Arbeits & Organisationspsychologie an der Medical School Berlin | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Arbeits & Organisationspsychologie an der Medical School Berlin

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TESTE DEIN WISSEN
Grundannahmen des Self-actualizing Man (Kirchler, 2011)
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TESTE DEIN WISSEN
▪ Mensch strebt nach Selbstverwirklichung und
Sinnerleben am Arbeitsplatz
▪ Zuvor: „niedere“ Bedürfnisse müssen erfüllt sein
▪ Zur Entwicklung fähig, wollen als reife
Persönlichkeiten behandelt werden,
▪ Interessante Arbeit, autonom entscheiden, flexibel
reagieren können, langfristige Perspektive haben
▪ Intrinsische vor extrinsischer Motivation: Muss kein
Widerspruch zu Zielen der Organisation sein
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TESTE DEIN WISSEN
Zeitstudien in der wissenschaftlichen Betriebsführung : 
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TESTE DEIN WISSEN
▪ Zerlegung der Arbeitstätigkeit in einfache
Bewegungsbestandteile („Elementarbewegungen“)
▪ Zeitstudien: sorgfältige Beobachtung mehrerer
geschickter Arbeiter
▪ Reduktion von überflüssigen Bewegungen
▪ Notwendigen Zuschlag für Unterbrechungen,
Anlernzeit und Pausen bestimmen und einkalkulieren
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Münsterberg und die Folgen (z.B. Landy, 1992)
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TESTE DEIN WISSEN
▪ Angewandte Psychologie und vor allem Arbeits- und
Organisationspsychologie entscheidend geprägt
▪ Insbesondere Eignungstests schnell verbreitet, vermutlich durch 1.
Weltkrieg befördert (Army Alpha Test: Testung von 1.726.9666 Rekruten)
▪ Psychotechnik: Objekt- und Subjektpsychotechnik (z.B. Giese, 1927)
▪ Aber: In USA wenig Anerkennung, selten zitiert, was z.T. auf schwierige
Charakterzüge und Publikationsgebaren zurückzuführen war
▪ Idee der Wertfreiheit der angewandten Wissenschaft wurde bereits früh
(Roback, 1917) kritisiert und gilt heute als überholt
▪ Hier ist differenziertere Sicht nötig: Zwar ist „Wahrheit“ das Kriterium der
Wissenschaft (Luhmann, 1990), aber implizite Wertsetzungen beachten
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TESTE DEIN WISSEN
Entstehung der Arbeitspsychologie als Reaktion : 
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TESTE DEIN WISSEN
• Florierende Auseinandersetzung mit Arbeitstätigkeit
▪ Psychotechnische Zeitschrift
▪ Schon frühzeitig relativ viel Kritik am Taylor-System:
▪ Lewin (1920): Die zwei Gesichter der Arbeit – Arbeit als Mühe, Last,
Kraftaufwand vs. Arbeit als unentbehrlicher Teil des erfüllten Lebens
▪ Hellpach (1922): Gruppenfrabrikation und Konzept der vollständigen
Aufgabe (inkl. Planung, Entwurf der Aufgabe/Lösung mit freier Wahl,
Entscheidung und Verantwortungsübernahme, Durchführung, Abschluss)
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Münsterberg – Psychologie und Wirtschaftsleben (1912
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TESTE DEIN WISSEN
▪ Betonung individueller Unterschiede
▪ Konsequenz: Auswahl von geeigneten Personen
▪ Versuche mit Straßenbahnfahrern, im Schiffsdienst und bei Telefonisten
▪ Dabei viel von heutiger Eignungsdiagnostik vorweg genommen:
▪ Prinzip der Analyse: Aufgabe in psychologische Komponenten zerlegen,
Verfahren entwickeln, um diese dann beim Menschen zu testen
▪ Prinzip der Miniatur-Aufgabe: Aufgabe nachstellen, feststellen, wie gut
jemand Aufgabe bewältigen kann (Leistung messen)
▪ Später auch: Bedingungen schaffen, Personen anlernen
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Münsterbergs Reaktion auf Taylor-System
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TESTE DEIN WISSEN
▪︎In Psychologie und Wirtschaftsleben (1912) Interviews mit Mitarbeitern,
die mit Monotonie gut zurecht kommen
▪ Enthaltung in der Wertfrage: „Welches Ziel das bessere ist, die
Heranziehung tüchtiger und arbeitsfreudiger Arbeitskräfte oder die
Gewinnung billiger Arbeiter, geht den wirtschaftstechnischen
Psychologen nichts an“ (S. 18)
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Henry Ford (1863-1947)
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▪ Führte 1913/14 die Fließbandfertigung in Autoindustrie ein
▪ Prinzip von Schlachthöfen übernommen
▪ Optimale Anordnung der Werkzeuge und Materialien
▪ Transport der Werkstücke, damit immer an gleicher
Position gearbeitet werden kann
▪ Reduzierung der Denktätigkeit
▪ Ideal: Immer gleiche Bewegung
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Was ist die Funktion von der A&O Psychologie ?
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Aufklären über Folgen bestimmter Ziele
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Der erste Weltkrieg als „Beschleuniger“ der Entwicklung
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TESTE DEIN WISSEN
▪ Im ersten Weltkrieg: Eignungstest in den USA, 1.726.966 Personen in 15
Monaten auf Eignung getestet
▪ Danach: Anerkennung der Psychologie als gesellschaftlich und praktisch
nützliche Wissenschaft
▪ Übernahme der Eignungstests von Seiten der Industrie
▪ Gründung und Ausbreitung psychotechnischer Forschungs- und
Prüfstellen: In Deutschland ca. 250, im restlichen Europa ca. 112, in den
USA 7 (vgl. Greif, 2007)
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TESTE DEIN WISSEN
Elton Mayo (1880-1949) und die Hawthorne Studien
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TESTE DEIN WISSEN
Australischer Soziologe, zwischen 1926-1947 in Harvard;
Begründer der Betriebssoziologie → „Human Relations“
▪ Hawthorne-Studien: Zwischen 1924 und 1933 durchgeführte
Untersuchungen in den Hawthorne-Werken der Western
Electric Company in Chicago
▪ Beleuchtungsexperimente: keine Unterschiede
▪ Untersuchung im Relay Assembly Test Room: Akkord
▪ Später erweitert um Befragungen zu Bedingungen und
Vorgesetztenschulungen etc.
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Die Bedeutung der Hawthorne-Studien (Lück, 2009)
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TESTE DEIN WISSEN
▪ Häufig als Beginn der Beschäftigung mit sozialen Faktoren
am Arbeitsplatz gewertet (Human Relations Bewegung)
▪ Aber: soziale Faktoren auch schon vorher beachtet (z.B.
Betriebsrente schon seit 1906; vgl. Lück, 2009)
▪ Ergebnisse nicht so schlüssig, wie häufig dargestellt
▪ Eher Mythos, aber langlebig, weil plausible, „gute Story“
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Wissenschaftliche Betriebsführung (Taylor, 1913)
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TESTE DEIN WISSEN
▪ Trennung von Hand- und Kopfarbeit
▪ Konzentration auf Arbeitsausführung
▪ Pensum festlegen, Boni zahlen
▪ Arbeiterauslese und Anpassung
▪ Versöhnung von Arbeiter und Management durch
Expertenherrschaft: Wohlstand für alle als Ziel
▪ Ziel: Effizienzsteigerung, Deckung des Bedarfs an
Produkten
▪ Weite Verbreitung (z.B. Ford-Werke), aber auch frühe
Kritik an z.T. grotesken Auswüchsen
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Q:
Grundannahmen des Self-actualizing Man (Kirchler, 2011)
A:
▪ Mensch strebt nach Selbstverwirklichung und
Sinnerleben am Arbeitsplatz
▪ Zuvor: „niedere“ Bedürfnisse müssen erfüllt sein
▪ Zur Entwicklung fähig, wollen als reife
Persönlichkeiten behandelt werden,
▪ Interessante Arbeit, autonom entscheiden, flexibel
reagieren können, langfristige Perspektive haben
▪ Intrinsische vor extrinsischer Motivation: Muss kein
Widerspruch zu Zielen der Organisation sein
Q:
Zeitstudien in der wissenschaftlichen Betriebsführung : 
A:
▪ Zerlegung der Arbeitstätigkeit in einfache
Bewegungsbestandteile („Elementarbewegungen“)
▪ Zeitstudien: sorgfältige Beobachtung mehrerer
geschickter Arbeiter
▪ Reduktion von überflüssigen Bewegungen
▪ Notwendigen Zuschlag für Unterbrechungen,
Anlernzeit und Pausen bestimmen und einkalkulieren
Q:
Münsterberg und die Folgen (z.B. Landy, 1992)
A:
▪ Angewandte Psychologie und vor allem Arbeits- und
Organisationspsychologie entscheidend geprägt
▪ Insbesondere Eignungstests schnell verbreitet, vermutlich durch 1.
Weltkrieg befördert (Army Alpha Test: Testung von 1.726.9666 Rekruten)
▪ Psychotechnik: Objekt- und Subjektpsychotechnik (z.B. Giese, 1927)
▪ Aber: In USA wenig Anerkennung, selten zitiert, was z.T. auf schwierige
Charakterzüge und Publikationsgebaren zurückzuführen war
▪ Idee der Wertfreiheit der angewandten Wissenschaft wurde bereits früh
(Roback, 1917) kritisiert und gilt heute als überholt
▪ Hier ist differenziertere Sicht nötig: Zwar ist „Wahrheit“ das Kriterium der
Wissenschaft (Luhmann, 1990), aber implizite Wertsetzungen beachten
Q:
Entstehung der Arbeitspsychologie als Reaktion : 
A:
• Florierende Auseinandersetzung mit Arbeitstätigkeit
▪ Psychotechnische Zeitschrift
▪ Schon frühzeitig relativ viel Kritik am Taylor-System:
▪ Lewin (1920): Die zwei Gesichter der Arbeit – Arbeit als Mühe, Last,
Kraftaufwand vs. Arbeit als unentbehrlicher Teil des erfüllten Lebens
▪ Hellpach (1922): Gruppenfrabrikation und Konzept der vollständigen
Aufgabe (inkl. Planung, Entwurf der Aufgabe/Lösung mit freier Wahl,
Entscheidung und Verantwortungsübernahme, Durchführung, Abschluss)
Q:
Münsterberg – Psychologie und Wirtschaftsleben (1912
A:
▪ Betonung individueller Unterschiede
▪ Konsequenz: Auswahl von geeigneten Personen
▪ Versuche mit Straßenbahnfahrern, im Schiffsdienst und bei Telefonisten
▪ Dabei viel von heutiger Eignungsdiagnostik vorweg genommen:
▪ Prinzip der Analyse: Aufgabe in psychologische Komponenten zerlegen,
Verfahren entwickeln, um diese dann beim Menschen zu testen
▪ Prinzip der Miniatur-Aufgabe: Aufgabe nachstellen, feststellen, wie gut
jemand Aufgabe bewältigen kann (Leistung messen)
▪ Später auch: Bedingungen schaffen, Personen anlernen
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Q:
Münsterbergs Reaktion auf Taylor-System
A:
▪︎In Psychologie und Wirtschaftsleben (1912) Interviews mit Mitarbeitern,
die mit Monotonie gut zurecht kommen
▪ Enthaltung in der Wertfrage: „Welches Ziel das bessere ist, die
Heranziehung tüchtiger und arbeitsfreudiger Arbeitskräfte oder die
Gewinnung billiger Arbeiter, geht den wirtschaftstechnischen
Psychologen nichts an“ (S. 18)
Q:
Henry Ford (1863-1947)
A:
▪ Führte 1913/14 die Fließbandfertigung in Autoindustrie ein
▪ Prinzip von Schlachthöfen übernommen
▪ Optimale Anordnung der Werkzeuge und Materialien
▪ Transport der Werkstücke, damit immer an gleicher
Position gearbeitet werden kann
▪ Reduzierung der Denktätigkeit
▪ Ideal: Immer gleiche Bewegung
Q:
Was ist die Funktion von der A&O Psychologie ?
A:
Aufklären über Folgen bestimmter Ziele
Q:
Der erste Weltkrieg als „Beschleuniger“ der Entwicklung
A:
▪ Im ersten Weltkrieg: Eignungstest in den USA, 1.726.966 Personen in 15
Monaten auf Eignung getestet
▪ Danach: Anerkennung der Psychologie als gesellschaftlich und praktisch
nützliche Wissenschaft
▪ Übernahme der Eignungstests von Seiten der Industrie
▪ Gründung und Ausbreitung psychotechnischer Forschungs- und
Prüfstellen: In Deutschland ca. 250, im restlichen Europa ca. 112, in den
USA 7 (vgl. Greif, 2007)
Q:
Elton Mayo (1880-1949) und die Hawthorne Studien
A:
Australischer Soziologe, zwischen 1926-1947 in Harvard;
Begründer der Betriebssoziologie → „Human Relations“
▪ Hawthorne-Studien: Zwischen 1924 und 1933 durchgeführte
Untersuchungen in den Hawthorne-Werken der Western
Electric Company in Chicago
▪ Beleuchtungsexperimente: keine Unterschiede
▪ Untersuchung im Relay Assembly Test Room: Akkord
▪ Später erweitert um Befragungen zu Bedingungen und
Vorgesetztenschulungen etc.
Q:
Die Bedeutung der Hawthorne-Studien (Lück, 2009)
A:
▪ Häufig als Beginn der Beschäftigung mit sozialen Faktoren
am Arbeitsplatz gewertet (Human Relations Bewegung)
▪ Aber: soziale Faktoren auch schon vorher beachtet (z.B.
Betriebsrente schon seit 1906; vgl. Lück, 2009)
▪ Ergebnisse nicht so schlüssig, wie häufig dargestellt
▪ Eher Mythos, aber langlebig, weil plausible, „gute Story“
Q:
Wissenschaftliche Betriebsführung (Taylor, 1913)
A:
▪ Trennung von Hand- und Kopfarbeit
▪ Konzentration auf Arbeitsausführung
▪ Pensum festlegen, Boni zahlen
▪ Arbeiterauslese und Anpassung
▪ Versöhnung von Arbeiter und Management durch
Expertenherrschaft: Wohlstand für alle als Ziel
▪ Ziel: Effizienzsteigerung, Deckung des Bedarfs an
Produkten
▪ Weite Verbreitung (z.B. Ford-Werke), aber auch frühe
Kritik an z.T. grotesken Auswüchsen
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