Individualarbeitsrecht an der LMU München

Das Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von einem freien Dienstverhältnis durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in welchem der zur Dienstleistung Verpflichtete zu dem jeweiligen Dienstberechtigten steht. 

Während der Arbeitsvertrag gem. § 611 a BGB einen AN im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet, ist gem. § 84 I 2 HGB selbstständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit, Arbeitszeit und den Ort der Tätigkeit gestalten kann.

Merkmale, wann ein Arbeitsverhältnis vorliegt:

• Arbeit an einem bestimmten Ort (Arbeitsplatz)
• Eingliederung in fremde Arbeitsorganisation
• Regelmäßige Berichterstattung
• Verpflichtung untergeordneter Tätigkeit
• Weisungsabhängigkeit

• Stellenausschreibung stellt kein Angebot im Rechtsinne dar, sondern ist vielmehr eine Aufforderung an andere, ein Angebot in Form einer Bewerbung abzugeben (invitatio ad offerendum)
• Grundsätzlich gibt also der Bewerber mit seiner Bewerbung ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab und der AG kann frei entscheiden, ob er dieses Angebot annimmt oder nicht
• Mit der Bewerbung & der sich anschließenden Aufnahme eines geschäftlichen Kontakts, der auf einen AV-Schluss gerichtet ist, entsteht ein vorvertragliches Schuldverhältnis i.S.v. §§ 311 II, 241 II, 280 I BGB

• AG hat eine Stellenanzeige so zu gestalten, dass er nicht gegen die in § 1 AGG genannten Merkmale verstößt und somit Personen aufgrund dieser Merkmale benachteiligt
• grundsätzlich kein Einstellungseinspruch nach Diskriminierung (§ 15 VI AGG) --> aber unter Umständen Anspruch auf Entschädogung / Schadensersatz (§ 15 I, II AGG)

• Für eine Anfechtung ist ein Anfechtungsgrund erforderlich, wobei die Anfechtung + deren Gründe zu den allgemeinen zivilrechtlichen Regelungen gehören (§§ 142, 199ff. BGB) --> daher ist die Anfechtung auch nicht mit der Kündigung oder anderen arbeitsrechtlichen Beendigungsmöglichkeiten gleichzusetzen

AN:

• Hauptflicht:
  • Leisten der vereinbarten Arbeit
  • Arbeitspflicht hat ihre Rechtsgrundlage im AV iVm § 611a I BGB --> sie wird durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung ergänzt und durch Weisungen des AG konkretisiert
• Den AN treffen Nebenpflichten, wie z.B. die Pflicht, die Annahme von Schmiergeldern zu unterlassen

AG:

• Hauptpflicht:
  • Bezahlung der vereinbarten Vergütung
  • Vergütungspflicht hat ihre Rechtsgrundlage auch im AV iVm § 611a I BGB --> sie steht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitspflicht des AN
• Neben der Vergütungspflicht hat der AG weitere Nebenpflichten, wie z.B. die Gewährung von Erholungsurlaub

• Betriebliche Übung ist definiert als die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des AG, aus denen die AN schließen dürfen, dass ihnen eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
• Gegenstand einer betrieblichen Übung können nicht nur Zulagen & Gratifikationen sein, sondern grundsätzlich alles, was in allgemeinen Arbeitsbedingungen regelbar ist.
• Nach der Rechtsprechung soll die dreimalige vorbehaltlose Zahlung einer AG-Leistung i.d.R. einen Rechtanspruch der AN auf künftige Weitergewährung begründen.

• Rechtsfolgen:
  • Mangel des AV + Anfechtung eines anfechtbaren AV führt zur Nichtigkeit des AVerh --> somit ist AV von Anfang an (ex tunc) unwirksam
  • Diese Rückwirkung gilt aber nur, wenn das AVerh noch nicht in Vollzug gesetzt wurde (wenn AN noch keine Arbeitsleistungen erbracht hat) 
  • Wurde Arbeit bereits angetreten, wirkt die die Anfechtung und Nichtigkeit dagegen grundsätzlich ab deren Feststellung nur für die Zukunft (ex nunc) aufgrund der AN-schützenden Ausrichtung des AR

• Anfechtungsgrund der arglistigen Täuschung (§ 123 I BGB) spielt besonders bei dem Fragerecht im Bewerbungsverfahren eine große Rolle
• Im VG: AG stellt Bewerber Fragen, die ein Kennenlernen ermöglichen und eine Einstellungsentscheidung erleichtern sollen
  • AG hat nicht nur am fachlichen Hintergrund des Bewerbers Interesse, sondern auch an privaten Infos
  • Schließlich soll der Bewerber zum AG "passen", sodass die Gesamtpersönlichkeit des Bewerbers ausschlaggebend ist
  • bei einer wahrheitsgemäßen Beantwortung von Fragen (besonders private) kann der Bewerber riskieren, seine Chance auf der Stelle zu verlieren --> Neigung, dem AG "angenehme" Antworten zu geben, auch wenn sie nicht der Wahrheit entsprechen
• Ob eine Frage (un)zulässig ist, richtet sich danach, ob der AG ein berechtigtes Interesse an der erfragten Info hat --> ist dann der Fall, wenn ein sachlicher Zusammenhang mit der Arbeitsleistung besteht!
• Grundsätzlich zulässige Fragen:
  • bisheriger beruflicher Werdegang
  • bestehende Wettbewerbsverbote
  • Vorstrafen, die für konkrete Tätigkeiten von Bedeutung sind (Straßenverkehrsdelikte bei einer Tätigkeit als Busfahrer)
• Grundsätzlich unzulässige Fragen:
  • Schwangerschaft, Familienplanung
  • Religions- /Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Krankheiten (außer ansteckend, schwerwiegend und für die konkrete Tätogkeit erheblich --> HIV bei OP-Schwester)
  • Behinderung (außer die Eignung für die konkret auszuführende Tätigkeit wird durch die Behinderung beeinträchtigt)

Ein personenbedingter Grund liegt vor, wenn dieser die AG-Interessen beeinträchtigt und auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des AN beruhen. Auf Verschulden kommt es hierbei nicht an.

Der AN muss, um seine Hauptpflicht (Leistungserbringung) aus dem AV zu erfüllen, die richtige Arbeit am richtigen Ort zur richtigen Zeit leisten. Im AV ist meistens nicht abschließend geregelt, was genau der AN tun muss, um seine Hauptpflicht zu erfüllen. Die Arbeitspflicht des AN muss deshalb durch den AG konkretisiert werden. Diesem Zweck dient das Direktionsrecht des Arbeitgebers:

• Weisungsrecht zählt zu den Rechtsquellen im AVerh
• Seine Rechtsgrundlage bildet der AV, zu dessen wesentlichen Inhalten das Weisungsrecht gehört
• Das Weisungsrecht:
  • ist notwendiger Bestand des AVerh, weil sich der AN durch den AV zu weisungsgebundener Arbeit verpflichtet hat; aus der Natur des AVerh folgt das Recht des AG, die AN-Pflichten, die der AV nur rahmenmäßig umschreibt, im Einzelnen festzulegen
  • ist ein Gestaltungsrecht, das sich nicht in der einmaligen wirksamen Ausübung erschöpft, sondern immer wieder ausgeübt werden kann
  • ist dem Umfang nach nicht nur die Befugnis, die Hauptleistung des AN (=Leistungspflicht) zu konkretisieren und ihm Arbeiten "zuzuweisen", sondern auch das Recht, die arbeitsbegleitende Ordnung im Betrieb (z.B. Kleidungsvorschriften, Rauchverbote) zu regeln (§ 106 S. 2 GewO)

Definition "Arbeitszeit":

• = Zeit vom Beginn bis Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 I ArbZG)
• ist normalerweise im AV oder TV, bezogen auf die Wochenarbeitszeit festgelegt
• damit ist aber weder etwas über die konkrete tägliche Verteilung noch über etwaige Mehrarbeit ausgesagt --> daher spielen neben dem AV weitere Regelungsgrundlagen eine Rolle

Maximale Arbeitszeit:

• maximal zulässige Arbeitszeit beträgt werktäglich 8h (§ 3 S. 1 ArbZH) --> Samstag gilt auch als Werktag
• Arbeitszeit kann auf bis zu 10h verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Monaten im Durchschnitt 8h werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG) --> bei Notfällen auch länger (§ 14 ArbZG) --> Direktionsrecht maßgeblich
• Zudem sind Vorschriften des ArbZG über die Ruhepausen, Ruhezeiten und die Nachtarbeit zu beachten (§ 4 ArbZG)
• Ziel: Gewährleistung des Gesundheitsschutzes der AN & Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten (§ 1 Nr. 1 ArbZG)

Ausgleich für Sonn- & Feiertage:

• grundsätzlich dürfen AN an Sonn-& Feiertagen (Tabelle der Feiertage bei #18b) nicht beschäftigt werden (§ 9 I ArbZg)
• Grundsatz wird an etlichen Stellen durchbrochen: Schichtbetriebe, Krankenhäuser, Gaststätten, Messen, Not- & Rettungsdienste, Theater etc. (Einzelheiten s. § 10 ArbZG)
• Werden AN an einem Sonntag beschäftigt, ist ihnen innerhalb der folgenden 2 Wochen ein Ersatzruhetag zu gewähren --> zudem müssen nach § 11 I ArbZG mind. 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben

Sonderfall: Teilzeitbeschäftigung

• § 2 I TzBfG: Ein TZ-BeschäftigungsVerh liegt vor, wenn ein AN kürzer arbeitet, als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter --> dabei ist auf die betriebsübliche VZ-Arbeitszeit abzustellen
• Auf TZ-AN sind grundsätzlich alle AR-Grundsätze anzuwenden, die auch VZ-AN betreffen

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der AN eine vertragliche Haupt- oder Nebenpflicht nicht unerheblich verletzt.