5 an der Hochschule Für Wirtschaft Und Umwelt Nürtingen-Geislingen | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für 5 an der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen

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TESTE DEIN WISSEN

Halo-Effekt.

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einen günstigen ersten Eindruck und von diesem Punkt an alles, was der Kandidat tut oder 

sagt, interpretiert der Interviewer positiv. 

Nun kann dies an einer gruppeninternen Verzerrung liegen. 

Wie wir zuvor gesprochen haben, könnte es die Art und Weise des Bewerbers sein, sein 

Akzent, oder vielleicht kam die Person aus unserer gleichen Stadt, 

sie könnten an derselben Hochschule gegangen sein, vielleicht sind sie einfach nur allgemein attraktiv.

Eignung für den Job nicht objektiv zu sehen. 

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Wie lange dauert es wohl ein Interviewer, um eine Entscheidung über 

einen Kandidaten zu treffen? 

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 Urteile werden in den ersten zehn Sekunden eines Interviews getroffen 

Interviewer entscheiden, ob jemand nur auf der Grundlage von zehn Sekunden eingestellt werden soll oder nicht. 

Wir sind überwältigt mit Informationen, die wir berücksichtigen müssen, 

und deswegen nutzen wir mentale Verknüpfungen. 

à Heuristik bezeichnet

sie können bei Bedarf sehr hilfreich sein, schnelle Entscheidungen zu treffen. 

Aber sie können auch problematisch sein, wegen Voreingenommenheit. 

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Was ist ein Bias (Verzerrung)

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Bias ist die Art von Heuristik, die nicht immer zu der besten Entscheidung führt. 

Es ist unbegründet und kann sogar auf Dinge wie Stereotyp oder 

Vorurteile gegenüber bestimmten Gruppen von Menschen basieren. 

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gruppeninterne Bias.

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TESTE DEIN WISSEN

Wir suchen Menschen wie uns in unserer Gruppe statt Menschen, die sich von uns in der Gruppe unterscheiden. 

Deshalb vorsichtig , wenn Organisationen sagen, dass sie sich für  kulturelle Passform engagieren--> dadurch Homogenität statt Vielfalt fördern könnte. 

Diskriminierung als mögliches Problem

à Beschäftigungsdiskriminierung wenn wir Menschen aus der Mehrheit der Bevölkerung suchen, 

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Kontrastvorspannung

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Erster Kandidaten ausgezeichnet und Sie bewerten alle anderen härter 

Oder erster Kandidat schwach andere scheinen qualifizierter zu sein, 

 

Eine andere Art von Kontrastvorspannung wird als Recenz-Effekt bezeichnet. 

Und deshalb erinnern Sie sich vielleicht nur am besten an das Interview, das zuletzt passiert ist, und 

Sie haben höher gepunktet, weil es frisch im Kopf ist.

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Horneffekt.

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Gegenteil von Halo Effekt

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Vorurteil.

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Sie urteilen jemanden, weil Sie vielleicht ein unfaires Gefühl oder Abneigung für 

eine Person oder Gruppe wegen ihrer Rasse, Farbe, Religion, Geschlecht, nationalen Herkunft oder 

was auch immer der Grund sein mag, aber es ist unbegründet und es ist nicht logisch.

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Wie kann man Bias vermeiden?

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klare Kriterien für die Wahl

Wissenschaftliche validierte Kriterien 

--> Gütermengen 

dritte objektive Meinung

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Güterkriterien

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  • Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation) 

--> Meint die Unabhängigkeit der Ergebnisse des Bewerbers vom Durchführer, Beobachter oder Auswerter des Personalauswahlverfahrens 

  • Reliabilität

Meint die Genauigkeit mit der ein Verfahren misst, was es messen soll 

  • 3. Validität (Inhaltsvalidität, Kriteriumsvalidität, Konstruktvalidität)  

Meint das Ausmaß in dem ein Instrument erfasst, was es erfassen soll


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Kriteriumvalidität

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Korrelationsschluss 

-->empirischer Zusammenhang 

zwischen Verhalten ind der Testsituation und außerhalb der Testsituation

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Prognostische Validität

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Form der Kriteriumsvalidität: Werden die Kriterien in der Zukunft erhoben, spricht man auch von prognostischer oder prädiktiver Validität. 


Da Personalauswahlverfahren vornehmlich prüfen wollen, ob ein Kandidat auf der Zielposition erfolgreich sein wird, wird die prognostische Validität als das wesentliche Qualitätskriterium angesehen 



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Nebengütekriterien 


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  • Testfairness: Die Validität muss für alle Bewerbergruppen gleichermaßen gegeben sein.
  •  Normierung: Herrscht vor, wenn das Testergebnis eines einzelnen Bewerbers mit allen Testergebnissen derjenigen Zielgruppe verglichen werden kann, für die das Instrument konstruiert wurde.
  •  Ökonomie und Einsatzbreite: Kosten des Verfahrens, aber auch die Durchführungszeit, der Materialaufwand, die einfache und schnelle Auswertbarkeit und die Möglichkeit, mehrere Personen gleichzeitig zu testen. 
  •  Akzeptanz: (Soziale Validität) Die persönliche Einstellung, das Empfinden von Bewerbern gegenüber den eingesetzten Verfahren, Instrumenten, Methoden und Prozessen im Rahmen der Personalauswahl.
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Q:

Halo-Effekt.

A:

einen günstigen ersten Eindruck und von diesem Punkt an alles, was der Kandidat tut oder 

sagt, interpretiert der Interviewer positiv. 

Nun kann dies an einer gruppeninternen Verzerrung liegen. 

Wie wir zuvor gesprochen haben, könnte es die Art und Weise des Bewerbers sein, sein 

Akzent, oder vielleicht kam die Person aus unserer gleichen Stadt, 

sie könnten an derselben Hochschule gegangen sein, vielleicht sind sie einfach nur allgemein attraktiv.

Eignung für den Job nicht objektiv zu sehen. 

Q:

Wie lange dauert es wohl ein Interviewer, um eine Entscheidung über 

einen Kandidaten zu treffen? 

A:

 Urteile werden in den ersten zehn Sekunden eines Interviews getroffen 

Interviewer entscheiden, ob jemand nur auf der Grundlage von zehn Sekunden eingestellt werden soll oder nicht. 

Wir sind überwältigt mit Informationen, die wir berücksichtigen müssen, 

und deswegen nutzen wir mentale Verknüpfungen. 

à Heuristik bezeichnet

sie können bei Bedarf sehr hilfreich sein, schnelle Entscheidungen zu treffen. 

Aber sie können auch problematisch sein, wegen Voreingenommenheit. 

Q:

Was ist ein Bias (Verzerrung)

A:

Bias ist die Art von Heuristik, die nicht immer zu der besten Entscheidung führt. 

Es ist unbegründet und kann sogar auf Dinge wie Stereotyp oder 

Vorurteile gegenüber bestimmten Gruppen von Menschen basieren. 

Q:

gruppeninterne Bias.

A:

Wir suchen Menschen wie uns in unserer Gruppe statt Menschen, die sich von uns in der Gruppe unterscheiden. 

Deshalb vorsichtig , wenn Organisationen sagen, dass sie sich für  kulturelle Passform engagieren--> dadurch Homogenität statt Vielfalt fördern könnte. 

Diskriminierung als mögliches Problem

à Beschäftigungsdiskriminierung wenn wir Menschen aus der Mehrheit der Bevölkerung suchen, 

Q:

Kontrastvorspannung

A:

Erster Kandidaten ausgezeichnet und Sie bewerten alle anderen härter 

Oder erster Kandidat schwach andere scheinen qualifizierter zu sein, 

 

Eine andere Art von Kontrastvorspannung wird als Recenz-Effekt bezeichnet. 

Und deshalb erinnern Sie sich vielleicht nur am besten an das Interview, das zuletzt passiert ist, und 

Sie haben höher gepunktet, weil es frisch im Kopf ist.

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Q:

Horneffekt.

A:

Gegenteil von Halo Effekt

Q:

Vorurteil.

A:

Sie urteilen jemanden, weil Sie vielleicht ein unfaires Gefühl oder Abneigung für 

eine Person oder Gruppe wegen ihrer Rasse, Farbe, Religion, Geschlecht, nationalen Herkunft oder 

was auch immer der Grund sein mag, aber es ist unbegründet und es ist nicht logisch.

Q:

Wie kann man Bias vermeiden?

A:

klare Kriterien für die Wahl

Wissenschaftliche validierte Kriterien 

--> Gütermengen 

dritte objektive Meinung

Q:

Güterkriterien

A:
  • Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation) 

--> Meint die Unabhängigkeit der Ergebnisse des Bewerbers vom Durchführer, Beobachter oder Auswerter des Personalauswahlverfahrens 

  • Reliabilität

Meint die Genauigkeit mit der ein Verfahren misst, was es messen soll 

  • 3. Validität (Inhaltsvalidität, Kriteriumsvalidität, Konstruktvalidität)  

Meint das Ausmaß in dem ein Instrument erfasst, was es erfassen soll


Q:

Kriteriumvalidität

A:

Korrelationsschluss 

-->empirischer Zusammenhang 

zwischen Verhalten ind der Testsituation und außerhalb der Testsituation

Q:

Prognostische Validität

A:

Form der Kriteriumsvalidität: Werden die Kriterien in der Zukunft erhoben, spricht man auch von prognostischer oder prädiktiver Validität. 


Da Personalauswahlverfahren vornehmlich prüfen wollen, ob ein Kandidat auf der Zielposition erfolgreich sein wird, wird die prognostische Validität als das wesentliche Qualitätskriterium angesehen 



Q:

Nebengütekriterien 


A:
  • Testfairness: Die Validität muss für alle Bewerbergruppen gleichermaßen gegeben sein.
  •  Normierung: Herrscht vor, wenn das Testergebnis eines einzelnen Bewerbers mit allen Testergebnissen derjenigen Zielgruppe verglichen werden kann, für die das Instrument konstruiert wurde.
  •  Ökonomie und Einsatzbreite: Kosten des Verfahrens, aber auch die Durchführungszeit, der Materialaufwand, die einfache und schnelle Auswertbarkeit und die Möglichkeit, mehrere Personen gleichzeitig zu testen. 
  •  Akzeptanz: (Soziale Validität) Die persönliche Einstellung, das Empfinden von Bewerbern gegenüber den eingesetzten Verfahren, Instrumenten, Methoden und Prozessen im Rahmen der Personalauswahl.
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