Personal- & Organisationsentwicklung an der Hochschule Fresenius | Karteikarten & Zusammenfassungen

Lernmaterialien für Personal- & organisationsentwicklung an der Hochschule Fresenius

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TESTE DEIN WISSEN

Wann wird die Organisationsgestaltung eingesetzt und welche Probleme können auftreten?

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  1. Eignung:
    • Neu-/ Erstgründung
    • Reorganisation (Restrukturierung) von größeren Einheiten
    • Zeitdruck („Bombenwurf-Strategie“)
    •  Verhindert „Zerreden“ von Lösungen
  2. Probleme:
    • Top-Down-Ansatz mit Fokus auf Strukturen und Prozesse vernachlässigt Implementierungsprobleme
    • Geringe Beteiligung der Mitarbeiter (außer im Rahmen Mitbestimmung)
    • Vernachlässigung kultureller Aspekte
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Was sind Erfolgsfaktoren der Personalentwicklung (6)?

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  1. Sorgfältige PE-Bedarfsanalyse an der Strategie ausgerichtet (Verknüpfung mit HRM-Instumenten)
  2. Rahmenbedingungen geschaffen und eine lernförderliche Kultur entwickelt 
    • hohe Wertschätzung für lebenslanges Lernen,
    • Lernen als integraler Bestandteil auf allen Ebenen der Organisation
  3. Lerntransfer wird gefordert und gefördert:
    • durch Führungskräfte als Vorbild, 
    • Mentor und Coach, 
    • durch Belohnung, Lob und Anerkennung, 
    • Gestaltung des Transferklimas
  4. Veränderungen der Arbeits- und Aufgabenstruktur
    • die Anwendung der erlernten Kenntnisse am Arbeitsplatz wird ermöglicht und gefördert durch Systeme, Strukturen, Prozesse, 
    • Veränderung der Arbeitssituation durch neue Kompetenzen
  5. Die PE-Aktivitäten werden quantitativ und qualitativ sowie an den Organisationszielen orientiert evaluiert
  6. Evaluationsergebnisse werden genutzt, um die PE-Aktivitäten kontinuierlich weiterzuentwickeln
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Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

Mitarbeiterbefragungen?

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TESTE DEIN WISSEN
  • Entwicklung eines quantitativen Fragebogens zur Erfassung des Personalentwicklungsbedarfs
  • Erfassung des Bedarfs (Fragebogen ggf. ergänzt um offene Fragen & Interview)
  • Diskussion der Ergebnisse und Prioritätensetzung

  • Zentrale Erfassung, Analyse, Rückmeldung an Beteiligte

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Wovon hängt die STrategie der Vorgehensweise in Change Prozessen ab?

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  • von den spezifischen Zielen der Veränderung
  • den gegebenen kontextbezogenen und organisatorischen Rahmenbedingungen (u.a. Ressourcen, Zeit, Intensität der Veränderung, Größe und Komplexität der Organisation, Wettbewerbs- und Marktumfeld)
  • der Unternehmenskultur
  • Erfahrungen im Unternehmen mit den spezifischen Verändeurngsstrategien
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Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung? Auf welchen Ebenen gibt es welche Ziele?

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PE muss vermitteln zwischen Erfüllung von Zielen der Organisation, der Mitarbeiter und der Führungskräfte

  1. Ziele für Organisationen:

    • den "war for talents" gewinnen und MA langfristig qualifizieren und halten

    • Nachfolgeentwicklung

    • Motivation & Bindung

    • Reduktion Fluktuation/ Demotivation

  2. Ziele für Führungskräfte

    • Potenzialerkennung und passgenauer Einsatz

    • bessere Delegation und Vernantwortungsübergabe

    • Motivationsförderung durch talentbezogene Arbeitsgestaltung

  3. Ziele für Mitarbeiter

    • selbstbestimmtere Lebensfürhung wird möglich

    • Aktivierung von Potenzialen/ Talenten

    • Selbstentfaltung durch Übernahme von Aufgaben

    • Sicherung der Employabilty

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Employability (also Beschäftigungsfähigkeit) ist ein übergreifendes Ziel der Personalentwicklung - was bedeutet Beschäftigungsfähigkeit?

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  1. Fähigkeit zur Teilnahme am Arbeits- und Berufsleben
  2. Übereinstimmung zwischen Anforderungen der Arbeitswelt und den eigenen Kompetenzen (persönlich, fachlich, sozial, methodisch), der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
  3. Veränderung in den Anforderungen zu erkennen & verstehen
  4. Kontinuierlicher Entwicklungsprozess und lebenslanges Lernen --> passen Einstellungen, Fähigkeit und Eigenschaften noch zum beruflichen Umfeld?
  5. Exemplarische Einflussfaktoren: Selbstreflexion, Eigenverantwortung, Engagement
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Ziele der Personalentwicklung; inwieweit unterstützt die PE die Organisation (in welchen Formen)?

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  • Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit (gute Positionierung) und/ oder Steigerung der Wettbewerbsvorteile
  • je klarer und besser die Organisationsziele, desto genauer können die Ziele der PE formuliert werden & diese ihren Zweck erfüllen
  • Formen von Zielen in der PE:
    • Unterstützung des Tagesgeschäfts (Absatz, Umsatz, Kundenzahl) --> Vertrieb, Softwareschulungen, Fachliche Weiterbildung
    • strategische Ziele/ über eine bestimmte Dauer (Markt, Kunden, Wettbewerb, Produkte/ Dienstleistungen) --> Innovationen, Design Thinking, ..
    • Kobination aus beidem führt zu unternehmensweiten HR-Management/ PE Zielen (Unternehmenswandel/ Change)
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Inwieweit können strategische Top-Down Perspektiven bei der Ermittlung des PE-Bedarfs ergänzt werden?

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durch Bottom-Up-Perspektive ergänzen

  • Förderung der Akzeptanz durch systematische Einbindung der Mitarbeiter durch partizipative Methoden nach Domsch
  • Individuelle Qualifizierungsziele und Aufstiegswünsche entscheidend für Motivation
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Was sind Bestimmungsmerkmale der Personalentwicklung?

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  1. Maßnahmen zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetenz von Menschen in einer Organisation
  2. es betrachtet Lernen als Prozess, der aus Erfahrungen in einer bestimmten Lernumwelt resultiert und zu einer gezielten Veränderung des Verhaltens oder Verhaltenspotenzials führt
  3. ist Förderung durch Gestaltung formaler Lernumwelten
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Auf welche Themenfeldet bezieht sich PE im Wesentlichen (3)?

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  1. Ausbildung
    • Erstausbildung und Erwerb qualifizierender Kompetenzen für den Beruf
  2. Weiterbildung/ Fortbildung
    • baut auf Erstausbildung auf
    • formaler und informaler Kompetenzerwerb
    • oft berufliche oder betriebliche Weiterbildung
    • Erwachsenenbilung
  3. Umschulung
    • Besondere Art der Weiterbildung
    • Weiterbildung für eine bisher nicht ausgeübte beufliche Tätigkeit
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Wie lassen sich PE Maßnahmen anhand des Lebenszyklusses einer MA klassifizieren? Nenne jeweils Beispiele

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  1. training into the job

    z.B. Einarbeitungsprogramme,Trainee-Programme

  2. training on the job

    z.B. alle Formen des arbeitsplatzbezogenen Lernens; Job Rotation, Selbstlernprogramme

  3. training near the job

    z.B. Qualitätszirkel, Workshops, Teamtraining, Projektarbeit

  4. training off the job

    z.B. Seminare, Schulungen, Studium, Zertifizierungen

  5. training into the next job

    z.B. Aufstiegsweiterbildung, Coaching, Mentoring

  6. training out of job

         z.B Vorbereitung auf den Ruhestand, Outplacement


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Welche Zugänge sollten idealerweise bei einer Anfordeurngsanalyse genutzt werden (4)?

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Idealerweise mehrere

  1. Mündliche und schriftliche Befragungen, 
  2. Anforderungsanalyse-Workshops
  3. Beobachtung (begleitend-still, teilnehmend, Selbstbeobachtung des Positionsinhabers)
  4. Dokumentenanalyse (Stellenbeschreibungen, Kriterien bei Beurteilungssystemen, Führungsgrundsätze, Leitbilder, Unternehmensvision etc.)
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  • 118054 Karteikarten
  • 2554 Studierende
  • 59 Lernmaterialien

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Q:

Wann wird die Organisationsgestaltung eingesetzt und welche Probleme können auftreten?

A:
  1. Eignung:
    • Neu-/ Erstgründung
    • Reorganisation (Restrukturierung) von größeren Einheiten
    • Zeitdruck („Bombenwurf-Strategie“)
    •  Verhindert „Zerreden“ von Lösungen
  2. Probleme:
    • Top-Down-Ansatz mit Fokus auf Strukturen und Prozesse vernachlässigt Implementierungsprobleme
    • Geringe Beteiligung der Mitarbeiter (außer im Rahmen Mitbestimmung)
    • Vernachlässigung kultureller Aspekte
Q:

Was sind Erfolgsfaktoren der Personalentwicklung (6)?

A:
  1. Sorgfältige PE-Bedarfsanalyse an der Strategie ausgerichtet (Verknüpfung mit HRM-Instumenten)
  2. Rahmenbedingungen geschaffen und eine lernförderliche Kultur entwickelt 
    • hohe Wertschätzung für lebenslanges Lernen,
    • Lernen als integraler Bestandteil auf allen Ebenen der Organisation
  3. Lerntransfer wird gefordert und gefördert:
    • durch Führungskräfte als Vorbild, 
    • Mentor und Coach, 
    • durch Belohnung, Lob und Anerkennung, 
    • Gestaltung des Transferklimas
  4. Veränderungen der Arbeits- und Aufgabenstruktur
    • die Anwendung der erlernten Kenntnisse am Arbeitsplatz wird ermöglicht und gefördert durch Systeme, Strukturen, Prozesse, 
    • Veränderung der Arbeitssituation durch neue Kompetenzen
  5. Die PE-Aktivitäten werden quantitativ und qualitativ sowie an den Organisationszielen orientiert evaluiert
  6. Evaluationsergebnisse werden genutzt, um die PE-Aktivitäten kontinuierlich weiterzuentwickeln
Q:

Welche Aspekte beinhalten die Partizipativen Methoden nach Domsch hinsichtlich

Mitarbeiterbefragungen?

A:
  • Entwicklung eines quantitativen Fragebogens zur Erfassung des Personalentwicklungsbedarfs
  • Erfassung des Bedarfs (Fragebogen ggf. ergänzt um offene Fragen & Interview)
  • Diskussion der Ergebnisse und Prioritätensetzung

  • Zentrale Erfassung, Analyse, Rückmeldung an Beteiligte

Q:

Wovon hängt die STrategie der Vorgehensweise in Change Prozessen ab?

A:
  • von den spezifischen Zielen der Veränderung
  • den gegebenen kontextbezogenen und organisatorischen Rahmenbedingungen (u.a. Ressourcen, Zeit, Intensität der Veränderung, Größe und Komplexität der Organisation, Wettbewerbs- und Marktumfeld)
  • der Unternehmenskultur
  • Erfahrungen im Unternehmen mit den spezifischen Verändeurngsstrategien
Q:

Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung? Auf welchen Ebenen gibt es welche Ziele?

A:

PE muss vermitteln zwischen Erfüllung von Zielen der Organisation, der Mitarbeiter und der Führungskräfte

  1. Ziele für Organisationen:

    • den "war for talents" gewinnen und MA langfristig qualifizieren und halten

    • Nachfolgeentwicklung

    • Motivation & Bindung

    • Reduktion Fluktuation/ Demotivation

  2. Ziele für Führungskräfte

    • Potenzialerkennung und passgenauer Einsatz

    • bessere Delegation und Vernantwortungsübergabe

    • Motivationsförderung durch talentbezogene Arbeitsgestaltung

  3. Ziele für Mitarbeiter

    • selbstbestimmtere Lebensfürhung wird möglich

    • Aktivierung von Potenzialen/ Talenten

    • Selbstentfaltung durch Übernahme von Aufgaben

    • Sicherung der Employabilty

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Q:

Employability (also Beschäftigungsfähigkeit) ist ein übergreifendes Ziel der Personalentwicklung - was bedeutet Beschäftigungsfähigkeit?

A:
  1. Fähigkeit zur Teilnahme am Arbeits- und Berufsleben
  2. Übereinstimmung zwischen Anforderungen der Arbeitswelt und den eigenen Kompetenzen (persönlich, fachlich, sozial, methodisch), der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
  3. Veränderung in den Anforderungen zu erkennen & verstehen
  4. Kontinuierlicher Entwicklungsprozess und lebenslanges Lernen --> passen Einstellungen, Fähigkeit und Eigenschaften noch zum beruflichen Umfeld?
  5. Exemplarische Einflussfaktoren: Selbstreflexion, Eigenverantwortung, Engagement
Q:

Ziele der Personalentwicklung; inwieweit unterstützt die PE die Organisation (in welchen Formen)?

A:
  • Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit (gute Positionierung) und/ oder Steigerung der Wettbewerbsvorteile
  • je klarer und besser die Organisationsziele, desto genauer können die Ziele der PE formuliert werden & diese ihren Zweck erfüllen
  • Formen von Zielen in der PE:
    • Unterstützung des Tagesgeschäfts (Absatz, Umsatz, Kundenzahl) --> Vertrieb, Softwareschulungen, Fachliche Weiterbildung
    • strategische Ziele/ über eine bestimmte Dauer (Markt, Kunden, Wettbewerb, Produkte/ Dienstleistungen) --> Innovationen, Design Thinking, ..
    • Kobination aus beidem führt zu unternehmensweiten HR-Management/ PE Zielen (Unternehmenswandel/ Change)
Q:

Inwieweit können strategische Top-Down Perspektiven bei der Ermittlung des PE-Bedarfs ergänzt werden?

A:

durch Bottom-Up-Perspektive ergänzen

  • Förderung der Akzeptanz durch systematische Einbindung der Mitarbeiter durch partizipative Methoden nach Domsch
  • Individuelle Qualifizierungsziele und Aufstiegswünsche entscheidend für Motivation
Q:

Was sind Bestimmungsmerkmale der Personalentwicklung?

A:
  1. Maßnahmen zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetenz von Menschen in einer Organisation
  2. es betrachtet Lernen als Prozess, der aus Erfahrungen in einer bestimmten Lernumwelt resultiert und zu einer gezielten Veränderung des Verhaltens oder Verhaltenspotenzials führt
  3. ist Förderung durch Gestaltung formaler Lernumwelten
Q:

Auf welche Themenfeldet bezieht sich PE im Wesentlichen (3)?

A:
  1. Ausbildung
    • Erstausbildung und Erwerb qualifizierender Kompetenzen für den Beruf
  2. Weiterbildung/ Fortbildung
    • baut auf Erstausbildung auf
    • formaler und informaler Kompetenzerwerb
    • oft berufliche oder betriebliche Weiterbildung
    • Erwachsenenbilung
  3. Umschulung
    • Besondere Art der Weiterbildung
    • Weiterbildung für eine bisher nicht ausgeübte beufliche Tätigkeit
Q:

Wie lassen sich PE Maßnahmen anhand des Lebenszyklusses einer MA klassifizieren? Nenne jeweils Beispiele

A:
  1. training into the job

    z.B. Einarbeitungsprogramme,Trainee-Programme

  2. training on the job

    z.B. alle Formen des arbeitsplatzbezogenen Lernens; Job Rotation, Selbstlernprogramme

  3. training near the job

    z.B. Qualitätszirkel, Workshops, Teamtraining, Projektarbeit

  4. training off the job

    z.B. Seminare, Schulungen, Studium, Zertifizierungen

  5. training into the next job

    z.B. Aufstiegsweiterbildung, Coaching, Mentoring

  6. training out of job

         z.B Vorbereitung auf den Ruhestand, Outplacement


Q:

Welche Zugänge sollten idealerweise bei einer Anfordeurngsanalyse genutzt werden (4)?

A:

Idealerweise mehrere

  1. Mündliche und schriftliche Befragungen, 
  2. Anforderungsanalyse-Workshops
  3. Beobachtung (begleitend-still, teilnehmend, Selbstbeobachtung des Positionsinhabers)
  4. Dokumentenanalyse (Stellenbeschreibungen, Kriterien bei Beurteilungssystemen, Führungsgrundsätze, Leitbilder, Unternehmensvision etc.)
Personal- & organisationsentwicklung

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