Personalbeschaffung -auswahl an der Technische Hochschule Ingolstadt | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Personalbeschaffung -auswahl an der Technische Hochschule Ingolstadt

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Personalbeschaffung -auswahl Kurs an der Technische Hochschule Ingolstadt zu.

TESTE DEIN WISSEN

1.    Versetzen Sie sich in die Rolle des Personalleiters von Ducor Chemical. Sie haben den Auftrag von der Geschäftsführung erhalten einen Prozess vorzuschlagen, wie zukünftig eine interne Besetzung für Projekte erfolgreich durchgeführt werden kann. Stellen Sie den idealen Ablauf schematisch dar. Gehen Sie dabei insbesondere darauf ein, wie Sie die unterschiedlichen Interessen der betroffenen Parteien berücksichtigen können und wie Sie mit Bewerbern umgehen, die nicht allen Anforderungen eines Stellenprofils genügen?

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TESTE DEIN WISSEN

1.    Anforderungen klären (fachlich, sozial…)  Projektleiter

2.    Potenziellen Kandidaten ausfindig machen (interne Ausschreibung, über Abteilungsleiter Personen direkt ansprechen)

3.    Interne Vorauswahl (Personalabteilung, für Neutralität)

4.    Weiter Filtern (anhand Auswahlkriterien fachlich, sozial…)

5.    Zeitliche Verfügbarkeit checken

6.    Arbeitsvertrag neu schreiben! Weisungsrecht gilt sonst nicht mehr. MA muss dazu zustimmen

Sollte ein Bewerber nicht passen: Personalentwicklung von MA oder Trennen vom MA

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Alternativ zur Festanstellung wird die Arbeitnehmerüberlassung von Unternehmen genutzt. Erläutern Sie, worin der Unterschied zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Festanstellung besteht. Welche Vor- und Nachteile ergeben sich bei der Arbeitnehmerüberlassung aus Sicht der Unternehmen bzw. der Leiharbeitnehmer.

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Arbeitnehmerüberlassung: Vertag zw Leiharbeitgeber und nehmer -> Bei Verleihung Dreiecksverhältnis -> fachliches Weisungsrecht bei Unt -> disziplinarisch bei dem Verleiher


Festanstellung: Vertrag zwischen An und AG


Unternehmenssicht: Super, flexibel, bei guten MA Klebeeffekt, sonst einfaches austauschen, Outsorcing von Personalarbeit, aber schlechtere MA Ausbildung, schlechter Ruf


MA Sicht: kann viele Branchen durchprobieren, bekommt einen Fuß in die Tür, flexibel, meist unbefristete Arbeitsverträge, aber praktisch Sklave, oft gelten Tarifverträge nicht

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1.    Welche alternativen Möglichkeiten hat Ducor Chemical um den Personalbedarf zu decken?

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Extern: Leiharbeiter oder neuen MA einstellen, externen Headhunter, Subunternehmer suchen


Intern: Umschulung, Weiterbildung, Überstunden, Teilzeit auf Vollzeit, Springer, Prozesse verändern und weniger MA brauchen

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1.    Welche Gründe könnten den Kunden bewogen haben, einen internen Mitarbeiter für das Projekt zu bestimmen anstatt einen Experten von außen hinzuzuziehen? Leiten Sie daraus die Vor- und Nachteile einer internen Personalbeschaffung ab. Gehen Sie dabei insbesondere auch auf wirtschaftliche Gründe sowie die Qualifikations- und Motivationswirkung der internen Personalbeschaffung ein.

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Alles aus einer Hand, neue ForschungGeheimhaltung, bessere Vorbereitung für den Folgeauftrag

Einarbeitung entfällt  wirtschaftlicher/ Kosten entfallen

Kosten für fachlichen Teilnehmer bei Bewerbungsgespräch (Personalabteilung ist eh da) Kostensparend


Neue Aufgabe  Wertschätzung, Motivation (andere MA sehen: Man kann Karriere machen!)


Know How im Unternehmen behalten, da MA an neuen Aufgaben arbeiten


Nachteil: Versetzung führt zu Personalnot an anderer Stelle  geschickter Stellentausch nötig. Interne MA haben oft festgefahrene Ansichten! Wenn ein interner Bewerber abgelehnt wird  Demotivation

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1.    Wer sollte nach Ihrer Meinung die Entscheidung über die Besetzung des Projektteams treffen – Der Projektleiter oder der Laborleiter? Gehen Sie dabei auch kritisch auf die Rolle des Kunden und der Personalabteilung im Entscheidungsprozess ein. Begründen Sie Ihre Antwort.

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Am besten Gemeinsam, im Streitfall der Projektleiter, da letztendlich er das Projekt leiten muss. Dem Kunden ist es egal, solange das Ergebnis stimmt. Er möchte den Projektleiter als Entscheider. Die Personalabteilung ist der Dealer, der reagieren muss, wenn ein bestimmter MA immer Probleme macht

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1.    Erläutern Sie, weshalb eine systematische Vorgehensweise bei der Personalbeschaffung und -auswahl einen Beitrag zur Sicherung des Unternehmenserfolgs leisten kann.

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Stellen sind immer optimal besetzt. Dadurch minimale Kosten und größerer Unternehmenserfolg. Fluktuation ist geringer. Fehlentscheidungen werden reduziert. Employer Branding erhöht sich

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1.    Erläutern Sie unterschiedliche Methoden der Eignungsdiagnostik und bewerten Sie diese hinsichtlich ihrer Eignung die richtige Entscheidung bei der Personalauswahl zu treffen. Gehen Sie dabei auch darauf ein, ob und wie die jeweilige Methode das Dilemma der Personalauswahl lösen kann.

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Bewerbungsmappe: Bestehen nur aus dem Teil, den der Bewerber von sich preisgeben will. Fachliche Eignung herausstellen. Arbeitszeugnisse für soziale Kompetenzen, aber die dürfen nie Kritik enthalten. Sonst bei Job interview, Assessment Center  soziale Kompetenzen


Die Methoden tragen immer ein stückweit dazu bei u das Dilemma bei der MA-Auswahl zu lösen -> aber zu 100% dennoch nicht möglich

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1.    Erläutern Sie, welche Auswirkungen das AGG auf das Auswahlverfahren hat. Würden Sie vor diesem Hintergrund den Unternehmen zu anonymen Bewerbungen raten? Begründen Sie Ihre Antwort.

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Hoffentlich keine, da das Unternehmen auch davor schon gleichgestellt entschieden hat. 

Allgemeine Gleichehandlungsgesetz -> annonyme Bewerbungen machen die Auswahl von subjektiven Bewertungen frei bessere Auseinandersetzung mit edn Qualifikationen

Chamcengleichheit. Gewisse Objektivität, was aber spätestens ab dem Gespräch nicht mehr gewährleistet ist

In der ersten Phase sinnvoll, damit eventuell benachteiligte Gruppe mehr zu einem Interview eingeladen werden, schwerbehinderte dürfen fachlich abgelehnt werden

 

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1.    Beschreiben Sie, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz eingestellt werden. Gehen Sie dabei auch auf den Zusammenhang zwischen einem Qualifikationsprofil, einem Anforderungsprofil und einem Eignungsprofil ein.

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Fähigkeiten müssen mit Anforderungen übereinstimmen, Interessen mit Befriedigungspotenzialen, Entwicklungspotenziale mit Veränderungspotenzialen. Qualifikationsprofil ist das was der Bewerber mitbringt. Anforderungsprofil ist das was der Arbeitsplatz dem MA abverlangt. Eignungsprofil ist der Abgleich der beiden. (Scoring verfahren)

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1.    Was versteht man unter dem Dilemma der Personalauswahl und wie lässt sich dieses lösen?

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Man möchte Fehler vermeiden (gute Bewerber absagen bzw. schlechte Bewerber den Job geben). Lösung: möglichst viele Infos über Bewerber sammeln, Sicherstellen von Wirksamkeit des Auswahlinstruments und Validität der Infos, Kostenminimierend Arbeiten (Ökonomie des Auswahlprozesses)

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1.    Im Vorstellungsgespräch werden den Bewerbern u.a. Fragen zu ihrem bisherigen Werdegang und ihrer Person gestellt. Erläutern Sie, weshalb das Fragerecht des Arbeitgebers eingeschränkt ist und nennen Sie Beispiele für zulässige und nicht zulässige Fragen. Gehen Sie dabei auch auf die Relevanz der Offenbarungspflicht der Bewerber ein.

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Es sollen nur Fragen gestellt werden, die zur objektiven Beurteilung des Bewerbers benötigt werden


Beispiele für zulässige Fragen: Beruflicher Werdegang, Krankheiten, wenn Einsatzfähigkeit eingeschränkt ist, Schwangerschaft (befristete Arbeitsverträge)


Beispiele für unzulässige Fragen: familiäre Umstände, Religion, Schwangerschaft

Offenbarungspflicht: bei Wettbewerbsverbot, chronischer Krankheit und damit unmöglicher Leistungserbringung, Vorstrafen bei höheren Angestellten  wichtige Infos, die die Zusammenarbeit stark beeinflussen

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1.    Grenzen Sie die Begriffe Employer Branding und Personalmarketing voneinander ab. Erläutern Sie, welche Rolle diese im Rahmen der Personalbeschaffung und -auswahl spielen.

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Personalmarketing  Ausschreiben auf konkrete Stellen, Werbeplakate, Recruiting Messen Gestaltung der Dialogprozesse  operativ 

 

Employer Branding  attraktive Arbeitgebermarke aufbauen  strategisch.

 

Rolle in der Personalbeschaffung: Viele interessante Bewerber dazu ermutigen, sich zu bewerben. Personalauswahl: Die Bewerber auch nehmen, die sich mit der Marke identifizieren.

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Q:

1.    Versetzen Sie sich in die Rolle des Personalleiters von Ducor Chemical. Sie haben den Auftrag von der Geschäftsführung erhalten einen Prozess vorzuschlagen, wie zukünftig eine interne Besetzung für Projekte erfolgreich durchgeführt werden kann. Stellen Sie den idealen Ablauf schematisch dar. Gehen Sie dabei insbesondere darauf ein, wie Sie die unterschiedlichen Interessen der betroffenen Parteien berücksichtigen können und wie Sie mit Bewerbern umgehen, die nicht allen Anforderungen eines Stellenprofils genügen?

A:

1.    Anforderungen klären (fachlich, sozial…)  Projektleiter

2.    Potenziellen Kandidaten ausfindig machen (interne Ausschreibung, über Abteilungsleiter Personen direkt ansprechen)

3.    Interne Vorauswahl (Personalabteilung, für Neutralität)

4.    Weiter Filtern (anhand Auswahlkriterien fachlich, sozial…)

5.    Zeitliche Verfügbarkeit checken

6.    Arbeitsvertrag neu schreiben! Weisungsrecht gilt sonst nicht mehr. MA muss dazu zustimmen

Sollte ein Bewerber nicht passen: Personalentwicklung von MA oder Trennen vom MA

Q:

Alternativ zur Festanstellung wird die Arbeitnehmerüberlassung von Unternehmen genutzt. Erläutern Sie, worin der Unterschied zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Festanstellung besteht. Welche Vor- und Nachteile ergeben sich bei der Arbeitnehmerüberlassung aus Sicht der Unternehmen bzw. der Leiharbeitnehmer.

A:

Arbeitnehmerüberlassung: Vertag zw Leiharbeitgeber und nehmer -> Bei Verleihung Dreiecksverhältnis -> fachliches Weisungsrecht bei Unt -> disziplinarisch bei dem Verleiher


Festanstellung: Vertrag zwischen An und AG


Unternehmenssicht: Super, flexibel, bei guten MA Klebeeffekt, sonst einfaches austauschen, Outsorcing von Personalarbeit, aber schlechtere MA Ausbildung, schlechter Ruf


MA Sicht: kann viele Branchen durchprobieren, bekommt einen Fuß in die Tür, flexibel, meist unbefristete Arbeitsverträge, aber praktisch Sklave, oft gelten Tarifverträge nicht

Q:

1.    Welche alternativen Möglichkeiten hat Ducor Chemical um den Personalbedarf zu decken?

A:

Extern: Leiharbeiter oder neuen MA einstellen, externen Headhunter, Subunternehmer suchen


Intern: Umschulung, Weiterbildung, Überstunden, Teilzeit auf Vollzeit, Springer, Prozesse verändern und weniger MA brauchen

Q:

1.    Welche Gründe könnten den Kunden bewogen haben, einen internen Mitarbeiter für das Projekt zu bestimmen anstatt einen Experten von außen hinzuzuziehen? Leiten Sie daraus die Vor- und Nachteile einer internen Personalbeschaffung ab. Gehen Sie dabei insbesondere auch auf wirtschaftliche Gründe sowie die Qualifikations- und Motivationswirkung der internen Personalbeschaffung ein.

A:

Alles aus einer Hand, neue ForschungGeheimhaltung, bessere Vorbereitung für den Folgeauftrag

Einarbeitung entfällt  wirtschaftlicher/ Kosten entfallen

Kosten für fachlichen Teilnehmer bei Bewerbungsgespräch (Personalabteilung ist eh da) Kostensparend


Neue Aufgabe  Wertschätzung, Motivation (andere MA sehen: Man kann Karriere machen!)


Know How im Unternehmen behalten, da MA an neuen Aufgaben arbeiten


Nachteil: Versetzung führt zu Personalnot an anderer Stelle  geschickter Stellentausch nötig. Interne MA haben oft festgefahrene Ansichten! Wenn ein interner Bewerber abgelehnt wird  Demotivation

Q:

1.    Wer sollte nach Ihrer Meinung die Entscheidung über die Besetzung des Projektteams treffen – Der Projektleiter oder der Laborleiter? Gehen Sie dabei auch kritisch auf die Rolle des Kunden und der Personalabteilung im Entscheidungsprozess ein. Begründen Sie Ihre Antwort.

A:

Am besten Gemeinsam, im Streitfall der Projektleiter, da letztendlich er das Projekt leiten muss. Dem Kunden ist es egal, solange das Ergebnis stimmt. Er möchte den Projektleiter als Entscheider. Die Personalabteilung ist der Dealer, der reagieren muss, wenn ein bestimmter MA immer Probleme macht

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Q:

1.    Erläutern Sie, weshalb eine systematische Vorgehensweise bei der Personalbeschaffung und -auswahl einen Beitrag zur Sicherung des Unternehmenserfolgs leisten kann.

A:

Stellen sind immer optimal besetzt. Dadurch minimale Kosten und größerer Unternehmenserfolg. Fluktuation ist geringer. Fehlentscheidungen werden reduziert. Employer Branding erhöht sich

Q:

1.    Erläutern Sie unterschiedliche Methoden der Eignungsdiagnostik und bewerten Sie diese hinsichtlich ihrer Eignung die richtige Entscheidung bei der Personalauswahl zu treffen. Gehen Sie dabei auch darauf ein, ob und wie die jeweilige Methode das Dilemma der Personalauswahl lösen kann.

A:

Bewerbungsmappe: Bestehen nur aus dem Teil, den der Bewerber von sich preisgeben will. Fachliche Eignung herausstellen. Arbeitszeugnisse für soziale Kompetenzen, aber die dürfen nie Kritik enthalten. Sonst bei Job interview, Assessment Center  soziale Kompetenzen


Die Methoden tragen immer ein stückweit dazu bei u das Dilemma bei der MA-Auswahl zu lösen -> aber zu 100% dennoch nicht möglich

Q:

1.    Erläutern Sie, welche Auswirkungen das AGG auf das Auswahlverfahren hat. Würden Sie vor diesem Hintergrund den Unternehmen zu anonymen Bewerbungen raten? Begründen Sie Ihre Antwort.

A:

Hoffentlich keine, da das Unternehmen auch davor schon gleichgestellt entschieden hat. 

Allgemeine Gleichehandlungsgesetz -> annonyme Bewerbungen machen die Auswahl von subjektiven Bewertungen frei bessere Auseinandersetzung mit edn Qualifikationen

Chamcengleichheit. Gewisse Objektivität, was aber spätestens ab dem Gespräch nicht mehr gewährleistet ist

In der ersten Phase sinnvoll, damit eventuell benachteiligte Gruppe mehr zu einem Interview eingeladen werden, schwerbehinderte dürfen fachlich abgelehnt werden

 

Q:

1.    Beschreiben Sie, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz eingestellt werden. Gehen Sie dabei auch auf den Zusammenhang zwischen einem Qualifikationsprofil, einem Anforderungsprofil und einem Eignungsprofil ein.

A:

Fähigkeiten müssen mit Anforderungen übereinstimmen, Interessen mit Befriedigungspotenzialen, Entwicklungspotenziale mit Veränderungspotenzialen. Qualifikationsprofil ist das was der Bewerber mitbringt. Anforderungsprofil ist das was der Arbeitsplatz dem MA abverlangt. Eignungsprofil ist der Abgleich der beiden. (Scoring verfahren)

Q:

1.    Was versteht man unter dem Dilemma der Personalauswahl und wie lässt sich dieses lösen?

A:

Man möchte Fehler vermeiden (gute Bewerber absagen bzw. schlechte Bewerber den Job geben). Lösung: möglichst viele Infos über Bewerber sammeln, Sicherstellen von Wirksamkeit des Auswahlinstruments und Validität der Infos, Kostenminimierend Arbeiten (Ökonomie des Auswahlprozesses)

Q:

1.    Im Vorstellungsgespräch werden den Bewerbern u.a. Fragen zu ihrem bisherigen Werdegang und ihrer Person gestellt. Erläutern Sie, weshalb das Fragerecht des Arbeitgebers eingeschränkt ist und nennen Sie Beispiele für zulässige und nicht zulässige Fragen. Gehen Sie dabei auch auf die Relevanz der Offenbarungspflicht der Bewerber ein.

A:

Es sollen nur Fragen gestellt werden, die zur objektiven Beurteilung des Bewerbers benötigt werden


Beispiele für zulässige Fragen: Beruflicher Werdegang, Krankheiten, wenn Einsatzfähigkeit eingeschränkt ist, Schwangerschaft (befristete Arbeitsverträge)


Beispiele für unzulässige Fragen: familiäre Umstände, Religion, Schwangerschaft

Offenbarungspflicht: bei Wettbewerbsverbot, chronischer Krankheit und damit unmöglicher Leistungserbringung, Vorstrafen bei höheren Angestellten  wichtige Infos, die die Zusammenarbeit stark beeinflussen

Q:

1.    Grenzen Sie die Begriffe Employer Branding und Personalmarketing voneinander ab. Erläutern Sie, welche Rolle diese im Rahmen der Personalbeschaffung und -auswahl spielen.

A:

Personalmarketing  Ausschreiben auf konkrete Stellen, Werbeplakate, Recruiting Messen Gestaltung der Dialogprozesse  operativ 

 

Employer Branding  attraktive Arbeitgebermarke aufbauen  strategisch.

 

Rolle in der Personalbeschaffung: Viele interessante Bewerber dazu ermutigen, sich zu bewerben. Personalauswahl: Die Bewerber auch nehmen, die sich mit der Marke identifizieren.

Personalbeschaffung -auswahl

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