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Lernmaterialien für Betriebliche Lohn- und Karrierepolitik an der RWTH Aachen

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Lohnsetzung in der Neoklassik

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Produktionsfunktion: y=f(A,K)

Zielfuntion: G=pf(A,K)-wA-rK=max!

Ableitung nach A -> fA=w/p <=> w=pfA


Grenzprodukt der Arbeit = Reallohn bzw.
Nominallohn = Wertgrenzprodukt der Arbeit

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Annahmen Lohnsetzung in der Neoklassik

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- vollkommener Wettbewerb

- vollkommene Information

- zeitlose Anpassungsporzesse

- homogene Güter

- Gewinn- und Nutzenmaximierung 

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Inwiefern lässt sich über die Effizienzlohntheorie das Phänomen erklären, dass in Großunternehmen häufig höhere Löhn gezahlt werden als in kleineren Unternehmen 

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- in großen Unternehmen ist oftmals die Leitungsspanne höher und die Kontrolle somit schwieriger. Um Shirking zu verhindern muss höherer Lohn gezahlt werden um Anreize zu schaffen

- Humankapital-Unterschiede

-> Größere Unternehmen können, bspw. durch lukrativere Karrierechancen, qualifiziertere AN anziehen (Achtung: Betrachtung von unterschiedlichen AN; im Folgenden Argumentation für gleichartige AN)

- Effizienzvorteile ->AN können sich in größeren Unternehmen besser spezialisieren bzw. können besser gemäß ihrer Fähigkeiten in Produktionsprozesse und Teams eingeordnet werden -> Effizientere Arbeit -> Höhere Produktivität -> Höhere Löhne

- Kompensierende Lohndifferentiale

-> Arbeitsbedingungen in größeren Unternehmen evtl. schlechter durch monotone Aufgaben -> Dies wird durch höhere Löhne ausgeglichen

- Größere Macht des Betriebsrates

-> Größe und Professionalität des Betriebsrates steigen mit der Größe des Unternehmens -> Mehr Einfluss auf Löhne bzw. Eingruppierung in Lohngruppen im Rahmen von Tarifverträgen

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Anreizwirkung von Lohnpfändern im Vergleich zu denen von Effizienzlöhnen

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-beide erfordern eine Mindestleistung, um nicht entlassen zu werden 

-Lohnpfandmodell: keine Motivation mehr ui leisten, als man muss -> Mindestleistung 

-Effizienzlohnmodell: Anreizwirkung kann über Mindestleistung hinaus gehen 

-Anreizwirkung im Lohnpfandmodell über einen längeren Zeitraum, beim Effizienzlohn nicht zwangsweise Anreizwirkung über längeren Zeitraum (nur wenn Effizienzlohn langfristig gezahlt)

-Effiziezlöhne motivieren gute AN sich zu bewerben, das Lohnfpandmodell kann gute Arbeitnehmer aufgrund des geringen Anfangslohns sogar abschrecken 


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Effizienzlöhne bei der Bewerberauswahl

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1. Selbstselektion über den Anspruchslohn 

Annahme: positive Korrelation zwischen Anspruchslohn und Fähigkeiten. Es wird ein Anspruchslohn festgelegt, der dem Bewerber aber unbekannt ist. 

Anspruchslohn < Lohnangebot -> Bewerber bekommt Absage

2. Verbesserung des Bewerberpools

Hoher Lohn wird bekanntgegeben, durchschnittliche Fähigkeiten des Bewerberpools sind hoch, durch Selbstselektion der Bewerber

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Adverse Selektion auf dem Arbeitsmarkt

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AN haben unterschiedliche WGP, AG weiß aber nicht welcher die höhere Produktivität hat -> Erwartungswert des WGPs wird errechnet und ein Lohnangebot gemacht, dass diesem WGP entspricht

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Definition Turniere

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Turniere sind Wettbewerbe, bei denen zwei oder mehrere Individuen oder Gruppen im direkten Wettstreit aufgrund ihrer individuellen Leistung verglichen werden, wobei verschiedene Rangplätze mit unterschiedlich dotierten Turnierpreisen vergeben werden 

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Nachteile von Turnieren 

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1. minimierte Kooperation, Sabotage

2. Peter-Prinzip, Unfähigkeitsprinzip. So lange Beförderung, bis Anforderungen der Stelle die persönlichen Fähigkeiten überschreiten

3. Rattenrennen, ineffizient hohe Anstrengung, um auf jeden Fall das Turnier zu gewinnen. Führt im schlimmsten Fall zu Burnout aber auf jeden Fall zu einer schlechten Work-Life Balance

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zwei Arten von Leistungsanreizen bei Turnieren 

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Explizit: Beförderung auf nächst höhere Ebene, ist verbunden mit mehr Macht und Gekd 

Implizit: Möglichkeit der Teilnahme an höheren Beförderungsturnieren 

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TESTE DEIN WISSEN

Streichung einer mittleren Managementebene, positive Auswirkungen auf Turniermodell

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TESTE DEIN WISSEN

- MA auf nächsthöherer Ebene: 

zusätzliche Leistungsanreize, da Verliererpreis geringer wird und damit die Turnierpreisdifferenz steigt

- MA auf gestrichener Ebene:

Einmaliges Turnier mit sehr hoher TPD um Beförderungen, Nicht-Degradierungen, Nicht-Entlassungen zu entscheiden 

- MA auf nächst niedrigerer Ebene: 

Höhere Leistungsanreize, durch gestiegene TPD

mehr Teilnehmer


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Streichung einer mittleren Managementebene, negative Auswirkungen auf Turniermodell

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TESTE DEIN WISSEN

- Anreize für MA auf niedrigeren Ebenen

-> Niedrige Leistungsanreize, Konkurrent auf höheren Ebenen steigt 

=> eher demotivierend 

- mehr Sabotage oder Rattenrennen durch zu hohe TPD

- schlechte Selektion durch fehlende Ebene 

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Bias in der Leistungsbeurteilung

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Leniency Bias: im allgemeinen liegen zu gute Bewertungen vor. Rechtsschiefe in der Beurteilung

Centrality Bias: es wird zu wenig bei der Leistungsbeurteilung differenziert. 


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Beispielhafte Karteikarten für deinen Betriebliche Lohn- und Karrierepolitik Kurs an der RWTH Aachen - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Lohnsetzung in der Neoklassik

A:

Produktionsfunktion: y=f(A,K)

Zielfuntion: G=pf(A,K)-wA-rK=max!

Ableitung nach A -> fA=w/p <=> w=pfA


Grenzprodukt der Arbeit = Reallohn bzw.
Nominallohn = Wertgrenzprodukt der Arbeit

Q:

Annahmen Lohnsetzung in der Neoklassik

A:

- vollkommener Wettbewerb

- vollkommene Information

- zeitlose Anpassungsporzesse

- homogene Güter

- Gewinn- und Nutzenmaximierung 

Q:

Inwiefern lässt sich über die Effizienzlohntheorie das Phänomen erklären, dass in Großunternehmen häufig höhere Löhn gezahlt werden als in kleineren Unternehmen 

A:

- in großen Unternehmen ist oftmals die Leitungsspanne höher und die Kontrolle somit schwieriger. Um Shirking zu verhindern muss höherer Lohn gezahlt werden um Anreize zu schaffen

- Humankapital-Unterschiede

-> Größere Unternehmen können, bspw. durch lukrativere Karrierechancen, qualifiziertere AN anziehen (Achtung: Betrachtung von unterschiedlichen AN; im Folgenden Argumentation für gleichartige AN)

- Effizienzvorteile ->AN können sich in größeren Unternehmen besser spezialisieren bzw. können besser gemäß ihrer Fähigkeiten in Produktionsprozesse und Teams eingeordnet werden -> Effizientere Arbeit -> Höhere Produktivität -> Höhere Löhne

- Kompensierende Lohndifferentiale

-> Arbeitsbedingungen in größeren Unternehmen evtl. schlechter durch monotone Aufgaben -> Dies wird durch höhere Löhne ausgeglichen

- Größere Macht des Betriebsrates

-> Größe und Professionalität des Betriebsrates steigen mit der Größe des Unternehmens -> Mehr Einfluss auf Löhne bzw. Eingruppierung in Lohngruppen im Rahmen von Tarifverträgen

Q:

Anreizwirkung von Lohnpfändern im Vergleich zu denen von Effizienzlöhnen

A:

-beide erfordern eine Mindestleistung, um nicht entlassen zu werden 

-Lohnpfandmodell: keine Motivation mehr ui leisten, als man muss -> Mindestleistung 

-Effizienzlohnmodell: Anreizwirkung kann über Mindestleistung hinaus gehen 

-Anreizwirkung im Lohnpfandmodell über einen längeren Zeitraum, beim Effizienzlohn nicht zwangsweise Anreizwirkung über längeren Zeitraum (nur wenn Effizienzlohn langfristig gezahlt)

-Effiziezlöhne motivieren gute AN sich zu bewerben, das Lohnfpandmodell kann gute Arbeitnehmer aufgrund des geringen Anfangslohns sogar abschrecken 


Q:

Effizienzlöhne bei der Bewerberauswahl

A:

1. Selbstselektion über den Anspruchslohn 

Annahme: positive Korrelation zwischen Anspruchslohn und Fähigkeiten. Es wird ein Anspruchslohn festgelegt, der dem Bewerber aber unbekannt ist. 

Anspruchslohn < Lohnangebot -> Bewerber bekommt Absage

2. Verbesserung des Bewerberpools

Hoher Lohn wird bekanntgegeben, durchschnittliche Fähigkeiten des Bewerberpools sind hoch, durch Selbstselektion der Bewerber

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Q:

Adverse Selektion auf dem Arbeitsmarkt

A:

AN haben unterschiedliche WGP, AG weiß aber nicht welcher die höhere Produktivität hat -> Erwartungswert des WGPs wird errechnet und ein Lohnangebot gemacht, dass diesem WGP entspricht

Q:

Definition Turniere

A:

Turniere sind Wettbewerbe, bei denen zwei oder mehrere Individuen oder Gruppen im direkten Wettstreit aufgrund ihrer individuellen Leistung verglichen werden, wobei verschiedene Rangplätze mit unterschiedlich dotierten Turnierpreisen vergeben werden 

Q:

Nachteile von Turnieren 

A:

1. minimierte Kooperation, Sabotage

2. Peter-Prinzip, Unfähigkeitsprinzip. So lange Beförderung, bis Anforderungen der Stelle die persönlichen Fähigkeiten überschreiten

3. Rattenrennen, ineffizient hohe Anstrengung, um auf jeden Fall das Turnier zu gewinnen. Führt im schlimmsten Fall zu Burnout aber auf jeden Fall zu einer schlechten Work-Life Balance

Q:

zwei Arten von Leistungsanreizen bei Turnieren 

A:

Explizit: Beförderung auf nächst höhere Ebene, ist verbunden mit mehr Macht und Gekd 

Implizit: Möglichkeit der Teilnahme an höheren Beförderungsturnieren 

Q:

Streichung einer mittleren Managementebene, positive Auswirkungen auf Turniermodell

A:

- MA auf nächsthöherer Ebene: 

zusätzliche Leistungsanreize, da Verliererpreis geringer wird und damit die Turnierpreisdifferenz steigt

- MA auf gestrichener Ebene:

Einmaliges Turnier mit sehr hoher TPD um Beförderungen, Nicht-Degradierungen, Nicht-Entlassungen zu entscheiden 

- MA auf nächst niedrigerer Ebene: 

Höhere Leistungsanreize, durch gestiegene TPD

mehr Teilnehmer


Q:

Streichung einer mittleren Managementebene, negative Auswirkungen auf Turniermodell

A:

- Anreize für MA auf niedrigeren Ebenen

-> Niedrige Leistungsanreize, Konkurrent auf höheren Ebenen steigt 

=> eher demotivierend 

- mehr Sabotage oder Rattenrennen durch zu hohe TPD

- schlechte Selektion durch fehlende Ebene 

Q:

Bias in der Leistungsbeurteilung

A:

Leniency Bias: im allgemeinen liegen zu gute Bewertungen vor. Rechtsschiefe in der Beurteilung

Centrality Bias: es wird zu wenig bei der Leistungsbeurteilung differenziert. 


Betriebliche Lohn- und Karrierepolitik

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