Organisation an der Hochschule Ludwigshafen | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Organisation an der Hochschule Ludwigshafen

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Organisation Kurs an der Hochschule Ludwigshafen zu.

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Ein mittelständisches Unternehmen im Schwarzwald sucht Hände ringend Ingenieure im Bereich der Automatisierungstechnik. Stellenanzeigen bringen schon lange nichts mehr. Was empfehlen Sie der Geschäftsleitung? Erläutern Sie drei Maßnahmen.
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- Hochschul-Recruiting - Head-Hunter - Arbeitnehmerüberlassung (Leihfirma einbeziehen) - AG Image aufbessern
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Durch unterschiedliche HRM Konzepte wird versucht, Herausforderungen zu lösen, deren Bewältigung für den Erfolg eines Unternehmens wichtig sind. Beschreiben Sie jeweils in wenigen Worten drei Herausforderungen und entsprechende Lösungsansätze aus dem HRM.
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Demographie: Der demographische Wandel bedeutet, dass es zukünftig mehr Ältere Menschen geben wird, als jüngere, weshalb Lebenslanges Lernen gefördert werden muss, und neue Maßnahmen zur erfolgreichen Mitarbeitergewinnug geschaffen werden müssen. Globalisierung: Handel mit internatioalen Akteuren (Unternehmen, Kunden etc) und miteinkommende sprachliche- und kulturelle Barrieren gewinnt an Relevanz. Deshalb sind Englisch Kenntnisse für viele Bereiche essenziell. Innovation: Technologische Entwicklungen und Trends müssen verfolgt werden, Ausbau einer IT-Abteilung/ IT-Beauftragten häufig sinnvoll.
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Man kann zwischen aktiv und passiv suchenden Kandidaten/ Arbeitnehmern unterscheiden. Warum ist diese Unterscheidung für Arbeitgeber relevant?
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Aktiv: freie, auf dem Arbeitsmarkt verfügbare AN Passiv: An in einem Arbeitsverhältnis, auf der Suche (müssen rekrutiert werden -> AN muss sehr attraktiv sein, mehr anbieten können)
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Nach etlichen Jahren innovativer Produktentwicklung setzt ein Unternehmen ganz auf internationales Wachstum. Was bedeutet dieser Strategiewechsel für die Mitarbeiter in Bezug auf deren Kompetenzen, Werte und deren Motivation? Welche Maßnahmen für das HRM leiten sich daraus ab z. B. in den Bereichen Recruiting, Personalentwicklung, Entlohnung?
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Kompetenzen: Sprachkenntnisse (Englisch + weitere Sprachen) Werte: Offenheit ggü. anderen Kulturen Motivation: Aufstiegschancen, Kennenlernen neuer Kulturen und Menschen Recruiting: Sprachkenntnisse und Offenheit zunehmend wichtiger Personalentwicklung: Schulungen für Sprachen, Ausländische Mitarbeiter Entlohnung: internationaler Markt --> möglicherweise Erfolgssteigerung --> höhere Entlohnung
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Welche fünf Megatrends bestimmen zukünftig HRM? Welcher Trend wird Ihrer Meinung nach den größten Einfluss haben?
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Innovation, Demografie, Globalisierung, Web 2.0 (Digitalisierung), Wertewandel
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Eine zukünftige Herausforderung für das HRM besteht in der Zunahme so genannter „Wissensarbeiter“. Was heißt das konkret?
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Wissensarbeiter sind Arbeiter, welche nicht für ihre Fähigkeiten oder ihre operatives Handeln entlohnt werden, sondern für ihr erworbenes Fachwissen.
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Erläutern Sie zwei Gründe, warum aktuelle demografische Entwicklungen für Personalmanagement relevant sind
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1. Mitarbeiter und seine Ansprüche an den Arbeitgeber verändern sich (Arbeit muss verrichtet werden können in anbetracht des Alters) 2. Personalbeschaffung wird in Zukunft schwieriger, da es weniger junge Menschen geben wird
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Innovation und der damit einhergehende technologische Wandel hat einen Einfluss auf Aktivitäten im HRM. Beschreiben Sie mögliche Auswirkungen auf zwei HRM‐Handlungsfelder der Prozesskette Personal Ihrer Wahl.
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Siehe Folie 20: Personalmarketing: Vermarktung attraktiver Arbeitsplätze muss sich den Bedürfnissen potenzieller Arbeitnehmer anpassen (z.B. Online Stellenausschreibungen) Personalgewinnung und Auswahl: Online Bewerbungen, Online Assessment Center...
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Was versteht man unter externem und internem Personalmarketing?
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Extern: Außerhalb des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt Intern: Innerhalb des Unternehmens
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Erläutern Sie ein Unternehmensbeispiel indem die Unternehmenstrategie und die HR Strategie gut miteinander verzahnt sind.
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Adidas: Verkauf von Sportartikeln und Möglichkeit zur innerbetrieblichen sportlichen Betätigung. Suche nach jungem, sportlichem, internationalem Personal
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Was versteht man unter quantitativer Personalbedarfsplanung?
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Quantitative Personalbedarfsplanung ist eine Tätigkeitsanalyse, die den Zusammenhang zwischen Leistungsgrößen und erforderlichen Personalbedarf identifiziert und quantifiziert. Hier werden Verhältnisse zwischen Leistungen und erforderlicher Anzahl von Mitarbeitern berücksichtigt z.B. Krankenpfleger/Patienten. Daraus wird der Personalbedarf abgeleitet.
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Nennen Sie drei Unternehmen, die in letzter Zeit einen Strategiewechsel vorgenommen haben. Wie schätzen Sie diesen Wechsel hinsichtlich der Kompetenzen, Werte und Motivation ein?
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1. DB Motivation & Werte (Idee pünktlichere Züge und besserer Service) Kompetenzen...... ausbaufähig (mangelndes Kapital, Monopolstellung) 2. Mc Donalds Kompetenzen gut, Werte besser als vorher (Kundenservice) jedoch schwierig wegen Arbeitsplatzverlust, Motivation GMax 3. Samsung Kompetenzen: Preissenkungen benötigen keine Kompetenzen, Werte: für Kunden gerecht, jedoch wo wird eingespart? Hoffentlich nicht bei Entlohnung für Geringverdiener; Motivation: Konkurrenzvorteil gegen Apple..?
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Q:
Ein mittelständisches Unternehmen im Schwarzwald sucht Hände ringend Ingenieure im Bereich der Automatisierungstechnik. Stellenanzeigen bringen schon lange nichts mehr. Was empfehlen Sie der Geschäftsleitung? Erläutern Sie drei Maßnahmen.
A:
- Hochschul-Recruiting - Head-Hunter - Arbeitnehmerüberlassung (Leihfirma einbeziehen) - AG Image aufbessern
Q:
Durch unterschiedliche HRM Konzepte wird versucht, Herausforderungen zu lösen, deren Bewältigung für den Erfolg eines Unternehmens wichtig sind. Beschreiben Sie jeweils in wenigen Worten drei Herausforderungen und entsprechende Lösungsansätze aus dem HRM.
A:
Demographie: Der demographische Wandel bedeutet, dass es zukünftig mehr Ältere Menschen geben wird, als jüngere, weshalb Lebenslanges Lernen gefördert werden muss, und neue Maßnahmen zur erfolgreichen Mitarbeitergewinnug geschaffen werden müssen. Globalisierung: Handel mit internatioalen Akteuren (Unternehmen, Kunden etc) und miteinkommende sprachliche- und kulturelle Barrieren gewinnt an Relevanz. Deshalb sind Englisch Kenntnisse für viele Bereiche essenziell. Innovation: Technologische Entwicklungen und Trends müssen verfolgt werden, Ausbau einer IT-Abteilung/ IT-Beauftragten häufig sinnvoll.
Q:
Man kann zwischen aktiv und passiv suchenden Kandidaten/ Arbeitnehmern unterscheiden. Warum ist diese Unterscheidung für Arbeitgeber relevant?
A:
Aktiv: freie, auf dem Arbeitsmarkt verfügbare AN Passiv: An in einem Arbeitsverhältnis, auf der Suche (müssen rekrutiert werden -> AN muss sehr attraktiv sein, mehr anbieten können)
Q:
Nach etlichen Jahren innovativer Produktentwicklung setzt ein Unternehmen ganz auf internationales Wachstum. Was bedeutet dieser Strategiewechsel für die Mitarbeiter in Bezug auf deren Kompetenzen, Werte und deren Motivation? Welche Maßnahmen für das HRM leiten sich daraus ab z. B. in den Bereichen Recruiting, Personalentwicklung, Entlohnung?
A:
Kompetenzen: Sprachkenntnisse (Englisch + weitere Sprachen) Werte: Offenheit ggü. anderen Kulturen Motivation: Aufstiegschancen, Kennenlernen neuer Kulturen und Menschen Recruiting: Sprachkenntnisse und Offenheit zunehmend wichtiger Personalentwicklung: Schulungen für Sprachen, Ausländische Mitarbeiter Entlohnung: internationaler Markt --> möglicherweise Erfolgssteigerung --> höhere Entlohnung
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Welche fünf Megatrends bestimmen zukünftig HRM? Welcher Trend wird Ihrer Meinung nach den größten Einfluss haben?
A:
Innovation, Demografie, Globalisierung, Web 2.0 (Digitalisierung), Wertewandel
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Eine zukünftige Herausforderung für das HRM besteht in der Zunahme so genannter „Wissensarbeiter“. Was heißt das konkret?
A:
Wissensarbeiter sind Arbeiter, welche nicht für ihre Fähigkeiten oder ihre operatives Handeln entlohnt werden, sondern für ihr erworbenes Fachwissen.
Q:
Erläutern Sie zwei Gründe, warum aktuelle demografische Entwicklungen für Personalmanagement relevant sind
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1. Mitarbeiter und seine Ansprüche an den Arbeitgeber verändern sich (Arbeit muss verrichtet werden können in anbetracht des Alters) 2. Personalbeschaffung wird in Zukunft schwieriger, da es weniger junge Menschen geben wird
Q:
Innovation und der damit einhergehende technologische Wandel hat einen Einfluss auf Aktivitäten im HRM. Beschreiben Sie mögliche Auswirkungen auf zwei HRM‐Handlungsfelder der Prozesskette Personal Ihrer Wahl.
A:
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Q:
Was versteht man unter externem und internem Personalmarketing?
A:
Extern: Außerhalb des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt Intern: Innerhalb des Unternehmens
Q:
Erläutern Sie ein Unternehmensbeispiel indem die Unternehmenstrategie und die HR Strategie gut miteinander verzahnt sind.
A:
Adidas: Verkauf von Sportartikeln und Möglichkeit zur innerbetrieblichen sportlichen Betätigung. Suche nach jungem, sportlichem, internationalem Personal
Q:
Was versteht man unter quantitativer Personalbedarfsplanung?
A:
Quantitative Personalbedarfsplanung ist eine Tätigkeitsanalyse, die den Zusammenhang zwischen Leistungsgrößen und erforderlichen Personalbedarf identifiziert und quantifiziert. Hier werden Verhältnisse zwischen Leistungen und erforderlicher Anzahl von Mitarbeitern berücksichtigt z.B. Krankenpfleger/Patienten. Daraus wird der Personalbedarf abgeleitet.
Q:
Nennen Sie drei Unternehmen, die in letzter Zeit einen Strategiewechsel vorgenommen haben. Wie schätzen Sie diesen Wechsel hinsichtlich der Kompetenzen, Werte und Motivation ein?
A:
1. DB Motivation & Werte (Idee pünktlichere Züge und besserer Service) Kompetenzen...... ausbaufähig (mangelndes Kapital, Monopolstellung) 2. Mc Donalds Kompetenzen gut, Werte besser als vorher (Kundenservice) jedoch schwierig wegen Arbeitsplatzverlust, Motivation GMax 3. Samsung Kompetenzen: Preissenkungen benötigen keine Kompetenzen, Werte: für Kunden gerecht, jedoch wo wird eingespart? Hoffentlich nicht bei Entlohnung für Geringverdiener; Motivation: Konkurrenzvorteil gegen Apple..?
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