Personalmanagement an der IST-Hochschule Für Management | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Personalmanagement an der IST-Hochschule für Management

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a) Nenne die Instrumente der Personalplanung.


b) Erläutere kurz, worum es dabei jeweils geht.

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a) & b)

  • Personalbedarfsplanung (Welche und wie viele Arbeitskräfte werden zu einem zuküftigen Zeitpunkt benötigt?)
  • Personalbeschaffungsplanung (Externe Beschaffungsplanung: Woher, wie und wann werden zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt? Interne Beschaffungsplanung: Welche und wie viele Arbeitskräfte sollen wann, wie lange und wohin versetzt/befördert werden?)
  • Personaleinsatzplanung (Wie können die verfügbaren Mitarbeiter bestmöglich in den betrieblichen Leistungsprozess eingegliedert werden?)
  • Personalentwicklungsplanung (Welche und wie viele Bildungsmaßnahmen sind erforderlich, um neues oder vorhandenes Personal für vorgesehene Arbeitsplätze zu qualifizieren?)
  • Personalkostenplanung
  • Personalfreisetzungsplanung (In welchem Bereich muss der Personalbestand verringert werden und wie wird dieses Ziel umgesetzt?)



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Welche Instrumente der Personalplanung sind für "Ihr" Unternehmen besonders wichtig? Begründe deine Antwort.

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Grundsätzlich sollten alle Instrumente in einem Gesamtkonzept integriert sein. Aufgrund spezifischer Betriebsgegebenheiten oder besonderer Markterfordernisse können natürlich ein oder mehrere Instrumente situativ besonders wichtig sein. Bei Neugründunngen von Unternhmen und schneller Expansion liegt häufig ein Schwerpunkt bei der Beschaffungsplanung und der Einarbeitung der neuen Mitarbieter.

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Erläutere kurz die Hauptaufgaben der Personalbedarfsplanung.

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Dazu gehört:

  • die Zahl der benötigten Mitarbeiter
  • deren erforderliche Qualifikation
  • die Stellen für einen sinnvollen Personaleinsatz sowie
  • den Zeitpunkt des Personaleinsatzes zu bestimmen.
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Welche Maßnahmen werden im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung ergriffen, um den quantitativen und qualitativen Personalbedarf zu decken?

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Im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung werden Maßnahmen zur Akquisition, Auswahl, Einstellung und Einführung von Mitarbeitern ergriffen.

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Welche Bewerbungsbestandteile überprüfen Sie im Rahmen einer Vorauswahl der eingegangenen Bewerbungsunterlagen?

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Bei der Vorauswahl von eingegangenen Bewerbungsunterlagen überprüfen Sie:

  • das Bewerbungsschreiben
  • das Bewerbungsfoto
  • den Lebenslauf und
  • die Zeugnisse
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Beschreibe das grundsätzliche Ziel der betrieblichen Aus- und Weiterbildung.

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Durch die betriebliche Aus- und Weiterbildung soll die persönliche und fachliche Eignung der Mitarbeiter gefördert und hinsichtlich des personaleinsatzes gestaltet werden.

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Welches sind die beiden generellen Möglichkeiten zur Druchführung von Weiterbildungsmaßnahmen? Nenne kurz deren Vor- und Nachteile.

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Interne Maßnahmen:


Vorteile: bei Teilnahme mehrerer Mitarbieter kostengünstiger; können genauer auf den unternehmensspezifischen Bedarf abgestimmt werden; bessere Einbindung in den betrieblichen Ablauf.


Nachteile: Mitarbeiter fürchten eine Überwachung; durch Hemmungen wird die Förderung der sozialen Kompetenz behindert


Externe Maßnahmen:


Vorteile: Vermittlung übergreifender Inhalte; Aufhebung der Betriebsblindheit; Erfahrungsaustausch mit anderen Teilnehmern


Nachteile: Themen sind allgemeingültig und kaum auf unternehmesspezifische Inhalte abzustimmen; Umsetzung der Theorie in die Praxis ist schwieriger

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Bei der Festlegung der Höhe der Entgelte sind Bewertungen der einzelnen Tätigkeiten erforderlich. An welchen Kriterien orientieren sich Ihre Werturteile?

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  • Wertungen der körperlichen und geistigen Anforderungen des Arbeitsplatzes, meist mithilfe der Stellenbeschreibeung
  • Wertungen der tatsächlichen Arbeitsleistung, häufig auf der Basis der Personalbeurteilung
  • Berücksichtigung sozialer Aspekte, z.B. Familienstand und Lebensalter
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Welche Entgeltformen werden bei der Entlohnung von Mitarbeitern unterschieden?

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  • Zeitlöhne (richten sich unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung nach der Dauer der Arbeitszeit)
    • reine Zeitlöhne
    • Zeitlöhne plus Leistungszulagen
  • Leistungslohnformen (beziehen sich auf das quantitative Ergebnis der Arbeitsleistung)
    • Akkordlöhne
    • Prämienlöhne
  • Mitarbeiterbeteiligungen (Mitarbeiter werden zusätzlich zu den vertraglichen oder tariflichen Entgelt am Erfolg oder Kapital des Unternehmens beteiligt)
    • Erfolgsbeteiligung ( z.B. Gewinnbeteiligung)
    • Kapitalbeteiligung (z.B. Mitarbeiterdarlehen, Belegschaftsaktien)
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Aus welchen Bestandteilen setzen sich die Personalkosten zusammen?

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Die Kostenbestandteile bei den Personalkosten bestehen zum einen aus dem Grundlohn (Gehalt, Prämien, Akkordlohn), zum anderen aus Lohnzusatzkosten. Letztere ergeben sich aus den gesetztlichen Sozialleistungen (Arbeitgeberaneile zu Renten-, Kranken-, Arbeitslosenversichrung etc.), den tariflichen Sozialleistungen (Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen etc.) und den freiwilligen Sozialleistungen (Weihnachtsgeld, betriebliche Altersrente etc.).

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Warum könnte es sinnvoll sein, dass Sie als Führungskraft psychologische Grundstrukturen kennen?

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Wenn Sie als Vorgesetzter arbeiten, beeinflussen Sie täglich die Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter. Wer jemanden beeinflussen will sollte zwingen die Grundlagen der Bewusstseinsprozesse des "Systems Mensch" verstehen. Nur auf dieser Basis werden Fehler vermieden, die auf Dauer Beziehungen langfristig stören können. Positiv ausgedrückt kann ein Vorgesetzter auf dieser Grundlage selbstbewusst und einfühlsam zugleich arbeiten und somit die eigenen Karriere- und Unternehmensziele besser erreichen.

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Warum ist eine fundierte Personalplanung bei zunehmender gesellschaftlicher "Schnelllebigkeit der Trends" von großer Bedeutung?

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Aufgrund der Bedeutsamkeit des Faktors Personal und des zunehmenden Wettbewerbsdrucks muss das zum Unternehmen passende Personal akquiriert (bewerben, angeschafft), ausgesucht und angemessen eingesetzt werden. Um diese Personalfragen effizient zu lösen, muss ein Personalkonzept entwickelt werden, dass das Ziel der strategischen Erfolgsposition aufgreift und personalpolitisch schlüssig im Wettbewerb umsetzt. Diese Personalplanung ist langfristig angelegt. Defizite in der Personalstruktur sind frühzeitig zu erkennen, um z.B. genügend Reaktoinszeit auf den Personalmärkten zu haben.

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  • 20516 Karteikarten
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Beispielhafte Karteikarten für deinen Personalmanagement Kurs an der IST-Hochschule für Management - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

a) Nenne die Instrumente der Personalplanung.


b) Erläutere kurz, worum es dabei jeweils geht.

A:

a) & b)

  • Personalbedarfsplanung (Welche und wie viele Arbeitskräfte werden zu einem zuküftigen Zeitpunkt benötigt?)
  • Personalbeschaffungsplanung (Externe Beschaffungsplanung: Woher, wie und wann werden zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt? Interne Beschaffungsplanung: Welche und wie viele Arbeitskräfte sollen wann, wie lange und wohin versetzt/befördert werden?)
  • Personaleinsatzplanung (Wie können die verfügbaren Mitarbeiter bestmöglich in den betrieblichen Leistungsprozess eingegliedert werden?)
  • Personalentwicklungsplanung (Welche und wie viele Bildungsmaßnahmen sind erforderlich, um neues oder vorhandenes Personal für vorgesehene Arbeitsplätze zu qualifizieren?)
  • Personalkostenplanung
  • Personalfreisetzungsplanung (In welchem Bereich muss der Personalbestand verringert werden und wie wird dieses Ziel umgesetzt?)



Q:

Welche Instrumente der Personalplanung sind für "Ihr" Unternehmen besonders wichtig? Begründe deine Antwort.

A:

Grundsätzlich sollten alle Instrumente in einem Gesamtkonzept integriert sein. Aufgrund spezifischer Betriebsgegebenheiten oder besonderer Markterfordernisse können natürlich ein oder mehrere Instrumente situativ besonders wichtig sein. Bei Neugründunngen von Unternhmen und schneller Expansion liegt häufig ein Schwerpunkt bei der Beschaffungsplanung und der Einarbeitung der neuen Mitarbieter.

Q:

Erläutere kurz die Hauptaufgaben der Personalbedarfsplanung.

A:

Dazu gehört:

  • die Zahl der benötigten Mitarbeiter
  • deren erforderliche Qualifikation
  • die Stellen für einen sinnvollen Personaleinsatz sowie
  • den Zeitpunkt des Personaleinsatzes zu bestimmen.
Q:

Welche Maßnahmen werden im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung ergriffen, um den quantitativen und qualitativen Personalbedarf zu decken?

A:

Im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung werden Maßnahmen zur Akquisition, Auswahl, Einstellung und Einführung von Mitarbeitern ergriffen.

Q:

Welche Bewerbungsbestandteile überprüfen Sie im Rahmen einer Vorauswahl der eingegangenen Bewerbungsunterlagen?

A:

Bei der Vorauswahl von eingegangenen Bewerbungsunterlagen überprüfen Sie:

  • das Bewerbungsschreiben
  • das Bewerbungsfoto
  • den Lebenslauf und
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Beschreibe das grundsätzliche Ziel der betrieblichen Aus- und Weiterbildung.

A:

Durch die betriebliche Aus- und Weiterbildung soll die persönliche und fachliche Eignung der Mitarbeiter gefördert und hinsichtlich des personaleinsatzes gestaltet werden.

Q:

Welches sind die beiden generellen Möglichkeiten zur Druchführung von Weiterbildungsmaßnahmen? Nenne kurz deren Vor- und Nachteile.

A:

Interne Maßnahmen:


Vorteile: bei Teilnahme mehrerer Mitarbieter kostengünstiger; können genauer auf den unternehmensspezifischen Bedarf abgestimmt werden; bessere Einbindung in den betrieblichen Ablauf.


Nachteile: Mitarbeiter fürchten eine Überwachung; durch Hemmungen wird die Förderung der sozialen Kompetenz behindert


Externe Maßnahmen:


Vorteile: Vermittlung übergreifender Inhalte; Aufhebung der Betriebsblindheit; Erfahrungsaustausch mit anderen Teilnehmern


Nachteile: Themen sind allgemeingültig und kaum auf unternehmesspezifische Inhalte abzustimmen; Umsetzung der Theorie in die Praxis ist schwieriger

Q:

Bei der Festlegung der Höhe der Entgelte sind Bewertungen der einzelnen Tätigkeiten erforderlich. An welchen Kriterien orientieren sich Ihre Werturteile?

A:
  • Wertungen der körperlichen und geistigen Anforderungen des Arbeitsplatzes, meist mithilfe der Stellenbeschreibeung
  • Wertungen der tatsächlichen Arbeitsleistung, häufig auf der Basis der Personalbeurteilung
  • Berücksichtigung sozialer Aspekte, z.B. Familienstand und Lebensalter
Q:

Welche Entgeltformen werden bei der Entlohnung von Mitarbeitern unterschieden?

A:
  • Zeitlöhne (richten sich unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung nach der Dauer der Arbeitszeit)
    • reine Zeitlöhne
    • Zeitlöhne plus Leistungszulagen
  • Leistungslohnformen (beziehen sich auf das quantitative Ergebnis der Arbeitsleistung)
    • Akkordlöhne
    • Prämienlöhne
  • Mitarbeiterbeteiligungen (Mitarbeiter werden zusätzlich zu den vertraglichen oder tariflichen Entgelt am Erfolg oder Kapital des Unternehmens beteiligt)
    • Erfolgsbeteiligung ( z.B. Gewinnbeteiligung)
    • Kapitalbeteiligung (z.B. Mitarbeiterdarlehen, Belegschaftsaktien)
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Aus welchen Bestandteilen setzen sich die Personalkosten zusammen?

A:

Die Kostenbestandteile bei den Personalkosten bestehen zum einen aus dem Grundlohn (Gehalt, Prämien, Akkordlohn), zum anderen aus Lohnzusatzkosten. Letztere ergeben sich aus den gesetztlichen Sozialleistungen (Arbeitgeberaneile zu Renten-, Kranken-, Arbeitslosenversichrung etc.), den tariflichen Sozialleistungen (Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen etc.) und den freiwilligen Sozialleistungen (Weihnachtsgeld, betriebliche Altersrente etc.).

Q:

Warum könnte es sinnvoll sein, dass Sie als Führungskraft psychologische Grundstrukturen kennen?

A:

Wenn Sie als Vorgesetzter arbeiten, beeinflussen Sie täglich die Verhaltensweisen Ihrer Mitarbeiter. Wer jemanden beeinflussen will sollte zwingen die Grundlagen der Bewusstseinsprozesse des "Systems Mensch" verstehen. Nur auf dieser Basis werden Fehler vermieden, die auf Dauer Beziehungen langfristig stören können. Positiv ausgedrückt kann ein Vorgesetzter auf dieser Grundlage selbstbewusst und einfühlsam zugleich arbeiten und somit die eigenen Karriere- und Unternehmensziele besser erreichen.

Q:

Warum ist eine fundierte Personalplanung bei zunehmender gesellschaftlicher "Schnelllebigkeit der Trends" von großer Bedeutung?

A:

Aufgrund der Bedeutsamkeit des Faktors Personal und des zunehmenden Wettbewerbsdrucks muss das zum Unternehmen passende Personal akquiriert (bewerben, angeschafft), ausgesucht und angemessen eingesetzt werden. Um diese Personalfragen effizient zu lösen, muss ein Personalkonzept entwickelt werden, dass das Ziel der strategischen Erfolgsposition aufgreift und personalpolitisch schlüssig im Wettbewerb umsetzt. Diese Personalplanung ist langfristig angelegt. Defizite in der Personalstruktur sind frühzeitig zu erkennen, um z.B. genügend Reaktoinszeit auf den Personalmärkten zu haben.

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