Personalmanagment an der Hochschule Harz | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Personalmanagment an der Hochschule Harz

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TESTE DEIN WISSEN

Wer gestaltet den Faktor Arbeit?

3 nennen

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TESTE DEIN WISSEN

- Personalabteilung

- Unternehmensleitung

- Betriebs-/ Personalrat

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Indikatoren für Bedeutungszuwachs der Personalplanung

Nenne 5

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- Anstoßen von Projektarbeit

- Faktor Arbeit wird knapp bleiben, da demografischer Wandel

- Durchführung der Anpassungsleistungen an neue Technologien

- Management des Wertwandels bei den Mitarbeitern

- Bedeutungszuwachs des betrieblichen Vorschlagswesen

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Nutzen der Personalplanung für Arbeitgeber

Nenne 4

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- schnelleres Erkennen von Notwendigkeiten

- eingeleitete Maßnahmen der PE können als Motivationsinstrument genutzt werden

- Personalbeschaffung aus eigenen Reihen kann rechtzeitig einleitet werden

- Imagegewinn bzw. -pflege: Vermeidung kostenintensiver Freisetzungsmaßnahmen

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Nutzen der Personalplanung für Arbeitnehmer

Nenne 4

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- verbesserte Chancen des internen Aufstiegs

- Vermeidung von Willkür einzelner Vorgesetzter

- Planbarkeit der eigenen Karriere/ abschätzen der eigenen Chancen

- Gewinnen von Transparenz und Vertrauen in personalpolitische Entscheidungen

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Nenne 9 Instrumente der Personalplanung

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Stellenplan, Stellenbesetzung, Stellenbeschreibung

Anforderungsprofil (Soll-Profil), Eignungsprofil (Ist-Profil), Personalbeurteilungen, Personalakten, Personalkennziffern (Personalstatistiken); Nachfolgeplanungsblätter

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Stellenplan

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- im Idealfall nach Geschäftsprozesse definiert

- wie ein Stammbaum

- Durchführende: meist Personal-/Organisationsabteilung mit Geschäftsführung

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Stellenbesetzungsplan

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TESTE DEIN WISSEN

- basiert auf Stellenplan

- ob Stelle besetzt ist (wenn nicht: Vakanz)

- von wem die Stelle besetzt

- welche wesentlichen stellen relevanten Merkmale der Stelleninhaber aufweist

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Stellenbeschreibung

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TESTE DEIN WISSEN

(1) konkrete Tätigkeitsmerkmale

(2) eher abstrakte Anforderungen

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Anforderungsprofil (Soll-Profil)

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TESTE DEIN WISSEN

Zusammenfassung der Anforderungen an eine Stelle + Angabe der Ausprägung der Anforderung

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Personalbeurteilungen

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TESTE DEIN WISSEN

Unterschieden in:

- vergangenheitsorientierte Leistungsbeurteilung

- zukunftsorientierte Potenzialbeurteilung

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TESTE DEIN WISSEN

Personalakten

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TESTE DEIN WISSEN

- liefern Detailinformationen über einen bestimmten Mitarbeiter

- Inhalte sachlich gegliedert

- Einsichtsrecht für jeden Mitarbeiter

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Personalkennziffern (Personalstatistiken)

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TESTE DEIN WISSEN

1. Personalstrukturzahlen

2. Personalbewegungsdaten

3. Personalaufwandsdaten

- Daten zur Mitarbeitermotivation

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  • 247 Studierende
  • 2 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Personalmanagment Kurs an der Hochschule Harz - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Wer gestaltet den Faktor Arbeit?

3 nennen

A:

- Personalabteilung

- Unternehmensleitung

- Betriebs-/ Personalrat

Q:

Indikatoren für Bedeutungszuwachs der Personalplanung

Nenne 5

A:

- Anstoßen von Projektarbeit

- Faktor Arbeit wird knapp bleiben, da demografischer Wandel

- Durchführung der Anpassungsleistungen an neue Technologien

- Management des Wertwandels bei den Mitarbeitern

- Bedeutungszuwachs des betrieblichen Vorschlagswesen

Q:

Nutzen der Personalplanung für Arbeitgeber

Nenne 4

A:

- schnelleres Erkennen von Notwendigkeiten

- eingeleitete Maßnahmen der PE können als Motivationsinstrument genutzt werden

- Personalbeschaffung aus eigenen Reihen kann rechtzeitig einleitet werden

- Imagegewinn bzw. -pflege: Vermeidung kostenintensiver Freisetzungsmaßnahmen

Q:

Nutzen der Personalplanung für Arbeitnehmer

Nenne 4

A:

- verbesserte Chancen des internen Aufstiegs

- Vermeidung von Willkür einzelner Vorgesetzter

- Planbarkeit der eigenen Karriere/ abschätzen der eigenen Chancen

- Gewinnen von Transparenz und Vertrauen in personalpolitische Entscheidungen

Q:

Nenne 9 Instrumente der Personalplanung

A:

Stellenplan, Stellenbesetzung, Stellenbeschreibung

Anforderungsprofil (Soll-Profil), Eignungsprofil (Ist-Profil), Personalbeurteilungen, Personalakten, Personalkennziffern (Personalstatistiken); Nachfolgeplanungsblätter

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Q:

Stellenplan

A:

- im Idealfall nach Geschäftsprozesse definiert

- wie ein Stammbaum

- Durchführende: meist Personal-/Organisationsabteilung mit Geschäftsführung

Q:

Stellenbesetzungsplan

A:

- basiert auf Stellenplan

- ob Stelle besetzt ist (wenn nicht: Vakanz)

- von wem die Stelle besetzt

- welche wesentlichen stellen relevanten Merkmale der Stelleninhaber aufweist

Q:

Stellenbeschreibung

A:

(1) konkrete Tätigkeitsmerkmale

(2) eher abstrakte Anforderungen

Q:

Anforderungsprofil (Soll-Profil)

A:

Zusammenfassung der Anforderungen an eine Stelle + Angabe der Ausprägung der Anforderung

Q:

Personalbeurteilungen

A:

Unterschieden in:

- vergangenheitsorientierte Leistungsbeurteilung

- zukunftsorientierte Potenzialbeurteilung

Q:

Personalakten

A:

- liefern Detailinformationen über einen bestimmten Mitarbeiter

- Inhalte sachlich gegliedert

- Einsichtsrecht für jeden Mitarbeiter

Q:

Personalkennziffern (Personalstatistiken)

A:

1. Personalstrukturzahlen

2. Personalbewegungsdaten

3. Personalaufwandsdaten

- Daten zur Mitarbeitermotivation

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