Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik an der Leuphana Universität

Karteikarten und Zusammenfassungen für Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik an der Leuphana Universität

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Beispielhafte Karteikarten für Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik an der Leuphana Universität auf StudySmarter:

Definitionen und Basis

  • Eignung
  • Berufseignung
  • Berufseignungsdiagnostik
  • Ziel
  • Ansätze

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Arbeits- und Anforderungsanalyse

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Anwedungszwecke der Arbeits- und Anforderungsanalyse

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Zugänge zur Anforderungsanalyse (1): erfahrungsgeleitet-intuitiv

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Zugänge zur Anforderungsanalyse (2): arbeitsplatzanalytisch-empirisch

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Zugänge zur Anforderungsanalyse (3): personenbezogen-empirisch

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Arbeitsanalyse

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Anforderungsanalyse

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Hauptinformationsquellen von Anforderungsanalyse

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Aufgabenbezogene Analyseverfahren

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Verhaltensbezogene Analyse verfahren

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Eigenschaftsbezogenen Analyseverfahren

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Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Definitionen und Basis

  • Eignung
  • Berufseignung
  • Berufseignungsdiagnostik
  • Ziel
  • Ansätze
  • Eignung = Grad des Zusammenpassens von Person und Aufgabe (Relationsmerkmal, nicht generelle Eigenschaft)
  • Berufseignung = Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person im beruflichen Tätigkeitsfeld
  • Brufseignungsdiagnostik = Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext
  • Ziel: Feststellung der Eignung von Bewerbernden durch Anwendung geeigneter Methoden mit dem Ziel, die bestmögliche Person-Stelle-Passung zu erreichen (Fehlbesetzung vermeiden)
    → Passung: wesentlicher Prädiktor für Arbeitszufriedenheit, Erfolg und Verbleib im UN
  • Ansätze: situativer Ansatz - Arbeits- & Anforderungsverfahren (Situation), personaler Ansatz - Auswahl- und Beurteilungsverfahren (Person)

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Arbeits- und Anforderungsanalyse

Aufgabe der Arbeits- und Anforderungsanalyse 

Feststellung der Charakteristika von Arbeitsvollzügen, die als Anforderung an Mitarbeitende gestellt werden

→ Voraussetzung für die passende Zuordnung einer Person zu Tätigkeit, Ausbildung, Beruf

→ Grundlage für Personalauswahl, -entwicklung und Leistungsbeurteilung

→ Sicherstellung der Inhaltsvalidität in der Berufseignungsdiagnostik


Tätigkeitsmerkmale und personale Zielgrößen


1. Tätigkeitsspezifische Anforderungen
→ Eignung herauszufinden durch Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse
→ Erfolg messbar durch Leistung am Arbeitsplatz
→ eigentliche Arbeitsvollzüge


2. Tätigkeitsübergreifende Anforderungen
→ Eignung herauszufinden durch generelle erfolgsrelevante Eigenschaften, Entwicklungspotenzial
→ Erfolg messbar durch Beitrag zu den Zielen der Organisation und Berufserfolg
→ Bsp.: Arbeitsanforderungen werden sich verändern/ Lern-+ Entwicklungspotenzial als Merkmale der Organisation oder Berufswahl


3. Befriedigungs- und Motivierungspotenzial
→ Eignung festzustellen durch Interessen, Bedürfnisse, Wertehaltungen
→ Erfolg messbar durch Arbeits- und Leistungszufriedenheit, Wohlbefinden, Commitment

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Anwedungszwecke der Arbeits- und Anforderungsanalyse

1. Tätigkeitsbeschreibung
2. Tätigkeitsklassifikation
3. Tätigkeitsbewertung
4. Tätigkeitsgestaltung
5. Leistungsbeurteilung

6. Anforderungsbestimmung
7. Training

8. Stellenbezogene PE
9. Prozessoptimierung
10. Sicherheit
11. Personalplanung
12. Rechtliche Erfordernisse

13. Personalmarketing
14. Berufsberatung

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Zugänge zur Anforderungsanalyse (1): erfahrungsgeleitet-intuitiv

→ bestimmt die Anforderungen direkt aus der Tätigkeit (u.a. Daten, Menschen, Umweltbedingungen, Aufstiegsbedingungen)
→ beschäftigt sich mit:
• auszuübenden Tätigkeiten
• „Material“ der Tätigkeit (Werkstoffe, Daten, Menschen)
• Werkzeugen oder sonstigen Hilfsmitteln
• Umweltbedingungen physischer, psychischer und sozialpsychologischer Art
• Auslese-, Ausbildungs- und Aufstiegsbedingungen 


Anwendungsfelder: Berufsberatung, Mitarbeiterauswahl


Voraussetzungen
: Erfahrungen mit Arbeitstätigkeit und organisationaler Einbettung sowie Menschen als Bewerber → deshalb Ergänzung um empirische Methode bei geringer Erfahrung oder sich ändernder Umwelt


Bewährung: bei großem Maß an Erfahrung sind Zuordnungen möglich, bei geringen Maß an Erfahrung und sich ändernden Umwelten → Ergänzung um empirische Methoden

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Zugänge zur Anforderungsanalyse (2): arbeitsplatzanalytisch-empirisch

→ bestimmt die Anforderungen durch formalisierte Vorgehensweisen (Fragebogen, Interview) an konkreten Arbeitsplätzen


Anschließend kann man versuchen,
→ die an einer Reihe von Arbeitsplätzen gewonnen Ergebnisse
→ zu Aussagen über den betreffenden Beruf zusammenzufassen.

→ Übersetzung der ermittelten Tätigkeitsmerkmale in Personenmerkmale erfolgt durch Einschätzung

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Zugänge zur Anforderungsanalyse (3): personenbezogen-empirisch

→ bestimmt die Anforderungen aus den statistischen Zusammenhängen zwischen den Merkmalen der Person im Beruf und Kriterien wie Leistungshöhe und Berufszufriedenheit


→ wenn Gewinnung von Daten schwierig, nimmt man Merkmalsausprägung von Personen, die im Beruf tätig und zufrieden sind oder Merkmalsausprägung aller im Beruf fähigen


Problemfelder:
→ durch Übung und Training beeinflusste Personmerkmale
→ Geringes Problem bei Fähigkeiten und Temperamentseigenschaften
→ Selbstselektion der Bewerber (kann dazu führen, dass anderen Personen zur Verfügung stehen als im früheren Bewerberpool)

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Arbeitsanalyse

= Beschreibung des Arbeitsplatzes in Situationsbegriffen (z.B. Arbeitsgestaltung)



Kategorisierung arbeitsanalytischer Verfahren
→ Verhaltensanalytische Ansätze:
• Aufgabenanalytischer Verfahren
• Anforderungsanalytische Verfahren
• Kombinierte anforderungsanalytische Verfahren
→ Ansätze zur Analyse psychischer Regulationsgrundlagen:
• Handlungstheoretische Verfahren
• Erweiterte theoretische Ansätze

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Anforderungsanalyse

= Übergang der Beschreibung in Personenbegriffe


Deduktive Anforderungsanalyse
= es wird von einer Merkmalsklassifikation ausgegangen (z.B. Liste körperlicher Fähigkeiten)
→ Tätigkeit wird hinsichtlich vorgegebener Kategorien untersucht


Induktive Anforderungsanalyse
= Informationen von sachkundigen Personen gesammelt (z.B. Arbeitsplatzinhaber) und anschließend zu Listen von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und anderen Anforderungen verdichtet



Arten von Anforderungen:
→ Qualifikationsanforderungen (z.B. Kenntnisse und Fertigkeiten K)
→ Verhaltensanforderungen (z.B. Fertigkeiten und Gewohnheiten S)
→ Eigenschaftsanforderungen (z.B. Fähigkeiten und Interessen A)
→ Ergebnisanforderungen (z.B. Problemlösungen und Qualitätsstandards O)


Kenntnisse = Verfügung über die für eine Berufstätigkeit erforderlichen Informationen
Fertigkeiten= fähigkeits- und erfahrungsbasierte Kompetenzen
Fähigkeiten = relativ zeitstabile kapazitative Grundlagen

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Hauptinformationsquellen von Anforderungsanalyse

Durchführende:
• Arbeitsplatzinhaber
• Vorgesetze
• Arbeitsanalytiker


Analysemethoden
• Beobachtung
• Mündliche Befragung/ Interview
• Fragebogenerhebung
• Beschäftigung mit dem Arbeitsmaterial
• Auswertung schriftlicher Materialien
• Arbeitsausführung durch Arbeitsanalytiker
• Elektronische Verhaltens- und Ergebniserfassung

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Aufgabenbezogene Analyseverfahren

= Beschreibung objektiver Tätigkeiten oder Tätigkeitselemente


Aufgabeninventare
• Beurteilung der Bedeutung der betreffenden Aufgabe, ihrer Häufigkeit, Schwierigkeit oder anderer Gesichtspunkte
• sehr detaillierte Beschreibung führt leicht zu Überdifferenzierung
• für Trainingszwecke hoher Detaillierungsgrad von Vorteil (z.B. hierarchische Aufgabenanalyse)


Verfahren: Kenntnisprüfung, Noten, biografisch/fachliche Qualifikationen (Personalauswahl), wissensorientierte Verfahren, fachliche Qualifizierung (PE)


Leistungskriterien: Ergebniskriterien (KPIs)
→ Sonderfall: Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham) zur motivations- und leistungsfördernden Funktion von Arbeitstätigkeiten
• Besondere Wirkung der intrinsischen Motivation erwartet von Anforderungsvielfalt, Autonomie, Bedeutsamkeit, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Feedback durch die Aufgabe

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Verhaltensbezogene Analyse verfahren

= verbreiteste und methodisch reichhaltigste Form der Arbeits- und Anforderungsanalyse
→ vielfältige Anwendungsmöglichkeiten (z.B. Arbeitsgestaltung, Berufsklassifikation, Mitarbeiterauswahl)


Verfahren
Position Analysis Questionaire (Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)):

→  standardisiertes Verfahren, das gleichzeitig arbeitsplatzübergreifende Verhaltnsbeschreibungen liefert


vier Hauptteile:
• Informationsaufnahme und -verarbeitung
• Arbeitsausführung
• Arbeitsrelevante Beziehungen
• Besondere Arbeitsbedingungen
→ Beurteilung von Arbeitselemente durch Arbeitsanalytiker mittel Einstufungsschlüssel nach Häufigkeit, Wichtigkeit oder Zeitdauer


Critical Incident Technique (CIT) (Methode kritischer Ereignisse)
→ arbeitsplatzspezifisches Verfahren
→ Ergebnis besteht aus Schilderung erfolgsrelevanten („kritischen“) Arbeitsverhaltens


Bestimmung erfolgskritischer Dimensionen:
1. Qualitative Phase (Sammlung von Infos, Interview mit Experten, Extremgruppenanalysen, Sammlung CIT, Auswertung schriftl. Materialen, z.B. job advert)
2. Übergang (Auswertung qualitative Analyse, Überprüfung der ersten Verfahrensversion durch Experten)
3. Quantitative Phase (Ausarbeitung Endversion, Bearbeitung durch AG + Experten, Auswertung z.B. Faktorenanalyse, Bedeutsamkeitsanalyse)


Bsp: F&E (sammelt mit MA Fähigkeiten und CITs → es ergeben sich gut interpretierbare Faktoren, z.B. Führung, Problemlösen, Kundenkontakt, Kommunikation, Beschaffung, ... → bilden Grundlage für Konstruktion von Simulation + Verfahren zur Leistungsbeurteilung)

Kompetenzmanagement, Recruiting & Eignungsdiagnostik

Eigenschaftsbezogenen Analyseverfahren

= Beschreibung von Fähigkeiten und Eigenschaften für erfolgreiche Ausführung der Tätigkeit


Verfahren: Tests, Potentialanalysen, Selbst- und Fremdeinschätzung (bei Auswahl), Persönlichkeitsentwicklung, Lernen am Vorbild (PE)
→ verlässliche Bestimmung der Anforderungen auf dieser Ebene ist sehr schwierig


Ansätze zur Erfassung der Eigenschaftskriterien
→ ganzheitlicher Ansatz ist Ability Requirement Scales (wissenschaftliche Liste aus kognitiven, psychometrischen und physischen Fähigkeiten)
→ oder Synthetisierung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile auf Basis von Arbeitsanalyse (Bedeutung jedes relevanten Arbeitselements einschätzen → Matrix mit Fähigkeits- und Interessendimensionen, Zuordnung Eigenschaften zu Arbeitselementen)
→ J-Koeffizient (Beziehungen wie Tätigkeitselemente untereinander oder zw. Diagnostischen Daten + Fähigkeitselementen ausschlaggebend für Daten + Berufsleistung, gut bei neuen Arbeitsplätzen)

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