6. Rahmenbedingungen Eines Inklusiven Betriebes an der IU Internationale Hochschule | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für 6. Rahmenbedingungen eines inklusiven Betriebes an der IU Internationale Hochschule

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„Cross-Cultural-Mentoring“ steht für …
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… Mentoring, in dem der Mentor/die Mentorin und der/die Mentee aus unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens kommen.
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Der Begriff „Transfer“ bezieht sich auf …
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… die Übersiedlung eines Betriebs in ein Land mit besserer Inklusionspolitik.
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Organisationskultur und -struktur


In Organisationssoziologie → Organisation als Gruppe von Menschen verstanden


Kultur einer Organisation → Paket aus Grundsätzen, Werten und Normen, teilen die Mitglieder


Kultureisberg → nur kleiner Teil der Kultur sichtbar, größter und wichtigster Teil unsichtbar & kann von außen nur vermutet/interpretiert werden


Nenne Beispiele für sichtbare und unsichtbare Organisationskultur

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→ sichtbar: Logo, Website, Betriebskleidung


→ unsichtbar: ungeschriebene Regeln der Kleiderordnung, sprachliche Tabus, informelle Informationskanäle abseits der vorgeschriebenen Regeln & formellen Organisationskultur

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Von welchen Faktoren ist es abhängig, welche Diversity-Strukturen für den inklusiven Kulturwandel infrage kommen?


Was ist entscheidend?

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▪ Größe des Betriebs


▪ Diversity-Strategie → in Punkto Geschwindigkeit des Kulturwandels entscheidend


▪ entscheidend ist : tiefer liegende Aspekte müssen sich verändern & strategische Zielsetzung muss von oberster Führungsebene kommen & notwendige Ressourcen materieller und personeller Art müssen bereitgestellt werden

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Strategie

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​▪ im Management werden langfristige und konkrete Ziele als Strategie bezeichnet 


→ was, bis wann, mit welchen Ressourcen erreichbar?

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Hilfsmittel, Unterstützung etc. 


Eine an den Belangen der Mitarbeitenden orientierte Personalpolitik beinhaltet die Prinzipien des inklusiven Betriebes und die sich daraus ergebenden Maßnahmen unterstützt die Organisation auf dem Weg zum inklusiven Betrieb. 


Nenne Beispiele und erkläre, welchen positiven Effekt das haben kann

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▪ Mentoring-Programme werden durch Cross-Mentoring Programme ergänzt → indem Mentor-Mentee-Paare gebildet werden mit unterschiedlichen Diversity-Kategorien

→ Mentee profitiert durch Mentor & Mentor profitiert ebenfalls durch bsp neuen Blick auf Inklusion


▪ Wunsch nach Gebetsraum würde ernst genommen werden, gewürdigt und umgesetzt


▪ gegenseitig verstärkende Wirkung von Programmen zur Erhöhung der Mitarbeiterbeteiligung und Maßnahmen des Diversity Management 


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Hilfsmittel, Unterstützung etc.


Betriebe, die sich vom "Alles-gleichzeitig- erledigen-müssen"- Ansatz überfordert fühlen, kann die praktische Erfahrung aus solchen multivalenten Antidiskriminierungsarbeiten beruhigen und ermuntern.

​Konzepte, die letztendlich Diskriminierung verursachen, funktionieren nach ähnlichen Prinzipien. Nach welchen? 

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▪ Fremdartige wird -oft unbewusst- abgestoßen →  Betroffenem wird Schuld gegeben / eigene Verantwortung wird relativiert


▪ Antidiskriminierungsmaßnahmen, die in der Tiefe die Betriebskultur & Denke beeinflussen →  wirken gleichzeitig entlang aller im AGG aufgelisteten und vieler weiterer Merkmale



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Hilfsmittel, Unterstützung etc.

Modell "Messlatte"

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▪ minimale Messlatte → proaktive Erfüllen der gesetzlichen Bestimmungen in Bezug auf Anti-Diskriminierung am Arbeitsplatz


▪ klingt trivial, denn gesetzliche Bestimmungen müssen erfüllt werden →  Betonung liegt auf Wort proaktiv: Gleichstellungsgesetze bedeuten in Praxis, dass Betroffene Rechte individuell einklagen müssen


▪ inklusiver Betrieb wird es nicht dazu kommen lassen →  auf dieser Basis werden alle Prozesse im Betrieb kritisch evaluiert und Maßnahmenkatalog entwickelt  


▪ aktive Beteiligung der Betroffenen unabdingbar →  kommt auf ihre Wahrnehmung an, Nicht-Betroffene nehmen Diskriminierung oft nicht wahr


▪ wird bemängelt, dass Betrieb alle Diskriminierungskategorien auf einmal managen muss →  kann entgegnet werden, dass gesetzliche Regelung keine der Diskriminierungskategorien priorisiert →  alle Maßnahmen gegen Diskriminierung gleichzeitig geplant & umgesetzt werden


▪ Kategorien wirken oft nicht einzeln, sondern mehrdimensional →  oft unwichtig, warum diskriminiert, soll aufhören

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Hilfsmittel, Unterstützung etc


Eine nicht vom Gesetz vorgeschriebene Maßnahme, ist die Erhöhung der Gehälter der Mitarbeiterinnen auf das Niveau ihrer gleich qualifizierten männlichen Kollegen.


Was hat dies für Vorteile? 

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▪ kostet zwar Geld, aber sendet klares Signal nach innen & nach außen →  wir meinen es ernst


▪ Kosten für zB Flyer, die Diversity verkaufen, entfallen →  Kosten können gegen gerechnet werden


▪ Etat der Personalabteilung kann evtl sinken → viel mehr qualifizierte Frauen würden sich bei dem Unternehmen bewerben wollen 


▪ lohnt sich langfristig, weil Mitarbeiterinnen motivierter & Image des Unternehmens verbessert

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Hilfsmittel, Unterstützung etc.


Die maximale Messlatte muss deutlich über dem im Gesetz geforderten Verbot von Diskriminierung liegen. Andererseits können die entsprechenden Prozesse zeitlich etwas großzügiger im Vergleich zum Erfüllen der gesetzlichen Rahmenbedingungen ausgelegt werden, mit dem Fokus auf die Tiefe der 

Veränderungen der Organisationskultur, des Mindsets aller ihrer Mitglieder. Das langfristige Ziel eines solchen Kulturwandels kann auf Basis unterschiedlicher Ansätze gewählt werden. Welche zB?

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▪ auf Basis eines ökonomisch-marktorientierten Ansatzes (Diversity als Wettbewerbsvorteil)


▪ auf Basis eines ressourcenorientierten Ansatzes (Diversity als Talent-Ressource)


▪ auf Basis eines sozio-moralischen Fairnessansatzes (Diversity als Vorstufe zur Inklusion)

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In jedem Falle sollte für langfristige Ziele ein Instrument des Monitorings genutzt werden, um stetigen, konsequenten & nachhaltigen Umsetzungsprozess zu gestalten.


Was ist dabei zu beachten?

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▪ zunächst Ziele & Inhalte des Monitorings aus Zielen des Diversity Managements der Organisation ableiten  →  dann auf dieser Basis die Indikatoren für nachfolgende Mentoring festlegen


▪ von vornherein sollte berücksichtigt werden, ob Messung dieser Indikation zB aus Datenschutz-Gründen überhaupt möglich?


▪ bei Diversity-Monitoring ist Kombi aus quantitativen und qualitativen Analysen zu empfehlen → Statistiken sollten nicht zentrale / ausschließliche Rolle spielen 


→ Kulturwandel, Veränderung im Mindset einer Organisation kann kann nur qualitativ (zB Interview, strukturierten Gruppengesprächen) erfasst werden


▪ zu konsequenten Monitoring gehört auch, regelmäßige Berichterstattung, für alle zugänglich →  nur wenn transparent auch effektiv / Offenheit der Kommunikation entspricht inklusivem Prinzip der Teilhabe an betrieblichen Prozessen

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In Bezug auf Diversity und Inklusion wird die Aufteilung zwischen sichtbaren und unsichtbaren vor allem im Umgang mit Statistiken deutlich. 


Erkläre was das bedeutet und welche Konsequenzen das hat.

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▪ Wenn Organisation ihren exklusiven Charakter durch präsentieren von Diversity-Manager Zahlen ( x Mitarbeiter aus Minderheit, x Frauen usw) preisen möchte → Skepsis angesagt, weil: geht es um Diversity als Quantität oder Qualität? 


▪ Qualität wäre zentral für Veränderungsprozesse in Richtung Inklusion → Statistik kann informatives Rohmaterial beisteuern


▪ "Diversität  als zu gestaltende Vielheit ist nicht mehr als das Rohmaterial, das durch Diversity Management zweckbestimmt zu formen ist" Becker 2006


▪ zitierte Metapher vergleicht quantitative Diversität mit dem Rohmaterial, aus Rohmaterial soll qualitative Diversität entstehen → zeigt aber, dass ohne diese der tiefe Kulturwandel Richtung Inklusion unmöglich ist


▪ Beispiel: Es ergibt keinen Sinn, über Inklusion von Menschen mit geistiger Behinderung als wichtigen Wert für eine Organisation zu philosophieren, wenn keiner der Betroffenen in dieser Organisation zu finden ist


▪Veränderung kann & sollte im oberen Teil des Eisbergs anfangen → zB durch verabschieden von Diversity-Strategie, ernennen von Diversity-Beauftragten, angestrebte Vielfalt in Stellenanzeigen abbilden


▪ doch erst danach fängt die Arbeit richtig an → wie konsequent wird Diversity-Strategie umgesetzt, welche Handlungsoptionen haben Diversity-Beauftragte wirklich, wie werden neue Mitarbeiter in eine noch nicht inklusiven Betrieb dazuzugehören?

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Q:
„Cross-Cultural-Mentoring“ steht für …
A:
… Mentoring, in dem der Mentor/die Mentorin und der/die Mentee aus unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens kommen.
Q:
Der Begriff „Transfer“ bezieht sich auf …
A:
… die Übersiedlung eines Betriebs in ein Land mit besserer Inklusionspolitik.
Q:

Organisationskultur und -struktur


In Organisationssoziologie → Organisation als Gruppe von Menschen verstanden


Kultur einer Organisation → Paket aus Grundsätzen, Werten und Normen, teilen die Mitglieder


Kultureisberg → nur kleiner Teil der Kultur sichtbar, größter und wichtigster Teil unsichtbar & kann von außen nur vermutet/interpretiert werden


Nenne Beispiele für sichtbare und unsichtbare Organisationskultur

A:

→ sichtbar: Logo, Website, Betriebskleidung


→ unsichtbar: ungeschriebene Regeln der Kleiderordnung, sprachliche Tabus, informelle Informationskanäle abseits der vorgeschriebenen Regeln & formellen Organisationskultur

Q:

Von welchen Faktoren ist es abhängig, welche Diversity-Strukturen für den inklusiven Kulturwandel infrage kommen?


Was ist entscheidend?

A:

▪ Größe des Betriebs


▪ Diversity-Strategie → in Punkto Geschwindigkeit des Kulturwandels entscheidend


▪ entscheidend ist : tiefer liegende Aspekte müssen sich verändern & strategische Zielsetzung muss von oberster Führungsebene kommen & notwendige Ressourcen materieller und personeller Art müssen bereitgestellt werden

Q:

Strategie

A:

​▪ im Management werden langfristige und konkrete Ziele als Strategie bezeichnet 


→ was, bis wann, mit welchen Ressourcen erreichbar?

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Q:

Hilfsmittel, Unterstützung etc. 


Eine an den Belangen der Mitarbeitenden orientierte Personalpolitik beinhaltet die Prinzipien des inklusiven Betriebes und die sich daraus ergebenden Maßnahmen unterstützt die Organisation auf dem Weg zum inklusiven Betrieb. 


Nenne Beispiele und erkläre, welchen positiven Effekt das haben kann

A:

▪ Mentoring-Programme werden durch Cross-Mentoring Programme ergänzt → indem Mentor-Mentee-Paare gebildet werden mit unterschiedlichen Diversity-Kategorien

→ Mentee profitiert durch Mentor & Mentor profitiert ebenfalls durch bsp neuen Blick auf Inklusion


▪ Wunsch nach Gebetsraum würde ernst genommen werden, gewürdigt und umgesetzt


▪ gegenseitig verstärkende Wirkung von Programmen zur Erhöhung der Mitarbeiterbeteiligung und Maßnahmen des Diversity Management 


Q:

Hilfsmittel, Unterstützung etc.


Betriebe, die sich vom "Alles-gleichzeitig- erledigen-müssen"- Ansatz überfordert fühlen, kann die praktische Erfahrung aus solchen multivalenten Antidiskriminierungsarbeiten beruhigen und ermuntern.

​Konzepte, die letztendlich Diskriminierung verursachen, funktionieren nach ähnlichen Prinzipien. Nach welchen? 

A:

▪ Fremdartige wird -oft unbewusst- abgestoßen →  Betroffenem wird Schuld gegeben / eigene Verantwortung wird relativiert


▪ Antidiskriminierungsmaßnahmen, die in der Tiefe die Betriebskultur & Denke beeinflussen →  wirken gleichzeitig entlang aller im AGG aufgelisteten und vieler weiterer Merkmale



Q:

Hilfsmittel, Unterstützung etc.

Modell "Messlatte"

A:

▪ minimale Messlatte → proaktive Erfüllen der gesetzlichen Bestimmungen in Bezug auf Anti-Diskriminierung am Arbeitsplatz


▪ klingt trivial, denn gesetzliche Bestimmungen müssen erfüllt werden →  Betonung liegt auf Wort proaktiv: Gleichstellungsgesetze bedeuten in Praxis, dass Betroffene Rechte individuell einklagen müssen


▪ inklusiver Betrieb wird es nicht dazu kommen lassen →  auf dieser Basis werden alle Prozesse im Betrieb kritisch evaluiert und Maßnahmenkatalog entwickelt  


▪ aktive Beteiligung der Betroffenen unabdingbar →  kommt auf ihre Wahrnehmung an, Nicht-Betroffene nehmen Diskriminierung oft nicht wahr


▪ wird bemängelt, dass Betrieb alle Diskriminierungskategorien auf einmal managen muss →  kann entgegnet werden, dass gesetzliche Regelung keine der Diskriminierungskategorien priorisiert →  alle Maßnahmen gegen Diskriminierung gleichzeitig geplant & umgesetzt werden


▪ Kategorien wirken oft nicht einzeln, sondern mehrdimensional →  oft unwichtig, warum diskriminiert, soll aufhören

Q:

Hilfsmittel, Unterstützung etc


Eine nicht vom Gesetz vorgeschriebene Maßnahme, ist die Erhöhung der Gehälter der Mitarbeiterinnen auf das Niveau ihrer gleich qualifizierten männlichen Kollegen.


Was hat dies für Vorteile? 

A:

▪ kostet zwar Geld, aber sendet klares Signal nach innen & nach außen →  wir meinen es ernst


▪ Kosten für zB Flyer, die Diversity verkaufen, entfallen →  Kosten können gegen gerechnet werden


▪ Etat der Personalabteilung kann evtl sinken → viel mehr qualifizierte Frauen würden sich bei dem Unternehmen bewerben wollen 


▪ lohnt sich langfristig, weil Mitarbeiterinnen motivierter & Image des Unternehmens verbessert

Q:

Hilfsmittel, Unterstützung etc.


Die maximale Messlatte muss deutlich über dem im Gesetz geforderten Verbot von Diskriminierung liegen. Andererseits können die entsprechenden Prozesse zeitlich etwas großzügiger im Vergleich zum Erfüllen der gesetzlichen Rahmenbedingungen ausgelegt werden, mit dem Fokus auf die Tiefe der 

Veränderungen der Organisationskultur, des Mindsets aller ihrer Mitglieder. Das langfristige Ziel eines solchen Kulturwandels kann auf Basis unterschiedlicher Ansätze gewählt werden. Welche zB?

A:

▪ auf Basis eines ökonomisch-marktorientierten Ansatzes (Diversity als Wettbewerbsvorteil)


▪ auf Basis eines ressourcenorientierten Ansatzes (Diversity als Talent-Ressource)


▪ auf Basis eines sozio-moralischen Fairnessansatzes (Diversity als Vorstufe zur Inklusion)

Q:

In jedem Falle sollte für langfristige Ziele ein Instrument des Monitorings genutzt werden, um stetigen, konsequenten & nachhaltigen Umsetzungsprozess zu gestalten.


Was ist dabei zu beachten?

A:

▪ zunächst Ziele & Inhalte des Monitorings aus Zielen des Diversity Managements der Organisation ableiten  →  dann auf dieser Basis die Indikatoren für nachfolgende Mentoring festlegen


▪ von vornherein sollte berücksichtigt werden, ob Messung dieser Indikation zB aus Datenschutz-Gründen überhaupt möglich?


▪ bei Diversity-Monitoring ist Kombi aus quantitativen und qualitativen Analysen zu empfehlen → Statistiken sollten nicht zentrale / ausschließliche Rolle spielen 


→ Kulturwandel, Veränderung im Mindset einer Organisation kann kann nur qualitativ (zB Interview, strukturierten Gruppengesprächen) erfasst werden


▪ zu konsequenten Monitoring gehört auch, regelmäßige Berichterstattung, für alle zugänglich →  nur wenn transparent auch effektiv / Offenheit der Kommunikation entspricht inklusivem Prinzip der Teilhabe an betrieblichen Prozessen

Q:

In Bezug auf Diversity und Inklusion wird die Aufteilung zwischen sichtbaren und unsichtbaren vor allem im Umgang mit Statistiken deutlich. 


Erkläre was das bedeutet und welche Konsequenzen das hat.

A:

▪ Wenn Organisation ihren exklusiven Charakter durch präsentieren von Diversity-Manager Zahlen ( x Mitarbeiter aus Minderheit, x Frauen usw) preisen möchte → Skepsis angesagt, weil: geht es um Diversity als Quantität oder Qualität? 


▪ Qualität wäre zentral für Veränderungsprozesse in Richtung Inklusion → Statistik kann informatives Rohmaterial beisteuern


▪ "Diversität  als zu gestaltende Vielheit ist nicht mehr als das Rohmaterial, das durch Diversity Management zweckbestimmt zu formen ist" Becker 2006


▪ zitierte Metapher vergleicht quantitative Diversität mit dem Rohmaterial, aus Rohmaterial soll qualitative Diversität entstehen → zeigt aber, dass ohne diese der tiefe Kulturwandel Richtung Inklusion unmöglich ist


▪ Beispiel: Es ergibt keinen Sinn, über Inklusion von Menschen mit geistiger Behinderung als wichtigen Wert für eine Organisation zu philosophieren, wenn keiner der Betroffenen in dieser Organisation zu finden ist


▪Veränderung kann & sollte im oberen Teil des Eisbergs anfangen → zB durch verabschieden von Diversity-Strategie, ernennen von Diversity-Beauftragten, angestrebte Vielfalt in Stellenanzeigen abbilden


▪ doch erst danach fängt die Arbeit richtig an → wie konsequent wird Diversity-Strategie umgesetzt, welche Handlungsoptionen haben Diversity-Beauftragte wirklich, wie werden neue Mitarbeiter in eine noch nicht inklusiven Betrieb dazuzugehören?

6. Rahmenbedingungen eines inklusiven Betriebes

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