HRM II an der Private Hochschule Göttingen

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Das Harzburger Modell

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Vorteile H.M.

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Kritik H.M.

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Das 7-S-Modell

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Wichtigsten Aussagen 7-S

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St. Galler Management Modell

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Umweltsphären

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Anspruchsgruppen (Stakeholder)

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Interaktionsthemen

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Prozesse des Unternehmens

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Ordnungsmomente - St. Galler

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Wie definiert sich ein Führungsmodell?

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HRM II

Das Harzburger Modell

Kernstück:

  • Delegation von Verantwortung auf die Hierarchieebenen, wo die Entscheidung hingehört
  • Führung durch Delegation


Führungsverantwortung: trägt der Vorgesetze

  • Der Vorgesetzt hat dafür einzustehen, dass er seine Pflichten als Vorgesetzer seinen MA ggü. erfüllt

Handlungsverantwortung: trägt der Mitarbeiter

  • Er muss für alles einstehen, was er in seinem delegierten Aufgabenbereich tut oder lässt


Stellenbeschreibung für die Handlungsverantwortung und die allgemeine Führungsanweisung (Führungsverantwortung) bilden die beiden zentralen Instrumente des H.M.

  • In der Stellenbeschreibung wird der Delegationsbereich der MA abgegrenzt
    • Damit gibt sie den Rahmen für eigenverantwortliches Handeln des Mitarbeiters vor
  • Die Führungsanweisung regelt über die Festlegung der Führungsgrundsätze das Verhältnis zwischen dem Vorgesetzen und seinen Mitarbeitern

HRM II

Vorteile H.M.

  • Hohe Transparenz der Handlungs- und Aufgabenbereiche
  • Klare formale Informationsbeziehungen
  • Geschlossenes System von Führungsanweisungen und -mitteln
  • Die Selbstständigkeit und Selbstentfaltung der Mitarbeiter wird gefördert
  • Leicht verständlich und deshalb breit anwendbar

HRM II

Kritik H.M.

  • Es ist kein flexibles, sondern eher statisches Führungsmodell
  • Der MA kann ggf. nicht mit der Aufgabe wachsen, da dies Interventionen und Interaktionen der FK erfodert
  • Dieses Modell wird von den Kritikern als zu starr und als zu bürokratich empfungen, da es Reglements wie Erfolgskontrollen, Führungsanweisungen, Stellvertretungen usw. beinhaltet

HRM II

Das 7-S-Modell

Dieses Konzept besteht aus 3 führungstechnischen (harten) und 4 menschenbezogenen (weichen) Elementen

  1. Structure: Formale Aufbauorganisation
    • Kompetenzordnung, Delegation, Zentralisation/Organisation
  2. Systems: Führungskontrolle
    • Planung, Kontrolle, Steuerung, Anreizsysteme
    • Formelle und informelle Prozesse zur Umsetzung der Strategie in den gegebenen Strukturen
  3. Strategy: UN-Politik
    • Strategie, Marktverhalten, Sortimentspolitik
  4. Style: Führungsstil
    • Vorgesetzen-Mitarbeiter-Beziehung, Umgang mit Kunden, Lieferanten, etc.
  5. Staff: Aufbau und Pflege der HR
    • Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt, Wertungs des MA, etc.
  6. Skills: Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter
    • Management, Development, Schulung, etc.
  7. Shared Value: Unternehmenskultur
    • Gemeinsam getragene Werte, Normen, Wissensbestände

HRM II

Wichtigsten Aussagen 7-S

  • Voraussetzung für eine erfolgreiche Führung ist die angemessene Berücksichtiung aller 7 Elemente mit ihren gegenseitigen Abhänigkeiten
  • Bei einer erfolgreichen Führung sollen die weichen Faktoren einen höheren Stellenwert einnehmen als die harten Elemente
  • Der UN-Kultur (Shared Value) kommt bei der Führung eine zentrale Bedeutung zu. Sie ist das tragende Element der Führung

HRM II

St. Galler Management Modell

Systemtheoretischer Ansatz, wendet sich an eindimensional ausgerichtete BWL & an die Aneignung von disziplinär abgegrenztem Wissen


Kann als Handlungsrahmen der Unternehmensführung betrachtet werden & kann eine Vielzahl von Disziplinen parallel berücksichtigen


Grundlage: 

  • Gedankliches Ordnungsmuster für sinnvolles Handeln in sozialen Organisationen schaffen
  • Durch die integrative Lenkung und Interaktion den Menschen Entfaltungs- und Kommunikationsmöglichkeiten zu eröffnen

HRM II

Umweltsphären

Sollen Veränderungen jeglicher Art frühzeitig wahrnehmen und unterteilen sich in

  • Gesellschaft > Leistungsbereitschaft, Altersstruktur
  • Natur > Klima, Artenreichtum
  • Technologie > Kommunikations- und Informationstechnologie
  • Wirtschaft > Beschaffungs-, Absatz-, Arbeits- und Finanzmärkte


Veränderungen in den Umweltsphären habe Einflüsse auf das Unternehmen.

Veränderungen im Unternehmen können sich auf die Umweltsphären auswirken.

HRM II

Anspruchsgruppen (Stakeholder)

Sind zentrale Elemente innerhalb des Modells und beinhalten

  1. Kapitalgeber
  2. Kunden
  3. Mitarbeiter
  4. Konkurrenz
  5. Lieferanten
  6. Staat
  7. Öffentlichkeit


Alle Gruppen/Individuen, die von der Wert- oder Schadensschöpfung des UN betroffen sind.


Sie haben Ansprüche oder Erwartungen an das UN.

HRM II

Interaktionsthemen

Zwischen UN und den Anspruchsgruppen bestehen Interaktionen, um die sich das UN aktiv bemühen muss:

  1. Ressourcen
  2. Normen & Werte
  3. Anliegen & Interessen der Anspruchsgruppen


Mit den Ressourcen ist das UN von verschiedenen Anspruchsgruppen abhängig.

HRM II

Prozesse des Unternehmens

Managementprozesse

  • Beinhaltet alle Management aufgaben > Gestaltung, Lenkung und Entwicklung


Geschäftsprozesse

  • z.B. die Herstellung von Autos, Drucken von Zeitungen > Ermöglichung der Wertschöpfung


Unterstützungsprozesse

  • Personalmanagement & Buchhaltung > unterstützen den Geschäftsprozess

HRM II

Ordnungsmomente - St. Galler

  1. Strategie
  2. Kultur > Normen & Werte & ermöglicht Ordnungsrahmen als Steuerungsinstrument
  3. Struktur > Analyse der Aufbaustruktur



HRM II

Wie definiert sich ein Führungsmodell?

  • Führungsmodelle = normative Denkmodelle, die Aussagen dazu treffen, wie die Funktion "Führung" unter bestimmten Bedingungen in einem Unternehmen ausgeübt werden sollte.
  • In ihnen spiegeln sich die unterschiedlichen Führungstheorien wider.
  • Führungsmodelle > angewendeten Führungstechniken / -konzepte darstellen, welche die Vorgehensweisen und Maßnahmen der Führung zur Umsetzung der strategisch abgeleiteten Ziele, gestaltung der Führungssituation, Umgang mit MA beschreibt



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HRM&OB 2 an der

FHNW - Fachhochschule Nordwestschweiz

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