Arbeitsrecht Neu an der LMU München

Karteikarten und Zusammenfassungen für Arbeitsrecht Neu im Kommunikationswissenschaft Studiengang an der LMU München in Augsburg

CitySTADT: Augsburg

CountryLAND: Deutschland

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B.II.6.(2) (b) (bb) Ordentliche Kündigung

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B.II.6.(2) (b) Ultima-Ratio-Prinzip

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B.II.6.(2) (b) Ultima-Ratio-Prinzip Gliederung

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B.II:6.c. (2) (a) Negativprognose

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B.II:6.c. (2) Umfassende Interessenabwägung

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B.II:6.c. (2) Umfassende Interessenabwägung Gliederung

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B.II:6.c. (1) Tatsachen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, sind beispielsweise:

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B.II.6.c)

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B.II.6.b.cc)

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B.II.6.b) Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB

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B.II.6.a)bb)(3) Ende

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B.II.6.(2 ) (c) Übermaßverbot

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Arbeitsrecht Neu

B.II.6.(2) (b) (bb) Ordentliche Kündigung

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(2) Umfassende Interessenabwägung

(b) Ultima-Ratio-Prinzip

(bb) Ordentliche Kündigung

Milderes Mittel gegenüber der fristlosen außerordentlichen Kündigung ist die ordentliche fristgebundene Kündigung. Auf sie ist insbesondere zurückzugreifen, wenn die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwar eine extreme Belastung darstellen würde, die Einhaltung der Kündigungsfrist dem Kündigenden jedoch zugemutet werden kann.

Maßgeblich dafür ist die Länge der gesetzlichen (§ 622 BGB) oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.

Für die Frage, ob dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar ist, kann auch der Umstand bedeutsam sein, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit infolge Arbeitsunfähigkeit ohnehin seine Tätigkeit voraussichtlich nicht mehr aufnehmen würde und gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer für die verbleibende Zeit bereits Urlaub genommen hatte, weil die fristlose Kündigung dann praktisch nur noch den Charakter einer Demonstration hätte.

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist der Zugang der Kündigungserklärung, so dass auch nach ihrer Abgabe noch eintretende Umstände zu berücksichtigen sind. Dagegen können erst nach Zugang der Kündigung eintretende Tatsachen weder als wichtiger Grund noch im Rahmen der Interessenabwägung Berücksichtigung finden, da andernfalls eine ursprünglich vielleicht unbegründete Kündigung nachträglich zu einer begründeten werden könnte, was aber mit der Bedingungsfeindlichkeit der Kündigungserklärung als rechtsgestaltendem Rechtsgeschäft und dem Erfordernis der Rechtssicherheit nicht zu vereinbaren wäre.

Hier beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 BGB einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.

  • Dies scheint angesichts einer über dreijährigen Betriebszugehörigkeit der E und des geringen Schadens dem M zumutbar, wobei auch zu berücksichtigen ist, dass die E kurz vor einem mehrwöchigen Urlaub stand und also die Arbeitstätigkeit mit der Gefahr weiterer Diebstähle von vornherein nicht bestand.
  • Die ordentliche Kündigung scheidet als relativ milderes Mittel aus, da sie nach dem Tarifvertrag wirksam ausgeschlossen ist.

Arbeitsrecht Neu

B.II.6.(2) (b) Ultima-Ratio-Prinzip

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(2) Umfassende Interessenabwägung

(b) Ultima-Ratio-Prinzip

Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass eine außerordentliche Kündigung erst dann zulässig ist, wenn mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, einverständliche Abänderung des Vertrages, außerordentliche Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung nicht zur Verfügung stehen oder dem Kündigungsberechtigten nicht zumutbar sind.

Arbeitsrecht Neu

B.II.6.(2) (b) Ultima-Ratio-Prinzip Gliederung

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(2) Umfassende Interessenabwägung

(b) Ultima-Ratio-Prinzip

Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass eine außerordentliche Kündigung erst dann zulässig ist, wenn mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung, einverständliche Abänderung des Vertrages, außerordentliche Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung nicht zur Verfügung stehen oder dem Kündigungsberechtigten nicht zumutbar sind.

(aa) Eine Versetzung des K als milderes Mittel scheidet aus, da A über keinen anderen Arbeitsplatz für B verfügt…

(bb) Ordentliche Kündigung

(cc) Auch eine Abmahnung als milderes Mittel kommt in Betracht.

Arbeitsrecht Neu

B.II:6.c. (2) (a) Negativprognose

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(2) Umfassende Interessenabwägung

(a) Negativprognose

Zunächst muss eine Negativprognose ergeben, dass das Arbeitsverhältnis auch künftig erheblich beeinträchtigt sein wird.

Hier hat B… Dies rechtfertigt die Prognose..

Arbeitsrecht Neu

B.II:6.c. (2) Umfassende Interessenabwägung

Anschließend muss eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Endtermin nicht zugemutet werden kann.

Die Prüfung erfolgt in drei Schritten:

Arbeitsrecht Neu

B.II:6.c. (2) Umfassende Interessenabwägung Gliederung

Anschließend muss eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Endtermin nicht zugemutet werden kann.

Die Prüfung erfolgt in drei Schritten:

(a) Negativprognose

(b) Ultima-Ratio-Prinzip

(aa) Eine Versetzung des K als milderes Mittel scheidet aus, da A über keinen anderen Arbeitsplatz für B verfügt…

(bb) Ordentliche Kündigung

(cc) Auch eine Abmahnung als milderes Mittel kommt in Betracht.

(c) Übermaßverbot

Arbeitsrecht Neu

B.II:6.c. (1) Tatsachen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, sind beispielsweise:

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(1) Tatsachen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, sind beispielsweise:

  • Wiederholte Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers, wenn die Fehlzeiten den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreicht haben
  • Erklärung eines Arbeitnehmers, er werde erkranken, wenn ihm kein Urlaub bewilligt werde, selbst wenn er anschließend tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt
  • Nebenbeschäftigung während bescheinigter Arbeitsunfähigkeit
  • Unmöglichkeit der Arbeitsleistung für nicht unerhebliche Zeit infolge Verbüßung einer längeren Haftstrafe (im Fall zweieinhalbjährige Haftstrafe wegen Vergewaltigung), wenn für den Arbeitgeber zumutbare Überbrückungsmöglichkeiten nicht bestehen und sich die Arbeitsverhinderung konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, weil sie zu Störungen des Betriebsablaufs führt
  • Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, auch wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat
  • Sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG
  • Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen
  • Krankheitsbedingte Fehlzeiten ausnahmsweise, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, wobei jedoch grundsätzlich eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten ist
  • Entzug der Fahrerlaubnis, wenn der Arbeitnehmer dadurch seine Arbeitspflicht nicht mehr erfüllen kann und darf. Unerheblich ist, dass der Verlust des Führerscheins auf eine außerhalb der Arbeitszeit durchgeführte Privatfahrt zurückzuführen ist. Maßgeblich ist vielmehr allein, dass der Arbeitnehmer wegen Entzugs des Führerscheins nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.

Die Verletzung des Eigentums des A an den Backwaren an sich einen wichtigen Grund dar.

Arbeitsrecht Neu

B.II.6.c)

6. Fraglich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB.

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

Der wichtige Grund als Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar, der im 2. Halbsatz des § 626 Abs. 1 BGB generalklauselartig näher umschrieben wird.

Aufgrund des Fehlens absoluter Kündigungsgründe ist zweistufig zu prüfen:

Zunächst ist zu fragen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzugeben.

Anschließend muss geprüft werden, ob dieser Sachverhalt unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles die konkrete Kündigung gerechtfertigt erscheinen lässt.

Dabei bietet sich in Anlehnung an die ordentliche Kündigung eine Dreiteilung in verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigungsgründe an.

Personenbedingte Gründe:
–> Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitspflicht aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht erfüllen, ohne dass dafür ein Verschulden erforderlich ist (zum Beispiel Krankheit).

Verhaltensbedingte Gründe:
 -> Der Arbeitnehmer hat rechtswidrig und schuldhaft durch ein steuerbares Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten so erheblich verletzt, dass dem Arbeitgeber ein milderes Mittel als die Kündigung wie insbesondere die Abmahnung nicht zumutbar ist.

Betriebsbedingte Gründe:
 –> Dem Arbeitgeber ist wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich und ist dies nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG auch sozial gerechtfertigt. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kommt nur in Extremfällen in Betracht zum Beispiel bei Insolvenz des Unternehmens oder Schließung eines Betriebsteils, und auch dann nur, wenn die ordentliche Kündigung nicht zulässig ist.

Arbeitsrecht Neu

B.II.6.b.cc)

6. Fraglich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB.

b) Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB

cc) Ende

Die Frist endete gemäß § 188 Abs. 2 BGB an sich am 15.12.2019.

Da der 15.12.2019 aber ein Sonntag ist, endete die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gemäß § 193 BGB erst am 16.12.2019.

Die außerordentliche Kündigung ist daher am 14.12.2019 fristgemäß erklärt worden.

Arbeitsrecht Neu

B.II.6.b) Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB

6. Fraglich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB.

b) Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB 

§ 626 Abs. 2 BGB enthält eine materielle Ausschlussfrist mit dem Zweck, dem Kündigungsgegner frühzeitig Gewissheit darüber zu verschaffen, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht oder nicht. Hält der Kündigende diese Frist nicht ein, so wird unwiderlegbar vermutet, dass ein bestimmter Sachverhalt keinen wichtigen Grund darstellt.

Die Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt in dem der Kündigungsberechtigte sichere Kenntnis von den Tatsachen hat, die den wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ausmachen.

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B.II.6.a)bb)(3) Ende

6. Fraglich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB.

a) Einhaltung der Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG, § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG

bb) Einhaltung der Frist

(3) Ende

  • Die Frist endete gemäß §§ 188 Abs. 2, 222 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG am … mit der Folge, dass die Klage vom … rechtzeitig erfolgt ist.
  • Die Frist endet gemäß §§ 188 Abs. 2, 222 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG an sich am … und wäre daher die Klage des K am … an sich verfristet.

Sonntag:
 Da es sich bei dem 04.01.2020 aber um einen Sonnabend handelt, tritt an seine Stelle gemäß § 222 Abs. 2 ZPO der nächste Werktag. Das wäre an sich Montag, der 06.01.2020. Da aber auch dieser Tag in Bayern ein Feiertag ist, endet die Frist gemäß § 222 Abs. 2 ZPO am Dienstag, den 07.01.2020, mit der Folge, dass die Klage vom 07.01.2020 noch rechtzeitig erfolgt ist.

Das Arbeitsgericht darf das Vorliegen eines wichtigen Grundes noch prüfen.

Arbeitsrecht Neu

B.II.6.(2 ) (c) Übermaßverbot

c) Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB

(2) Umfassende Interessenabwägung

(c) Übermaßverbot

Schließlich ist nach dem Übermaßverbot (= Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne) erforderlich, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.

Dabei ist auf Seiten des Arbeitgebers insbesondere zu berücksichtigen, wie stark der betriebliche Ablauf gestört worden ist.

Auf Seiten des Arbeitnehmers kommen insbesondere in Betracht die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf, das Alter, der mit der außerordentlichen Kündigung verbundene Ansehensverlust, die Art und Schwere der Vertragsverletzung und der Grad des Verschuldens, wenn der wichtige Grund auf einem Verhalten des Arbeitnehmers beruht.

Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird.

Diskutieren:

(+) Für eine fristlose Kündigung spricht hier der Diebstahl der E. Das Begehen von Straftaten rechtfertigt grundsätzlich stets eine fristlose Kündigung.

(-) Gegen eine fristlose Kündigung spricht, dass E selbst die Tat eingestanden hat. Aus der Art ihrer Äußerung geht hervor, dass sie das Eclair gar nicht im Bewusstsein eines schuldhaften Handelns verzehrt hat.

Es liegt (k)ein Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor.

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