Arbeits & Organisationspsychologie an der Medical School Berlin

▪ Amerikanischer Ingenieur und Begründer des „Scientific
Management“
▪ Bereits als Kind an Optimierung interessiert (z.B.
„Albtraum-Vermeidungsmaschine“)
▪ Zuerst Jura studiert, aber abgebrochen (Augenleiden)
▪ Später Lehre als Werkzeugmacher, Fernstudium zum
Ingenieur, Aufstieg zum Chef-Ingenieur
▪ Seit 1893 Unternehmensberater („Consulting Engineer“)
für Rationalisierungsprojekte

▪ Trennung von Hand- und Kopfarbeit
▪ Konzentration auf Arbeitsausführung
▪ Pensum festlegen, Boni zahlen
▪ Arbeiterauslese und Anpassung
▪ Versöhnung von Arbeiter und Management durch
Expertenherrschaft: Wohlstand für alle als Ziel
▪ Ziel: Effizienzsteigerung, Deckung des Bedarfs an
Produkten
▪ Weite Verbreitung (z.B. Ford-Werke), aber auch frühe
Kritik an z.T. grotesken Auswüchsen

▪ Zerlegung der Arbeitstätigkeit in einfache
Bewegungsbestandteile („Elementarbewegungen“)
▪ Zeitstudien: sorgfältige Beobachtung mehrerer
geschickter Arbeiter
▪ Reduktion von überflüssigen Bewegungen
▪ Notwendigen Zuschlag für Unterbrechungen,
Anlernzeit und Pausen bestimmen und einkalkulieren

▪ Führte 1913/14 die Fließbandfertigung in Autoindustrie ein
▪ Prinzip von Schlachthöfen übernommen
▪ Optimale Anordnung der Werkzeuge und Materialien
▪ Transport der Werkstücke, damit immer an gleicher
Position gearbeitet werden kann
▪ Reduzierung der Denktätigkeit
▪ Ideal: Immer gleiche Bewegung

• Florierende Auseinandersetzung mit Arbeitstätigkeit
▪ Psychotechnische Zeitschrift
▪ Schon frühzeitig relativ viel Kritik am Taylor-System:
▪ Lewin (1920): Die zwei Gesichter der Arbeit – Arbeit als Mühe, Last,
Kraftaufwand vs. Arbeit als unentbehrlicher Teil des erfüllten Lebens
▪ Hellpach (1922): Gruppenfrabrikation und Konzept der vollständigen
Aufgabe (inkl. Planung, Entwurf der Aufgabe/Lösung mit freier Wahl,
Entscheidung und Verantwortungsübernahme, Durchführung, Abschluss)

▪ Betonung individueller Unterschiede
▪ Konsequenz: Auswahl von geeigneten Personen
▪ Versuche mit Straßenbahnfahrern, im Schiffsdienst und bei Telefonisten
▪ Dabei viel von heutiger Eignungsdiagnostik vorweg genommen:
▪ Prinzip der Analyse: Aufgabe in psychologische Komponenten zerlegen,
Verfahren entwickeln, um diese dann beim Menschen zu testen
▪ Prinzip der Miniatur-Aufgabe: Aufgabe nachstellen, feststellen, wie gut
jemand Aufgabe bewältigen kann (Leistung messen)
▪ Später auch: Bedingungen schaffen, Personen anlernen

▪︎In Psychologie und Wirtschaftsleben (1912) Interviews mit Mitarbeitern,
die mit Monotonie gut zurecht kommen
▪ Enthaltung in der Wertfrage: „Welches Ziel das bessere ist, die
Heranziehung tüchtiger und arbeitsfreudiger Arbeitskräfte oder die
Gewinnung billiger Arbeiter, geht den wirtschaftstechnischen
Psychologen nichts an“ (S. 18)

▪ Angewandte Psychologie und vor allem Arbeits- und
Organisationspsychologie entscheidend geprägt
▪ Insbesondere Eignungstests schnell verbreitet, vermutlich durch 1.
Weltkrieg befördert (Army Alpha Test: Testung von 1.726.9666 Rekruten)
▪ Psychotechnik: Objekt- und Subjektpsychotechnik (z.B. Giese, 1927)
▪ Aber: In USA wenig Anerkennung, selten zitiert, was z.T. auf schwierige
Charakterzüge und Publikationsgebaren zurückzuführen war
▪ Idee der Wertfreiheit der angewandten Wissenschaft wurde bereits früh
(Roback, 1917) kritisiert und gilt heute als überholt
▪ Hier ist differenziertere Sicht nötig: Zwar ist „Wahrheit“ das Kriterium der
Wissenschaft (Luhmann, 1990), aber implizite Wertsetzungen beachten

Aufklären über Folgen bestimmter Ziele

▪ Im ersten Weltkrieg: Eignungstest in den USA, 1.726.966 Personen in 15
Monaten auf Eignung getestet
▪ Danach: Anerkennung der Psychologie als gesellschaftlich und praktisch
nützliche Wissenschaft
▪ Übernahme der Eignungstests von Seiten der Industrie
▪ Gründung und Ausbreitung psychotechnischer Forschungs- und
Prüfstellen: In Deutschland ca. 250, im restlichen Europa ca. 112, in den
USA 7 (vgl. Greif, 2007)

Australischer Soziologe, zwischen 1926-1947 in Harvard;
Begründer der Betriebssoziologie → „Human Relations“
▪ Hawthorne-Studien: Zwischen 1924 und 1933 durchgeführte
Untersuchungen in den Hawthorne-Werken der Western
Electric Company in Chicago
▪ Beleuchtungsexperimente: keine Unterschiede
▪ Untersuchung im Relay Assembly Test Room: Akkord
▪ Später erweitert um Befragungen zu Bedingungen und
Vorgesetztenschulungen etc.

▪ Häufig als Beginn der Beschäftigung mit sozialen Faktoren
am Arbeitsplatz gewertet (Human Relations Bewegung)
▪ Aber: soziale Faktoren auch schon vorher beachtet (z.B.
Betriebsrente schon seit 1906; vgl. Lück, 2009)
▪ Ergebnisse nicht so schlüssig, wie häufig dargestellt
▪ Eher Mythos, aber langlebig, weil plausible, „gute Story“