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Lernmaterialien für Personal an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin

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Wahr oder Falsch?


Um den Eindruck von einem Bewerber zu komplettieren, empfiehlt es sich, vom Bewerber ein Portraitfoto zu verlangen.

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nicht wirklich


gemäß allgemeinem Gleichbehand- lungsgesetz (AGG, § 2, Absatz 1, Ziffer 1) darf der potenziel- le Arbeitgeber darf vom Bewerber kein Foto verlangen.)

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Wahr oder Falsch?


Personalauswahl geschieht in Form einer Positivselektion,

weil es einfacher ist zu entscheiden, welcher Bewerber geeignet ist, als zu entscheiden, welcher Bewerber ungeeignet ist.

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falsch


es ist genau umgekehrt: die Personalauswahl ist ein Prozess schrittweiser Eliminierung ungeeigneter Kandidaten. Man spricht von einem Negativverfahren)(vgl. Schaubild 5: die hier gezeigten Auswahlverfahren kommen schrittweise in Form einer Art “Trichterverfahren” zum Einsatz)

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Wahr oder Falsch?


Es gibt zwei alternative Wege der Personalbedarfsplanung: entweder quantitative oder qualitative Planung.


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falsch


der Personalbedarf ist immer sowohl in quantitativer wie auch in qualitativer Hinsicht zu planen. Beides geht Hand in Hand und ist schwer zu trennen: meist errechnet man den Bedarf nicht pauschal für ein ganzes Unternehmen (“wir brauchen 500 Leute”), sondern für bestimmte “Qualitäten” von Mitarbeitern, also Bedarf an Sekretärinnen, kaufmännischen Angestellten, Bedarf an Betriebsingenieuren usw.. Die “quantitative” Bedarfsplanung ist dann zugleich auch eine qualitative.


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Bitte nennen Sie konkrete Beispiele dafür, wie interne Kontextfaktoren (vgl. Schaubild 7) den Personalbedarf beeinflussen.

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(i) interner Kontextfaktor “Fehlzeiten”: hohe Fehlzeiten erhöhen den Personalbedarf, 


(ii) interner Kontextfaktor “Strategie”: eine Outsourcing-Strategie senkt den Personalbedarf, 


(iii) interner Kontextfaktor “Organisation”; die Zusammenlegung zweier Betriebsteile senkt im Falle von Synergien den Personalbedarf), 


(iv) Interner Kontextfaktor “Organisation”: ein hohes Durchschnittsalter der Belegschaft einer Organisation erhöht in absehbarer Zukunft deren Personalbedarf.)(vgl. Schaubild 7)

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Wahr oder Falsch?


Ein positiver Nettopersonalbedarf offenbart eine Überdeckung in der Planungsperiode.

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falsch


es liegt vielmehr eine Unterdeckung vor)(vgl. Schaubild 25)

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Wahr oder Falsch?


Ein positiver Nettopersonalbedarf offenbart eine Personal-Überdeckung in der Planungsperiode.


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falsch


es liegt vielmehr eine Unterdeckung vor; vgl. Schaubild 10

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Bitte erläutern Sie, wie die Personalplaung in die Gesamtplanung eines Unternehmens integriert ist.

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vgl. Schaubild 8

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Bitte nennen Sie konkrete Beispiele dafür, wie “externe Kontextfaktoren” (vgl. Schaubild 7) den Personalbedarf beeinflussen.

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(i) externer Kontextfaktor “Gesamtwirtschaft”: im konjunkturellen Abschwung ist der Personalbedarf geringer als im Aufschwung, 


(ii) externer Kontextfaktor “arbeitsrechtlicher Rahmen”: Starker Anstieg des Mindestlohnes nach MindeslohnG kann Personalbedarf senken. 


(iii) externer Kontextfaktor “technischer Wandel”: Robots können den Personal- bedarf an Pflegekräften senken. 


(iv) externer Kontextfaktor “technischer Wandel”: Online-Vetrieb kann den Personalbedarf an Außendienstmitarbeitern senken. 


(v) externer Kontextfaktor “Politik”: landesweiter Shut-Down aller Fertigungs- betriebe, die keine lebensnotwendigen Güter herstellen, senkt den Personalbedarf. (vgl. Schaubild 7)


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Wahr oder Falsch?


In der Personalbedarfsplanung wird grundsätzlich die Größe “Anzahl Mitarbeiter” benutzt.


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falsch


man plant vielmehr in so genannten FTE (Full Time Equivalents), zu Deutsch: Vollzeit-Äquivalente, manchmal auch: Vollzeitkräfte. Da kommt dann z.B. 7,5 raus und man rechnet das dann in Köpfe (im Beispiel 8 Köpfe, davon einer in Teilzeit) um. Please note: FTE und Anzahl Köpfe sind zwei paar Stiefel: am einfachsten wie folgt zu merken: 2 Halbzeitkräfte sind 1 Vollzeitäquivalent, aber 2 Köpfe.


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Wahr oder Falsch?


Die Personalkostenplanung ist Bestandteil der Personalbedarfsplanung.

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falsch


die Personalkostenplanung ist vielmehr eine im umfassenderen Personalplanungssystem neben der Personalbe- darfsplanung stehende, weitere Planung. Dies ist auf Schaubild 5 des Kursmaterials ersichtlich. Hinweise:


(i)  Unterschied beider Planungen: die Personalbedarfsplanung ermittelt die in einer künftigen Periode benötige Menge und Qualität an Personal. Beispiel: es könnte geplant sein, im nächsten Geschäftsjahr 120 Vollzeitäquivalente (Menge) an Fertigungsingenieuren (Qualität) einzusetzen. Die Personalk- ostenplanung hingegen ermittelt die im nächsten Ges- chäftsjahr geplanten Personalkosten, ausgedrückt in €.


(ii)  Zusammenhang beider Planungen: einerseits ergibt sich die Personalkostenplanung aus der Personalbedarfsplanung (Bsp. wenn ich plane, 120 Vollzeitäquivalente an Fertigungsinge- nieuren einzsuetzen und jeder kostet 80 Tsd. €, dann wärem das 9,6 Mio Personalkosten). Andererseits kann aber auch die Personalkostenplanung etwa in Form zentraler Kosten(budget-)vorgaben einen Einfluß auf die Personalbe- darfsplanung haben (Bsp. wenn es einen Top-Down-Budget- Deckel von 6 Mio Personalkosten gibt, dann gilt es, die Per- sonalbedarfsplanung daran auszurichten, etwa in dem man Abstriche bei der geforderten Qualität macht.


(iii) Point of Learning: die Personalplanung ist ein komplexes Feld diverser, miteinander vernetzter Teilplanungen. Dieses System ist in Schaubild 5 “Personalplanungssystem” gen- annt. Darin kommt der Personalbedarfsplanung eine zentra- le Rolle zu, d.h. sie hat Einfluß auf viele andere Planungen der Personalplanung.

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Worin besteht die Gemeinsamkeit, worin besteht der Unterschied zwischen Ersatzbedarf, Neubedarf und Mehrbedarf?


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(i) Gemeinsamkeit: alle drei Begriffe bezeichnen denkbare Entstehungsursachen einer Personalunterdeckung, 


(ii) Ersatzbedarf: Personalbedarf, verursacht durch Abgänge von Mitarbeitern etwa durch Erreichen der Altersgrenze oder durch Kündigung, 


(iii) Neubedarf: Personalbedarf, verursacht durch Kapazitätsausbau, etwa durch Gründug einer neuen Niederlassung, 


(iv) Mehrbedarf: Personalbedarf, verursacht durch Änderungen der Gesetzgebung, etwa Umweltschutzgesetze). (vgl. Schaubild 10)


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Wahr oder Falsch?


Die Kennzahlenmethode zur Prognose des Bruttopersonalbedarfs berücksichtigt Schwankungen von Vergangenheitswerten

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falsch


dies ist vielmehr der Vorzug der Methode der Trendextrapolation). (vgl. Schaubilder 12, 16 und 17).

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Q:

Wahr oder Falsch?


Um den Eindruck von einem Bewerber zu komplettieren, empfiehlt es sich, vom Bewerber ein Portraitfoto zu verlangen.

A:

nicht wirklich


gemäß allgemeinem Gleichbehand- lungsgesetz (AGG, § 2, Absatz 1, Ziffer 1) darf der potenziel- le Arbeitgeber darf vom Bewerber kein Foto verlangen.)

Q:

Wahr oder Falsch?


Personalauswahl geschieht in Form einer Positivselektion,

weil es einfacher ist zu entscheiden, welcher Bewerber geeignet ist, als zu entscheiden, welcher Bewerber ungeeignet ist.

A:

falsch


es ist genau umgekehrt: die Personalauswahl ist ein Prozess schrittweiser Eliminierung ungeeigneter Kandidaten. Man spricht von einem Negativverfahren)(vgl. Schaubild 5: die hier gezeigten Auswahlverfahren kommen schrittweise in Form einer Art “Trichterverfahren” zum Einsatz)

Q:

Wahr oder Falsch?


Es gibt zwei alternative Wege der Personalbedarfsplanung: entweder quantitative oder qualitative Planung.


A:

falsch


der Personalbedarf ist immer sowohl in quantitativer wie auch in qualitativer Hinsicht zu planen. Beides geht Hand in Hand und ist schwer zu trennen: meist errechnet man den Bedarf nicht pauschal für ein ganzes Unternehmen (“wir brauchen 500 Leute”), sondern für bestimmte “Qualitäten” von Mitarbeitern, also Bedarf an Sekretärinnen, kaufmännischen Angestellten, Bedarf an Betriebsingenieuren usw.. Die “quantitative” Bedarfsplanung ist dann zugleich auch eine qualitative.


Q:

Bitte nennen Sie konkrete Beispiele dafür, wie interne Kontextfaktoren (vgl. Schaubild 7) den Personalbedarf beeinflussen.

A:

(i) interner Kontextfaktor “Fehlzeiten”: hohe Fehlzeiten erhöhen den Personalbedarf, 


(ii) interner Kontextfaktor “Strategie”: eine Outsourcing-Strategie senkt den Personalbedarf, 


(iii) interner Kontextfaktor “Organisation”; die Zusammenlegung zweier Betriebsteile senkt im Falle von Synergien den Personalbedarf), 


(iv) Interner Kontextfaktor “Organisation”: ein hohes Durchschnittsalter der Belegschaft einer Organisation erhöht in absehbarer Zukunft deren Personalbedarf.)(vgl. Schaubild 7)

Q:

Wahr oder Falsch?


Ein positiver Nettopersonalbedarf offenbart eine Überdeckung in der Planungsperiode.

A:

falsch


es liegt vielmehr eine Unterdeckung vor)(vgl. Schaubild 25)

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Q:

Wahr oder Falsch?


Ein positiver Nettopersonalbedarf offenbart eine Personal-Überdeckung in der Planungsperiode.


A:

falsch


es liegt vielmehr eine Unterdeckung vor; vgl. Schaubild 10

Q:

Bitte erläutern Sie, wie die Personalplaung in die Gesamtplanung eines Unternehmens integriert ist.

A:

vgl. Schaubild 8

Q:

Bitte nennen Sie konkrete Beispiele dafür, wie “externe Kontextfaktoren” (vgl. Schaubild 7) den Personalbedarf beeinflussen.

A:


(i) externer Kontextfaktor “Gesamtwirtschaft”: im konjunkturellen Abschwung ist der Personalbedarf geringer als im Aufschwung, 


(ii) externer Kontextfaktor “arbeitsrechtlicher Rahmen”: Starker Anstieg des Mindestlohnes nach MindeslohnG kann Personalbedarf senken. 


(iii) externer Kontextfaktor “technischer Wandel”: Robots können den Personal- bedarf an Pflegekräften senken. 


(iv) externer Kontextfaktor “technischer Wandel”: Online-Vetrieb kann den Personalbedarf an Außendienstmitarbeitern senken. 


(v) externer Kontextfaktor “Politik”: landesweiter Shut-Down aller Fertigungs- betriebe, die keine lebensnotwendigen Güter herstellen, senkt den Personalbedarf. (vgl. Schaubild 7)


Q:

Wahr oder Falsch?


In der Personalbedarfsplanung wird grundsätzlich die Größe “Anzahl Mitarbeiter” benutzt.


A:

falsch


man plant vielmehr in so genannten FTE (Full Time Equivalents), zu Deutsch: Vollzeit-Äquivalente, manchmal auch: Vollzeitkräfte. Da kommt dann z.B. 7,5 raus und man rechnet das dann in Köpfe (im Beispiel 8 Köpfe, davon einer in Teilzeit) um. Please note: FTE und Anzahl Köpfe sind zwei paar Stiefel: am einfachsten wie folgt zu merken: 2 Halbzeitkräfte sind 1 Vollzeitäquivalent, aber 2 Köpfe.


Q:

Wahr oder Falsch?


Die Personalkostenplanung ist Bestandteil der Personalbedarfsplanung.

A:


falsch


die Personalkostenplanung ist vielmehr eine im umfassenderen Personalplanungssystem neben der Personalbe- darfsplanung stehende, weitere Planung. Dies ist auf Schaubild 5 des Kursmaterials ersichtlich. Hinweise:


(i)  Unterschied beider Planungen: die Personalbedarfsplanung ermittelt die in einer künftigen Periode benötige Menge und Qualität an Personal. Beispiel: es könnte geplant sein, im nächsten Geschäftsjahr 120 Vollzeitäquivalente (Menge) an Fertigungsingenieuren (Qualität) einzusetzen. Die Personalk- ostenplanung hingegen ermittelt die im nächsten Ges- chäftsjahr geplanten Personalkosten, ausgedrückt in €.


(ii)  Zusammenhang beider Planungen: einerseits ergibt sich die Personalkostenplanung aus der Personalbedarfsplanung (Bsp. wenn ich plane, 120 Vollzeitäquivalente an Fertigungsinge- nieuren einzsuetzen und jeder kostet 80 Tsd. €, dann wärem das 9,6 Mio Personalkosten). Andererseits kann aber auch die Personalkostenplanung etwa in Form zentraler Kosten(budget-)vorgaben einen Einfluß auf die Personalbe- darfsplanung haben (Bsp. wenn es einen Top-Down-Budget- Deckel von 6 Mio Personalkosten gibt, dann gilt es, die Per- sonalbedarfsplanung daran auszurichten, etwa in dem man Abstriche bei der geforderten Qualität macht.


(iii) Point of Learning: die Personalplanung ist ein komplexes Feld diverser, miteinander vernetzter Teilplanungen. Dieses System ist in Schaubild 5 “Personalplanungssystem” gen- annt. Darin kommt der Personalbedarfsplanung eine zentra- le Rolle zu, d.h. sie hat Einfluß auf viele andere Planungen der Personalplanung.

Q:

Worin besteht die Gemeinsamkeit, worin besteht der Unterschied zwischen Ersatzbedarf, Neubedarf und Mehrbedarf?


A:

(i) Gemeinsamkeit: alle drei Begriffe bezeichnen denkbare Entstehungsursachen einer Personalunterdeckung, 


(ii) Ersatzbedarf: Personalbedarf, verursacht durch Abgänge von Mitarbeitern etwa durch Erreichen der Altersgrenze oder durch Kündigung, 


(iii) Neubedarf: Personalbedarf, verursacht durch Kapazitätsausbau, etwa durch Gründug einer neuen Niederlassung, 


(iv) Mehrbedarf: Personalbedarf, verursacht durch Änderungen der Gesetzgebung, etwa Umweltschutzgesetze). (vgl. Schaubild 10)


Q:

Wahr oder Falsch?


Die Kennzahlenmethode zur Prognose des Bruttopersonalbedarfs berücksichtigt Schwankungen von Vergangenheitswerten

A:

falsch


dies ist vielmehr der Vorzug der Methode der Trendextrapolation). (vgl. Schaubilder 12, 16 und 17).

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