VK GL OPsych an der Hochschule Für Angewandtes Management | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für VK GL OPsych an der Hochschule für angewandtes Management

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen VK GL OPsych Kurs an der Hochschule für angewandtes Management zu.

TESTE DEIN WISSEN

Zwei-Faktoren-Theorie

(Herzberg, 1959)

Lösung anzeigen
TESTE DEIN WISSEN

GA:

  • zwei voneinander unabhä Dimensionen der Arbeitszufriedenheit: 
    • Unzufriedenheit/ Nicht-Unzufriedenheit sowie 
    • Zufriedenheit/ Nicht-Zufriedenheit. 
    • Beide werden von je anderen Faktoren der Arbeitssituation beeinflusst. 
    • Senkung der Unzufriedenheit als Übergang zur Nicht-Unzufriedenheit v.a. im Arbeitsumfeld (Hygienefaktoren). 
    • Bedingungen für Übergang von Nicht-Zufriedenheit zur Zufriedenheit liegen schwerpunktmäßig im Arbeitsinhalt selbst (Motivatoren). 
    • Während die Motivatoren die Zufriedenheit fördern und zugleich leistungsförderlich sind, verbinden sich die Hygienefaktoren nach Herzberg schwerpunktmäßig nur mit einer Senkung der Unzufriedenheit.


  • Inhaltstheorie zur Motivation, speziell AMotivation (M^)
  • Klassifikation v M^Zielen (vgl Maslow)
  • <-> human Psy


Folgen für OrgStrukt & A:

  • Impulse für inhaltsorientierte AGestaltung
  • Job-Enrichment: vertikale Umstrukt der Tätigkeit: zusätzliche Aufgaben aus höherem Anforderungsniveau (mehr Kontrolle & Vera)
  • heute: alle sit Bedingungen tragen gleichermaßen zur Un/Zufriedenheit bei
  • empir. Bestätigung: Motivatoren fördern Zufriedenheit & Leistung
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TESTE DEIN WISSEN

Kategorisierung v Klimadimensionen

(Ostroff, 1993)

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TESTE DEIN WISSEN

Ostroff zeigte, dass sich die in empir Usuchungen gewählten KlimaDimensionen th sinnvoll in 3 Kat einordnen lassen


  1. Affektive Facette:
    • Dimensionen soz Bez &  soz Involvements: Patizipation, Wärme, soz Belohnung & Koop
    • Wie stark fühlt sich der MA eingebunden & beteiligt, Art der ZusA
  2. Kognitive Facette:
    • Dimensionen d Selbst & der eigenen Entw: persö Wachstum, Inno, Autonomie, intrins Belohnung
    • Möglk der persö Weiterentw; Ist die A motivierent/erfüllend
  3. instrumentelle Facette
    • Dimensionen d Involvements in Aufgabe & AProzesse: Hierarchie, UNStruktur, extrinsische Belohnungen, Leistungsdimensionen
    • Werden Verdienstmöglichkeiten & UNStrukturen als angemessen erlebt?
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TESTE DEIN WISSEN

Self-actualizing Man

(1950 — 1970)

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TESTE DEIN WISSEN

Soziale Beziehungen + M

Einfluss Maslows & Zwei-Faktoren-Th (Herzberg)


GA:

  • M stebt nach Selbstverwirklichung & Autonomie
  • M = selbstbestimmt, handelt eigenvera & situationsangepasst
  • M will Potentiale & Fähigkeiten entfalten & sinnvoll nutzen


Folgen für OrgStrukt & A:

  • Selbstverwirklichung im Vordergrund der AForschung
  • Humanisierung der A


HR Ansatz

  • A als Möglk Kreativ & Inno zu sein
  • Partizipation
  • Aufgabenerweiterung (Job-Enrichment)
  • Einvernehml ZielVereinbarungen zur Bindung der MA an UNZiele
  • PE gewinnt an Bed
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Complex Man

(1970 — 1990)

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Integration bisheriger MBilder, die zu sehr vereinfacht haben.


GA:

  • M uscheiden sich hinsichtl ihrer Fähigk, Motive, inter- & intra-i Bedü, Werte & Ziele
  • Flex & Lernfähigkeit
  • Bedü sind (auch) abhängig v aktueller Sit & EntwStand des i


Folge für A&O:

  • i & sitabhä Bedü im Fokus der AForschung (differenzierte Analyse)
  • Aufgabenerweiterung & Individualisierungskonzepte
  • Persönlichkeitsförderung
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Virtual Man

(1990)

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Wandel & Transformation durch die neuen Komm & InfoTech. zur Multioptionsgesellschaft in der i o traditionelle Richtlinien selbst zw vielen Alternativen wählt & sseinen i Weg geht.


Prozesse: 

Enttraditionalisierung & Optionierung. -->

Individualisierung & Netzwerkbildung.


GA:

  • Multioptionsgesellschaft -> viele HandlOpt
  • Flexibilität & Anpassungsfähigk des M an neue Tech
  • Neigung zu Koop & soz Netzwerken <- aus Gefühl der Unsicherheit
  • Konfrontation mit Mehr an Info --> Netzwerke ustützen beim Filtern: Was ist wichtig für mich persö?


Folgen für A&O:

  • neue AFormen & AStrukturen (dezentral, digital)
  • Org als sozio-digitales System (sozTechn + digi)
  • Anpassungsdruck, Stress & Unsicherheit für AN 
  • --> Gesundheitsförderung im Fokus


--> Agile, Partizipative, Kooperative AModelle

--> L als Moderator & Quelle der Klarheit in Info & Komplexität

--> Integration der Techn in A (Virtuelle Teams)

--> Flexibiliserung der A, ZeitA, Druck der Optionsvielfalt  = Stresspotenzial

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Social Facilitation

(Allport)

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Theoretische Annahmen über das Phänomen der i Leistungssteigerung bei Anwesenheit anderer Personen (Soziale Aktivierung)


Coaction & Audience Bedingung:

Alle arbeiten o Leistungsvergleich, einer arbeitet, die anderen sehen zu.


-> gesteigerte Quantität der Leistung bei Coaction


2 Einflussfaktoren:

1) hemmender Einfluss durch Störung der Sinnesorgane, emo Faktoren (ie. Übererregung beim Wettkampf)

2) Erleichterung/Facilitation: zahlreiche Stimuli als Anzeichen für schnellere A des Nachbarn, dienen als Antrieb zur i Leistungssteigerung


DEF Facilitation

Ausdruck für sozial bedingte Leistungsaktivierung (durch Anblick & Geräusche anderer, die das gleiche machen)

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Fragen der AOP

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TESTE DEIN WISSEN

Fragen:

  • Wie finden wir den richtigen MA?
  • Wie können wir MABindung stärken?
  • Was zeichnet ein inno OrgaKlima aus?
  • Welche Aspekte sind bei VeräProjekten zu beachten?
  • Wie können Teams gut zusa?
  • Wie können Trainings erfolgreich/nachhaltig gestaltet werden?
  • Wie verä wir ABed so, dass sie gesundheitsförderlich sind?
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DEF & Handlungsfelder der AOP

+ WiPsy

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TESTE DEIN WISSEN

DEF

Die AOP beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben & Verhalten in der A und in  Organisationen.

analog Psy: beschreiben, erklären, vorhersagen, beeinflussen von AN, Führungskräften, Unternehmern & weiteren Stakeholdern


Handlungsfelder

  • die Arbeit: z.B. AAnalyse & AGestaltung
  • das Individuum: z.B. PWahl, PE
  • die Interaktionen zw den versch Akteuren: z.B. Führung, Teams
  • die Organisation: z.B. Struktur, Klima, Kultur, Entw, Beratung


DEF AOW (DGPS)

  • AOW-PsychologInnen erforschen & gestalten Wechselbeziehungen zwischen Arbeits-, Organisations- und Marktbedingungen einerseits und menschlichem Erleben und Verhalten in Organisationen andererseits
  • Ziel ist es, mit Blick auf Gesundheit, Leistung und Effizienz, die Passung zwischen Individuum und Arbeitskontext zu erhöhen
  • WPsy Fragestellungen betreffen dabei Vh & Erleben der M in breiteren wi Zushängen (z.B. als Konsument, Sparer, Steuerzahler, Bewerber) & umfassende wi Prozesse (z.B. Wirtschaftsentwicklung, Internationalisierung).


--> WP erweitert um wi Zushänge in Form v Markt-, Werbe- & F$Psy

--> oder WP als Oberbegriff für Teilbereiche der Psy m Bezug zur Wi


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TESTE DEIN WISSEN

Abgrenzung A & OP

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TESTE DEIN WISSEN

Gearbeitet wird nicht nur in Org (Selbständige A) und in Org wird nicht nur gearbeitet (soziale Prozesse, wie Freundschaften)

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DEF Arbeit

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Arbeit ist eine zielgerichtete m Tätigkeit zur Erfüllung v Aufgaben zum Zweck der Transformation & Aneignung der Umwelt.


Erwerbsarbeit: Arbeit, die in einem ges bestimmten Rahmen v Austauschbeziehungen (Geld, Naturalien) erfolgt und idR mit charakteristischer ATeilung sowie Machtstrukturen einhergeht



-> APsy: 

Voraussetzungen, Bedingungen & Folgen m Arbeit

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MiniGschichte  Bedeutung der Arbeit

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Antike/Mittelalter: 

  • freier Bürger dient dem Staat durch Kopfarbeit
  • manuelle Tätigkeiten: Sklaven
  • Arbeit als Mühsal & Last

Protestanten

  • Arbeit als Pflicht 
  • erfolgreiche A wird aufgewertet
  • Weber (1972): Voraussetzung für Industrialisierung
  • M def sich ü Jahrhunderte ü Beruf
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Social Man, Hawthrone, HR

(1930 - 1950)

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TESTE DEIN WISSEN

Soziale Bez & deren motivationale Bed rücken i d Fokus.


GA:

  • M wird v soz Motiven geleitet
  • soz Bez def Ident & Zugehörigkeitsgefühl (Integration) zur Org
  • materielle Reize spielen ugeordnete Rolle 


Folgen für OrgStruktur & A:

  • Schaffung v AGruppen & Teamarbeit
  • Einghen auf psy Empfinden, Erfüllen soz Bedü d MA (Anerkennung, Ident)
  • L als Vermittler zw AG & AN
  • Leistungssteigerung durch Erhöhung der AZufriedenheit (fast alle Verä weg vom Taylor führten zu Verbesserungen der ALeistung)


Hawthorne Studies (1927 - 32):

  • Einfluss v Umweltbed auf A (Licht, AZeiten, Pausen)
  • fast jegl Verä führt zur Verbesserung (auch bei Rücknahme v Verä)
  • Einfluss der soz Sit: APlatz = soz System 


--> HR Bewegung (40er/50er)

  • soz Motivationen im Vordergrund des MBildes
  • GA: M wird in seinem Vh weitestgehend v Normen der (A)Gruppe beeinflusst
  • --> zwischenm Bez in Org rücken in den Vordergrund
  • Forschung: Gruppendynamik & Führungsstile

Kritik:

  • Keine Ansätze zur Verä v AStrukturen & -prozessen (ie. halbkreisFließband zur +Komm aber o Verä der Tätigkeit)
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  • 1660 Studierende
  • 130 Lernmaterialien

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Q:

Zwei-Faktoren-Theorie

(Herzberg, 1959)

A:

GA:

  • zwei voneinander unabhä Dimensionen der Arbeitszufriedenheit: 
    • Unzufriedenheit/ Nicht-Unzufriedenheit sowie 
    • Zufriedenheit/ Nicht-Zufriedenheit. 
    • Beide werden von je anderen Faktoren der Arbeitssituation beeinflusst. 
    • Senkung der Unzufriedenheit als Übergang zur Nicht-Unzufriedenheit v.a. im Arbeitsumfeld (Hygienefaktoren). 
    • Bedingungen für Übergang von Nicht-Zufriedenheit zur Zufriedenheit liegen schwerpunktmäßig im Arbeitsinhalt selbst (Motivatoren). 
    • Während die Motivatoren die Zufriedenheit fördern und zugleich leistungsförderlich sind, verbinden sich die Hygienefaktoren nach Herzberg schwerpunktmäßig nur mit einer Senkung der Unzufriedenheit.


  • Inhaltstheorie zur Motivation, speziell AMotivation (M^)
  • Klassifikation v M^Zielen (vgl Maslow)
  • <-> human Psy


Folgen für OrgStrukt & A:

  • Impulse für inhaltsorientierte AGestaltung
  • Job-Enrichment: vertikale Umstrukt der Tätigkeit: zusätzliche Aufgaben aus höherem Anforderungsniveau (mehr Kontrolle & Vera)
  • heute: alle sit Bedingungen tragen gleichermaßen zur Un/Zufriedenheit bei
  • empir. Bestätigung: Motivatoren fördern Zufriedenheit & Leistung
Q:

Kategorisierung v Klimadimensionen

(Ostroff, 1993)

A:

Ostroff zeigte, dass sich die in empir Usuchungen gewählten KlimaDimensionen th sinnvoll in 3 Kat einordnen lassen


  1. Affektive Facette:
    • Dimensionen soz Bez &  soz Involvements: Patizipation, Wärme, soz Belohnung & Koop
    • Wie stark fühlt sich der MA eingebunden & beteiligt, Art der ZusA
  2. Kognitive Facette:
    • Dimensionen d Selbst & der eigenen Entw: persö Wachstum, Inno, Autonomie, intrins Belohnung
    • Möglk der persö Weiterentw; Ist die A motivierent/erfüllend
  3. instrumentelle Facette
    • Dimensionen d Involvements in Aufgabe & AProzesse: Hierarchie, UNStruktur, extrinsische Belohnungen, Leistungsdimensionen
    • Werden Verdienstmöglichkeiten & UNStrukturen als angemessen erlebt?
Q:

Self-actualizing Man

(1950 — 1970)

A:

Soziale Beziehungen + M

Einfluss Maslows & Zwei-Faktoren-Th (Herzberg)


GA:

  • M stebt nach Selbstverwirklichung & Autonomie
  • M = selbstbestimmt, handelt eigenvera & situationsangepasst
  • M will Potentiale & Fähigkeiten entfalten & sinnvoll nutzen


Folgen für OrgStrukt & A:

  • Selbstverwirklichung im Vordergrund der AForschung
  • Humanisierung der A


HR Ansatz

  • A als Möglk Kreativ & Inno zu sein
  • Partizipation
  • Aufgabenerweiterung (Job-Enrichment)
  • Einvernehml ZielVereinbarungen zur Bindung der MA an UNZiele
  • PE gewinnt an Bed
Q:

Complex Man

(1970 — 1990)

A:

Integration bisheriger MBilder, die zu sehr vereinfacht haben.


GA:

  • M uscheiden sich hinsichtl ihrer Fähigk, Motive, inter- & intra-i Bedü, Werte & Ziele
  • Flex & Lernfähigkeit
  • Bedü sind (auch) abhängig v aktueller Sit & EntwStand des i


Folge für A&O:

  • i & sitabhä Bedü im Fokus der AForschung (differenzierte Analyse)
  • Aufgabenerweiterung & Individualisierungskonzepte
  • Persönlichkeitsförderung
Q:

Virtual Man

(1990)

A:

Wandel & Transformation durch die neuen Komm & InfoTech. zur Multioptionsgesellschaft in der i o traditionelle Richtlinien selbst zw vielen Alternativen wählt & sseinen i Weg geht.


Prozesse: 

Enttraditionalisierung & Optionierung. -->

Individualisierung & Netzwerkbildung.


GA:

  • Multioptionsgesellschaft -> viele HandlOpt
  • Flexibilität & Anpassungsfähigk des M an neue Tech
  • Neigung zu Koop & soz Netzwerken <- aus Gefühl der Unsicherheit
  • Konfrontation mit Mehr an Info --> Netzwerke ustützen beim Filtern: Was ist wichtig für mich persö?


Folgen für A&O:

  • neue AFormen & AStrukturen (dezentral, digital)
  • Org als sozio-digitales System (sozTechn + digi)
  • Anpassungsdruck, Stress & Unsicherheit für AN 
  • --> Gesundheitsförderung im Fokus


--> Agile, Partizipative, Kooperative AModelle

--> L als Moderator & Quelle der Klarheit in Info & Komplexität

--> Integration der Techn in A (Virtuelle Teams)

--> Flexibiliserung der A, ZeitA, Druck der Optionsvielfalt  = Stresspotenzial

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Q:

Social Facilitation

(Allport)

A:

Theoretische Annahmen über das Phänomen der i Leistungssteigerung bei Anwesenheit anderer Personen (Soziale Aktivierung)


Coaction & Audience Bedingung:

Alle arbeiten o Leistungsvergleich, einer arbeitet, die anderen sehen zu.


-> gesteigerte Quantität der Leistung bei Coaction


2 Einflussfaktoren:

1) hemmender Einfluss durch Störung der Sinnesorgane, emo Faktoren (ie. Übererregung beim Wettkampf)

2) Erleichterung/Facilitation: zahlreiche Stimuli als Anzeichen für schnellere A des Nachbarn, dienen als Antrieb zur i Leistungssteigerung


DEF Facilitation

Ausdruck für sozial bedingte Leistungsaktivierung (durch Anblick & Geräusche anderer, die das gleiche machen)

Q:

Fragen der AOP

A:

Fragen:

  • Wie finden wir den richtigen MA?
  • Wie können wir MABindung stärken?
  • Was zeichnet ein inno OrgaKlima aus?
  • Welche Aspekte sind bei VeräProjekten zu beachten?
  • Wie können Teams gut zusa?
  • Wie können Trainings erfolgreich/nachhaltig gestaltet werden?
  • Wie verä wir ABed so, dass sie gesundheitsförderlich sind?
Q:

DEF & Handlungsfelder der AOP

+ WiPsy

A:

DEF

Die AOP beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben & Verhalten in der A und in  Organisationen.

analog Psy: beschreiben, erklären, vorhersagen, beeinflussen von AN, Führungskräften, Unternehmern & weiteren Stakeholdern


Handlungsfelder

  • die Arbeit: z.B. AAnalyse & AGestaltung
  • das Individuum: z.B. PWahl, PE
  • die Interaktionen zw den versch Akteuren: z.B. Führung, Teams
  • die Organisation: z.B. Struktur, Klima, Kultur, Entw, Beratung


DEF AOW (DGPS)

  • AOW-PsychologInnen erforschen & gestalten Wechselbeziehungen zwischen Arbeits-, Organisations- und Marktbedingungen einerseits und menschlichem Erleben und Verhalten in Organisationen andererseits
  • Ziel ist es, mit Blick auf Gesundheit, Leistung und Effizienz, die Passung zwischen Individuum und Arbeitskontext zu erhöhen
  • WPsy Fragestellungen betreffen dabei Vh & Erleben der M in breiteren wi Zushängen (z.B. als Konsument, Sparer, Steuerzahler, Bewerber) & umfassende wi Prozesse (z.B. Wirtschaftsentwicklung, Internationalisierung).


--> WP erweitert um wi Zushänge in Form v Markt-, Werbe- & F$Psy

--> oder WP als Oberbegriff für Teilbereiche der Psy m Bezug zur Wi


Q:

Abgrenzung A & OP

A:

Gearbeitet wird nicht nur in Org (Selbständige A) und in Org wird nicht nur gearbeitet (soziale Prozesse, wie Freundschaften)

Q:

DEF Arbeit

A:

Arbeit ist eine zielgerichtete m Tätigkeit zur Erfüllung v Aufgaben zum Zweck der Transformation & Aneignung der Umwelt.


Erwerbsarbeit: Arbeit, die in einem ges bestimmten Rahmen v Austauschbeziehungen (Geld, Naturalien) erfolgt und idR mit charakteristischer ATeilung sowie Machtstrukturen einhergeht



-> APsy: 

Voraussetzungen, Bedingungen & Folgen m Arbeit

Q:

MiniGschichte  Bedeutung der Arbeit

A:

Antike/Mittelalter: 

  • freier Bürger dient dem Staat durch Kopfarbeit
  • manuelle Tätigkeiten: Sklaven
  • Arbeit als Mühsal & Last

Protestanten

  • Arbeit als Pflicht 
  • erfolgreiche A wird aufgewertet
  • Weber (1972): Voraussetzung für Industrialisierung
  • M def sich ü Jahrhunderte ü Beruf
Q:

Social Man, Hawthrone, HR

(1930 - 1950)

A:

Soziale Bez & deren motivationale Bed rücken i d Fokus.


GA:

  • M wird v soz Motiven geleitet
  • soz Bez def Ident & Zugehörigkeitsgefühl (Integration) zur Org
  • materielle Reize spielen ugeordnete Rolle 


Folgen für OrgStruktur & A:

  • Schaffung v AGruppen & Teamarbeit
  • Einghen auf psy Empfinden, Erfüllen soz Bedü d MA (Anerkennung, Ident)
  • L als Vermittler zw AG & AN
  • Leistungssteigerung durch Erhöhung der AZufriedenheit (fast alle Verä weg vom Taylor führten zu Verbesserungen der ALeistung)


Hawthorne Studies (1927 - 32):

  • Einfluss v Umweltbed auf A (Licht, AZeiten, Pausen)
  • fast jegl Verä führt zur Verbesserung (auch bei Rücknahme v Verä)
  • Einfluss der soz Sit: APlatz = soz System 


--> HR Bewegung (40er/50er)

  • soz Motivationen im Vordergrund des MBildes
  • GA: M wird in seinem Vh weitestgehend v Normen der (A)Gruppe beeinflusst
  • --> zwischenm Bez in Org rücken in den Vordergrund
  • Forschung: Gruppendynamik & Führungsstile

Kritik:

  • Keine Ansätze zur Verä v AStrukturen & -prozessen (ie. halbkreisFließband zur +Komm aber o Verä der Tätigkeit)
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