommen  Beispiel Fußballclub

Man plant immer erst qualitativ, dann quantitativ 

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Q:

1.     Die Kontrolle freier Mitarbeiter mit Blick auf deren Selbstständigkeit hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Weshalb wird die Selbständigkeit durch die Deutsche Rentenversicherung streng überwacht und welche Folgen hat eine Scheinselbständigkeit für Unternehmen und Arbeitnehmer?

A:

Sozialabgaben werden nicht gezahlt. Arbeitgeber soll Scheinselbständigen nicht ausnutzen können ( Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch… gelten nicht mehr), bei Paketfahrern oft gemacht.

 

Wenn’s rauskommt, muss der AG 4 Jahre beide Sozialabgabenanteile nachzahlen, AN haftet 3 Monate, es läuft dann ein Arbeitsvertrag! Scheinselbständiger wird zum AN

Q:

1.     Welcher Nutzen ergibt sich durch eine möglichst exakte Personalplanung bzw. welche Auswirkungen hat eine fehlerhafte Personalplanung? Beantworten Sie die Fragen jeweils aus Sicht der Unternehmen und der Mitarbeiter.

A:

Unternehmenssicht: Maximale Produktivität, geringe Kosten, gutes Image, bei Engpässen braucht man keine Leiharbeiter.


MA Sicht: interessantes, aber nicht überforderndes Arbeitspensum, Spaß, kein Unmut wegen unnötigen Personalkürzungen

Q:

1.     Warum brauchen wir ein Arbeitsrecht und weshalb ist es erforderlich das Arbeitsrecht im öffentlichen Recht und im Privatrecht zu verankern? Begründen Sie Ihre Antwort anhand von Beispielen.

A:

In Deutschland sehr streng gehandhabt. Zum MA Schutz vor Ausbeutung (zu lange Arbeitszeiten…). Interessen der AG und AN stehen sich gegenüber  Interessenskonflikte, bei denen man Rahmenbedingungen braucht, z.B. bei Gehalt, befristete Arbeitsverträge, Gesundheitsschutz


Öffentliches Recht zw. Bürger und Staat: z.B. Sozialabgaben wie Unfallversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung  Staat muss soziale Absicherung gewährleisten. Oder Arbeitsverbote für Jugendliche, Schwangere


Privatrecht zw. Bürgern: Anspruch auf Freizeit, Urlaubsrecht

Q:

1.     Worin unterscheidet sich ein freier Mitarbeiter von einem Arbeitnehmer? (siehe Fallstudie)

A:

Freie Zeiteinteilung, eigener PC, Home Office, schreibt Rechnung, zahlt Sozialabgaben selbst, Inhalt, Ort, Zeit der Arbeit dürfen ihm nicht vorgegeben werden(Weisungsungebunden), darf Subunternehmer die Arbeit weitergeben Selbstständig

Bei Firmenemail, Bild im Organigramm, Sozialabgaben werden von AG abgeführt fester Arbeitsplatz Arbeitnehmer

Q:

1.     Begründen Sie die hohe Relevanz der Personalbedarfsplanung im Rahmen der Unternehmensplanung? Welche besonderen Herausforderungen sind dabei mit der Personalplanung verbunden?

A:

Personalkosten als zweitgrößter Kostenfaktor im Unternehmen. Fixkosten, die schwer vorherzusagen sind. Man möchte Arbeiter ungerne gehen lassen (Kompetenzverlust), muss es manchmal aber doch.


AN weder Über- noch Unterfordern  Motivation

Herausforderungen: persönliche Befindlichkeiten (Schwangerschaftsausfälle, Kündigungen), Tagesform der MA  keine Konstante Arbeitsleistung. Gerade bei Kreativen Tätigkeiten schwer. Gesetzliche Bedingungen machen auch manchmal probleme

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Q:

1.     Die Personalfunktion hat sich von der administrativen Verwaltung hin zum strategischen Wettbewerbsfaktor entwickelt. Worauf lässt sich diese Entwicklung zurückführen und welchen Einfluss hat dies auf die Einbindung und die Rolle der Personalfunktion in den Unternehmen?

A:

Früher war der Mensch nur Kostenfaktor und Ressource. 

HEUTE: Ohne Mitarbeiter geht nichts  Wie kann ich MA zufrieden stellen und motivieren? Employer Branding, Arbeitsmarkt wandelt sich, Leute haben andere Prioritäten/Werte  Wertewandel

Digitalisierung: Viele aufgaben werden digitalisiert. Brauche ich den dann noch? Personalmanagement wird digitalisiert (Bewerber automatisch vorsortiert), dafür wird die Personalführung wichtiger

Q:

1.     Wie beeinflussen Personalmanagement und Personalführung den Unternehmenserfolg?

A:

PM  personalbezogene Prozesse verbessern  Zeit und Kosten sparen

PF  positive Arbeitsumgebung schaffen  bessere Leistung 

=> Müssen zusammen arbeiten trotz abweichender Interessen

Personalabteilung stellt Rahmen zur Verfügung, stellt Infos bereit. Führungskraft ist operativ

Q:

1.     Mit Hilfe welcher Kennzahlen lässt sich der Erfolg des Personalmanagements und der Personalführung messen?

A:

Qualifizierte Bewerbungen/Stelle, wie viele Führungspositionen werden inhouse verteilt?, Steigerung der Produktivität, schnelle Einstellung

Q:

1.     „Die Personalstrategie folgt der Unternehmensstrategie und die Unternehmensstrategie folgt der Personalstrategie!“ Nehmen Sie zu dieser Aussage kritisch Stellung und überlegen Sie, welchen Einfluss die Unternehmensstrategie auf das Personalmanagement und die Mitarbeiterführung haben. 


1.     Orientieren Sie sich dabei an den Unternehmensstrategien nach Porter und stellen Sie jeweils dar, welche Auswirkungen dies auf die Umsetzung der Aufgaben im Personalmanagement hat und welches Führungsverständnis jeweils zugrunde gelegt wird

A:


·      Kostenführerschaft: Automatisierung, Standardisierung  leicht erlenbar, weniger Events,  Personalmanagement, wenig Pers.entw

 

·      Differerenzierungsstrategie: Bindung der MA -> Spezialisten, kennen sich im Unt aus, Geld spielt eine geringere Rolle jedoch Einhaltung des ökon. Prinzips, sehr gut qualifizierte MA, Weiterbildungen, Personalführung ist zentrales Thema

 

·      Nischenstrategie: Personalentwicklung hat extrem hohen Stellenwert, denn der MA muss das Unt und die Nische ausgiebig kennen und sich in seiner Arbeit mit dem Produkt identifizieren können -> Personalführung


diagramm


Q:

1.     „Die Personalstrategie folgt der Unternehmensstrategie und die Unternehmensstrategie folgt der Personalstrategie!“ Nehmen Sie zu dieser Aussage kritisch Stellung und überlegen Sie, welchen Einfluss die Unternehmensstrategie auf das Personalmanagement und die Mitarbeiterführung haben. 


1.     In den Lebensphasen eines Unt

A:

Anfang: Generalisten

Wachstum: Spezialisten, MA bekommen

Reife: Unt einfach am laufen halten, Stellen wieder neu besetzen

Schrumpfung: neue Ideen sammeln, MAabbau

Q:

1.     Durch welche konkreten Maßnahmen im Bereich der Personalfunktion lassen sich wirtschaftliche und soziale Ziele im Unternehmen verfolgen? 

1.     Nennen Sie Beispiele. 

2.     Welche Spannungsfelder können sich bei deren gleichzeitigen Verfolgung ergeben?

A:

1.    

Weiterbildungen, Workshops, Verlagerung ins Ausland, Betriebsfeiern, Einstellen von Ungelernten


2.     

Weihnachtsfeiern etc. die Geld kosten, aber gesellschaftsfördernd sind

Q:

1.     Nehmen Sie kritisch Stellung zu folgender Aussage: „Die quantitative Personalplanung ist wichtiger als die qualitative.“

A:

Ausreichend viele Unqualifizierte werden keine Qualität hinbekommen  Beispiel Fußballclub

Man plant immer erst qualitativ, dann quantitativ 

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