Personalwesen ABWL1 an der Hochschule Für Wirtschaft Und Umwelt Nürtingen-Geislingen | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Personalwesen ABWL1 an der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Personalwesen ABWL1 Kurs an der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen zu.

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Personalauswahlminstrumente
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  • Vorstellungsgespräch, Analyse: Ausdrucks-, Leistungs- und Sozialverhalten 
  • AC: Beurteilung durch erfahrenes Fachkraft 
  • Fragebogen, Arbeitsproben 
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Aufgaben und Grundsätze Personalauswahl
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Feststellung Eignungspotential
Ziel: Bewerber muss Anforderungen der zu besetzenden Stelle erfüllen 

Grundsätze 
  • Keine Personalauswahl ohne Kenntnis der Anforderung der stelle
  • Nicht den besten sondern geeignetesten 
  • Alle bewussten und unbewussten subjektiven Einflüsse bei der Personalauswahl bewusst sein 

Problem Personalauswahl:  eine falsche Auswahl kann sehr teuer sein, daher ist die Auswahl sorgfältig zu treffen. 
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Aufbau Zeugnis 
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Eingangssatz
Positions- u. Aufgabenbeschreibung 
Beurteilung Leistung 
Beurteilung sozialverhalten
Schlussabsatz
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Zeugnisanalyse
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  • Leerstellentechnik: verschwiegenes, alles was drin stehen müsste, aber nicht steht 
  • Knappheitstechnik: Zeugnislänge, je länger man im UN war, desto ausführlicher 
  • Positiv-Skala-Technik: Codeformulierungen
  • Ausweichtechnik: unnötiges und selbstverständliches
  • Einschränkungstechnik: wir danken/bestätigen
  • Passivierung: war
  • Reihenfolge: Vorgesetzter, MA, Kunde 
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Anforderungsprofil
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Abhängig von der Zielgruppe und den unternehmensspezifischen Vorstellungen z.B. Kommunikation, Belastbarkeit, Führung 

Übungen: Einzelvorstellung, Gruppendiskussion, Rollenspiel 

  • Glaubwürdigkeit 
  • Bewertungsskala 
  • Gewichtung Anforderungskriterien (muss-soll-kann)
  • Trainierbarkeit Kriterien 

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EB
KANÄLE
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  • Interne Unternehmensbefragung 
  • Zielgruppenanalyse
  • Wettbewerbsanalyse
  • Kernbotschaften z.B. individuelle Förderung, WLB Strategie
  • Umsetzung in Personal Marketing 
  • Gelebte Unternehmenskultur-> Mitarbeiter Zufriedenheit 

Kanäle
  • Firmenwebsite 
  • Jöbbörsen, größte Auswahl an Jobs 
  • Bewerberdatenbank 
  • Geschäftskontakte 
  • Social Medim: Business Netzwerke 
  • Direktansprache 
  • Jobmessen 
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WLB
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ausgewogenen Gleichgewicht zwischen Berufs-und Privatleben.

  • Spannungsverhältnis da AG will, dass Personal zu jeder Zeit voll unganz zur Verfügung steht.

  • deshalb: Arbeitszeitmodelle (Gestaltungsräume für individuelle und flexible Zeiteinteilung je nach Lebensphase und privatem Engagement)

  • Personalservive für bessere wlb (Kinderbetreuung uswförderung gesundheit)

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Personalbeschaffungsprinzipien
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1. Arbeitsmarktprinzip (Personalbeschaffung am Arbeitsmarkt orientieren)
2. Flexibilitäts- und Personalbindungsprinzip (Neuzugänge vielseitig und dauerhaft binden)
3. Personalpassungsprinzip (leistungsfähige und willige verträgliche Beschäftigte gewinnen, die sich dauerhaft für die gestellten Anforderungen eignen)
4. Prinzip der Menschenwürde (darf nicht verletzt werden)
5. Repräsentanz oder diversity-Prinzip (viele Bevölkerungsgruppen und beide Geschlechter in angemessenem Verhältnis)
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Stellenbeschreibung
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Stellenbeschreibung:

  • Um notwendige Qualifikationen und Kompetenzen abschätzen zu können

  • Einordnung der Stelle in Organisationsstruktur

  • Angaben über Stellenziele, Aufgaben, Rechte und pflichten

  • Hilfsmittel für Personalbeurteilung, Personalentwicklung, Personaleinsatzes


Zuerst Aufgabenanalyse, -synthese, Unterschrift 
Gibt keine Auskunft über Anforderungskriterium 

+ (transparent, genaue Aufgabenfestlegung, Sicherheit, Einführung neuer MA einfacher) 

- (Aufwand, geringe Flexibilität)
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Anforderungskatalog
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Anforderungskatalog sollte:

1. Stelle identifizieren (durch Stellenummer usw.)
2. Allgemeine Anforderungskriterien nennen (Alter,Geschlecht)
3. Körperliche Anforderungskriterien nennen (Muskelbelastung usw.)
4. Qualifikationskriterien nennen (notwendige Ausbildung usw.)
5. Zuletzt: Kompetenzen ermitteln (mit Kompetenzatlas)

 

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Betriebliche Arbeitsmarktforschung (Personalforschung)
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(Fluktuations-und Abwesenheitsrate sowie Altersstruktur der Belegschaft schon innerhalb Personalplanung berücksichtigt)


Hier von besonderer Bedeutung:

  • Grad der Arbeitsunzufriedenheit,

  •  interne Firmenimage (interne Bewerbungen zu erwarten? ; starker Fluktuation vorbeugen)
    Interne beschaffungspotential (wer kommt intern in Frage?)

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Teilarbeitsmärkte
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Teilmärkte abgrenzen (quantitativ, qualitativ, räumlich, zeitlich).
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Q:
Personalauswahlminstrumente
A:
  • Vorstellungsgespräch, Analyse: Ausdrucks-, Leistungs- und Sozialverhalten 
  • AC: Beurteilung durch erfahrenes Fachkraft 
  • Fragebogen, Arbeitsproben 
Q:
Aufgaben und Grundsätze Personalauswahl
A:
Feststellung Eignungspotential
Ziel: Bewerber muss Anforderungen der zu besetzenden Stelle erfüllen 

Grundsätze 
  • Keine Personalauswahl ohne Kenntnis der Anforderung der stelle
  • Nicht den besten sondern geeignetesten 
  • Alle bewussten und unbewussten subjektiven Einflüsse bei der Personalauswahl bewusst sein 

Problem Personalauswahl:  eine falsche Auswahl kann sehr teuer sein, daher ist die Auswahl sorgfältig zu treffen. 
Q:
Aufbau Zeugnis 
A:
Eingangssatz
Positions- u. Aufgabenbeschreibung 
Beurteilung Leistung 
Beurteilung sozialverhalten
Schlussabsatz
Q:
Zeugnisanalyse
A:
  • Leerstellentechnik: verschwiegenes, alles was drin stehen müsste, aber nicht steht 
  • Knappheitstechnik: Zeugnislänge, je länger man im UN war, desto ausführlicher 
  • Positiv-Skala-Technik: Codeformulierungen
  • Ausweichtechnik: unnötiges und selbstverständliches
  • Einschränkungstechnik: wir danken/bestätigen
  • Passivierung: war
  • Reihenfolge: Vorgesetzter, MA, Kunde 
Q:
Anforderungsprofil
A:
Abhängig von der Zielgruppe und den unternehmensspezifischen Vorstellungen z.B. Kommunikation, Belastbarkeit, Führung 

Übungen: Einzelvorstellung, Gruppendiskussion, Rollenspiel 

  • Glaubwürdigkeit 
  • Bewertungsskala 
  • Gewichtung Anforderungskriterien (muss-soll-kann)
  • Trainierbarkeit Kriterien 

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Q:
EB
KANÄLE
A:
  • Interne Unternehmensbefragung 
  • Zielgruppenanalyse
  • Wettbewerbsanalyse
  • Kernbotschaften z.B. individuelle Förderung, WLB Strategie
  • Umsetzung in Personal Marketing 
  • Gelebte Unternehmenskultur-> Mitarbeiter Zufriedenheit 

Kanäle
  • Firmenwebsite 
  • Jöbbörsen, größte Auswahl an Jobs 
  • Bewerberdatenbank 
  • Geschäftskontakte 
  • Social Medim: Business Netzwerke 
  • Direktansprache 
  • Jobmessen 
Q:
WLB
A:

ausgewogenen Gleichgewicht zwischen Berufs-und Privatleben.

  • Spannungsverhältnis da AG will, dass Personal zu jeder Zeit voll unganz zur Verfügung steht.

  • deshalb: Arbeitszeitmodelle (Gestaltungsräume für individuelle und flexible Zeiteinteilung je nach Lebensphase und privatem Engagement)

  • Personalservive für bessere wlb (Kinderbetreuung uswförderung gesundheit)

Q:
Personalbeschaffungsprinzipien
A:
1. Arbeitsmarktprinzip (Personalbeschaffung am Arbeitsmarkt orientieren)
2. Flexibilitäts- und Personalbindungsprinzip (Neuzugänge vielseitig und dauerhaft binden)
3. Personalpassungsprinzip (leistungsfähige und willige verträgliche Beschäftigte gewinnen, die sich dauerhaft für die gestellten Anforderungen eignen)
4. Prinzip der Menschenwürde (darf nicht verletzt werden)
5. Repräsentanz oder diversity-Prinzip (viele Bevölkerungsgruppen und beide Geschlechter in angemessenem Verhältnis)
Q:
Stellenbeschreibung
A:

Stellenbeschreibung:

  • Um notwendige Qualifikationen und Kompetenzen abschätzen zu können

  • Einordnung der Stelle in Organisationsstruktur

  • Angaben über Stellenziele, Aufgaben, Rechte und pflichten

  • Hilfsmittel für Personalbeurteilung, Personalentwicklung, Personaleinsatzes


Zuerst Aufgabenanalyse, -synthese, Unterschrift 
Gibt keine Auskunft über Anforderungskriterium 

+ (transparent, genaue Aufgabenfestlegung, Sicherheit, Einführung neuer MA einfacher) 

- (Aufwand, geringe Flexibilität)
Q:
Anforderungskatalog
A:

Anforderungskatalog sollte:

1. Stelle identifizieren (durch Stellenummer usw.)
2. Allgemeine Anforderungskriterien nennen (Alter,Geschlecht)
3. Körperliche Anforderungskriterien nennen (Muskelbelastung usw.)
4. Qualifikationskriterien nennen (notwendige Ausbildung usw.)
5. Zuletzt: Kompetenzen ermitteln (mit Kompetenzatlas)

 

Q:
Betriebliche Arbeitsmarktforschung (Personalforschung)
A:

(Fluktuations-und Abwesenheitsrate sowie Altersstruktur der Belegschaft schon innerhalb Personalplanung berücksichtigt)


Hier von besonderer Bedeutung:

  • Grad der Arbeitsunzufriedenheit,

  •  interne Firmenimage (interne Bewerbungen zu erwarten? ; starker Fluktuation vorbeugen)
    Interne beschaffungspotential (wer kommt intern in Frage?)

Q:
Teilarbeitsmärkte
A:
Teilmärkte abgrenzen (quantitativ, qualitativ, räumlich, zeitlich).
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