Arbeitsrechtliche Compliane an der Leuphana Universität

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Gesetze zum Arbeitsentgelt

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Hauptziele von Vergütungssystemen

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Bestandteile der Vergütung

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Lohngerechtigkeit

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Arten der Gerechtigkeit im Entgeltfingungsprozess

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Anforderungen an Vergütungssysteme

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Arbeitsbewertung

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EU-Recht zu Arbeitsbewertungen

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Arbeitswert

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Bestimmung der Arbeitsschwierigkeit in drei Schritten

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Betrachtung & Einordnung von Stellenbewertungen (Qualitative Arbeitsanalyse)

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Rangefolgeverfahren

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Arbeitsrechtliche Compliane

Gesetze zum Arbeitsentgelt


§ 14 SGB IV Arbeitsentgelt 
− Ist ein Nettoarbeitsentgelt vereinbart, gelten als Arbeitsentgelt die Einnahmen des Beschäftigten einschließlich der darauf entfallenden Steuern und der seinem gesetzlichen Anteil entsprechenden Beiträge zur o Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung.

− Sind bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung nicht gezahlt worden, gilt ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart → Nettelohnfiktion (Bruttolohnhochrechnung) als Sanktionsmöglichkeit bei Scheinselbständigkeit (Arbeitgeber trägt das Risiko)


 § 611 BGB Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag
1. Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
2. Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.
− Dienstvertrag = Arbeitsvertrag, wenn AN nicht selbstständig tätig ist, sondern in UN angestellt
→ Beschäftigungsverhältnis, weisungsgebunden
− Im Gegenzug zur Arbeitsleistung erhält ein AN eine Vergütung, die lediglich von der Durchführung an sich abhängt
(− im vgl. zum Werkvertrag, wo das Ergebnis bezahlt wird!)

Arbeitsrechtliche Compliane

Hauptziele von Vergütungssystemen

− Motivation (Leistung & Commitment)
− Transparenz
− Gerechtigkeits- und Fairnessempfinden, aber auch anforderungs-, leistungs- und marktgerecht
− Flexibilität fördernd (soll Erfolg auf der Stelle, Erfolg des Unternehmens widerspiegeln und daran flexibel anpassbar sein)
− Strategie unterstützend
− wirtschaftlich effizient/durchführbar
− Principal-Agent-Konflikt reduzieren

Arbeitsrechtliche Compliane

Bestandteile der Vergütung

Grundvergütung/Grundlohn (Personalgrundkosten = Entgelt für geleistete Arbeit)
Brutto-Löhne und Gehälter (tarifliche, vereinbarte übertarifliche oder außertarifliche Löhne/Gehälter)
Zuschläge und Zulagen (z.B. Mehrarbeitszuschläge, Schichtzuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge)
Variable Vergütung
Sozial- und Nebenleistungen (z.B. fringe benefits)

gesetzlich
o Sozialabgaben des AGs (Renten- (9,3%), Kranken- (7,3%), Pflege- (1,525%) und
Arbeitslosenversicherung (1,2%); Beiträge zur Berufsgenossenschaft)
o Bezahlte Abwesenheit (Urlaub und Feiertage, Mutterschutz, Bezahlung Feiertage, Betriebsratskosten, Bildungsurlaub, Dienstreisen)
o Schwerbehindertenausgleichsabgabe (ab 20 AN → 5 %!)
o Kosten der Arbeitssicherheit
o Ausgleichszahlungen (z.B. Abfindungen, Sozialplanzahlungen)
tarifvertraglich (z.B. 30 Tage Urlaub; Vergütung/Freistellung bei Hochzeit, Todesfall in Familien, Vermögenswirksame Leistungen)
betrieblich (z.B. Altersvorsorge, Betriebskindergarten, Boni/ Gewinnbeteiligung, Sport, Kantine,
Arbeitskleidung, Fahrtkosten, Sonderurlaub, Weihnachtsgeldzahlungen)
individuell (z.B. Versicherungen, Laptop/Iphone)
Total Rewards: Trainings/PE-Maßnahmen, Karriereentwicklung, Arbeitszeitregelungen (Vgl. Cafeteria-Modell)

Arbeitsrechtliche Compliane

Lohngerechtigkeit

= MA sollen ihre Vergütung als gerecht/fair empfinden
• Gerechtigkeit als Integration und Ausgleich von Interessen, Perspektiven, Zielen, Bedürfnissen
• Gerechtigkeit als Prinzip einer „guten/ausgleichenden Ordnung“ zwischen Mensch und Organisation; kein starrer Zustand sondern Ausbalancieren von verschiedenen Interessen, Bedürfnissen usw.
Theoriepluralismus: Gerechtigkeitsauffassungen sind subjektiv und relativ (abhängig und geprägt von Kultur, Religion, Epoche, Werte, gesellschaftlicher Stellung etc.)
→ es gibt keinen generellen, objektiven Maßstab für Gerechtigkeit
− nur auf der Basis gemeinsamer Wertvorstellungen was „gut“ ist und „sozial verträglich und wünschenswert “ ist, soll und kann über die Grundsätze der Gerechtigkeit verhandelt werden → „herrschaftsfreier Diskurs“
• Lohnungleichheit in Deutschland deutlich gestiegen (ca. 20% arbeiten im Niedriglohnsektor)
→ wird z.T. durch den Staat über Steuer- und Sozialpolitik ausgeglichen
 institutionelle Vereinbarung zur Lohngerechtigkeit
− Gesetzliche Ebene, z.B. AGG
− Tarifliche Ebene: kollektive Bündelung der Stärke der AN

− Betriebliche Ebene: Mitbestimmung des BR
− Arbeitsvertraglich Ebene: flexible Regelungen (individuelle Gerechtigkeitsbedürfnisse)

Arbeitsrechtliche Compliane

Arten der Gerechtigkeit im Entgeltfingungsprozess

Qualifikationsgerechtigkeit
Leistungsgerechtigkeit (Beitrag zum UN-Erfolg)
Sozialgerechtigkeit, inkl. Sicherung des Lebensunterhaltes
Marktgerechtigkeit (Angebot und Nachfrage, vgl. z. B. Sportler, aber auch Tagelöhner)

−  Ergebnisgerechtigkeit (distributive Gerechtigkeit): Gerechtigkeit der Ergebnisse des Austauschprozesses
Verfahrensgerechtigkeit (prozessuale Gerechtigkeit): der Prozess sollte transparent, nachvollziehbar, verständlich, objektiv, kontrollierbar sein und Einwirkungsmöglichkeiten haben → Menschen akzeptieren ungleiche Ergebnisse eher, wenn das Verfahren zur Erzielung der Ergebnisse als fair empfunden wird!
Anforderungsgerechtigkeit (Berücksichtigung des Schwierigkeitsgrad der Arbeitsaufgaben; vgl. Tarifverträge und dort die Arbeits- und Funktionsbewertungen, bzw. Grading-Systeme)

  • Äquivalenzprinzip = die Entlohnung soll den Arbeitsanforderungen entsprechen

Arbeitsrechtliche Compliane

Anforderungen an Vergütungssysteme

− Welchen Zwecken und Zielen dient das Vergütungssystem?
− Hilft das Vergütungssystem, die Unternehmensziele zu erreichen und Strategien umzusetzen?
− Welchen Zusammenhang gibt es zwischen Vergütungssystem und Unternehmenskultur? Welche Werte, Denkweisen etc. sollte das Vergütungssystem fördern?
− Wie gewichtet man diese Ziele und Zwecke?
− Wie differenziert man nach Anforderungen und Stellen?

Arbeitsrechtliche Compliane

Arbeitsbewertung

= Verfahren, um die Anforderungen einer Arbeit/Aufgabe/Stelle möglichst genau zu bestimmen und zu einem anforderungsgerechten Lohn oder Lohnanteil zukommen
• Bestimmung nach einem einheitlichen Maßstab
• Bewertung des Schwierigkeitsgrads einer Funktion im Verhältnis zu anderen Funktionen mittels differenzierter Beurteilung nach festgestellten und/oder vereinbarten Anforderungsarten (= stellenrelevante Merkmale oder Kriterien)
− Prozess zur Ermittlung von Stellenanforderungen vollzieht sich in der Anforderungsanalyse (z.B. Beobachtung, Experteninterviews, Szenariotechnik)
− gibt Aufschluss über notwendige und kritische Qualifikationen sowie gefordertes Verhalten auf Stellen im Sinne einer zielgerichteten Aufgabenerfüllung
− Ermittlung und Quantifizierung dazugehöriger Anforderungsgrade, die zur Erfüllung der Aufgabe essenziell sind
Höhe der Anforderungen wird als Arbeitswert bezeichnet
• Ziel = anforderungsgerechte Entlohnung und Transparenz
(die Berücksichtigung der individuellen Leistung im Lohn ist Aufgabe der Leistungsbewertung, z.B. Boni)
• Die Forschung zeigt jedoch: Arbeitsbewertung kann bewirken und bewirkt, dass frauendominierte Tätigkeiten im Vergleich zu männerdominierten Tätigkeiten (immer noch) unterbewertet werden
→ Gefahr der mittelbaren Diskriminierung

Arbeitsrechtliche Compliane

EU-Recht zu Arbeitsbewertungen

1. objektive Kriterien, damit Differenzierung nachvollziehbar und überprüfbar sind
2. einheitliche Maßstäbe, d.h. gleiche Kriterien für alle Tätigkeiten
3. diskriminierungsfreie Bewertungskriterien
4. Bewertungskriterien müssen in ihrer Gesamtheit für alle zu bewertenden Tätigkeiten geeignet sein

Arbeitsrechtliche Compliane

Arbeitswert

• Nach der klassischen, volkswirtschaftlichen Arbeitswertlehre bemisst sich der Wert der Arbeit z.B. nach der verwendeten Arbeitszeit, den Gebrauchswert oder auch den Tauschwert der hergestellten Ware

arbeitswissenschaftliche Sicht: Höhe der Anforderungen wird als Arbeitswert bezeichnet
• Der subjektive Wert der Arbeit ist Einkommensquelle, Identitätsquelle, Möglichkeit für soziale Kontakte, sinnvolle Aufgaben tun etc.

Arbeitsrechtliche Compliane

Bestimmung der Arbeitsschwierigkeit in drei Schritten

1. Beschreibung und qualitative Analyse der Arbeit und des Arbeitsplatzes
− Stelle wird nach Art, Inhalt und Umfang der Teilarbeiten untersucht und erfasst
− Beschreibung der gewünschten Arbeitsergebnisse, der zu erreichenden Ziele
− Erfassung der benötigten Arbeitsbedingungen, Arbeitsgeräte, Betriebsmittel, Arbeitsablauf, etc.
− Methoden: Beobachtung, Befragung und Auswertung der Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibung
Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Anforderungen, organisatorische Einordnungen, Befugnisse, benötigte Kompetenzen, Ziele etc.
2. Bewertung der Arbeitsbeiträge/Teilaufgaben
− um den Schwierigkeitsgrad und die Stellenwertigkeit im Gesamtgefüge der Organisation festzustellen, z.B. Wertschöpfungsbeitrag zum UN-Erfolg
3. Festlegung der Bewertung
− es wird die Normalleistung definiert und erfasst (menschliche Leistung, die von jedem hinreichend geeigneten AN mindesten erreicht und erwartet werden kann unter normalen Bedingungen)
− z.B. Anforderungsarten wie Wissen, Kenntnisse, Belastung, Verantwortung etc.

Arbeitsrechtliche Compliane

Betrachtung & Einordnung von Stellenbewertungen (Qualitative Arbeitsanalyse)

Summarische Arbeitsbewertung = Gesamtbeurteilung eines Arbeitsplatzes mithilfe eines ganzheitlichen Bewertungsvorganges, der alle Anforderungsarten gleichzeitig als Ganzes einbezieht
− Bewertungen werden zueinander in Beziehung gesetzt
Analytische Arbeitsbewertung = getrennte Analyse der einzelnen Anforderungsarten/-merkmale und die Zusammenfassung der Teilschwierigkeiten zu einem Gesamtarbeitswert
− benötigt einen Merkmalskatalog, deren Gewichtung, Zuordnungs- und Einordnungsverfahren → Vorgehensweise ist komplexer und detaillierter
Reihung = Bildung einer Rangordnung von Stellen
− Anforderungsarten (z.B. Wissen, Können) werden nach ihrem Schwierigkeitsgrad in eine Rang-/Reihenfolge gebracht
Stufung = Bildung von Anforderungsklassen (Stufen), die verschiedene Schwierigkeitsbereichen darstellen
− werden vorher festgelegt und Anforderungsarten werden entsprechend ihres Schwierigkeitsgrades diesen Klassen zugeordnet

Arbeitsrechtliche Compliane

Rangefolgeverfahren

= alle Stellen des UN werden zunächst aufgelistet (mit Arbeits-/Stellenbeschreibungen) und dann nach ihrer Arbeitsschwierigkeit (Betrachtung der Gesamtanforderungen) in eine Rangfolge gebracht
paarweise Gegenüberstellung oder gegenseitigem Vergleich
− Vorstellungen über eine relative (Gesamt-)Wertigkeit einer Arbeit/Stelle
− Vorteile: einfach Handhabbarkeit, kostengünstig, leichte Verständlichkeit
− Nachteile: Größe der Rangabstände unbekannt, Kriterien nicht durchschaubar, Anforderungsarten nicht gewichtet, besonders diskriminierungsanfällig

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