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Lernmaterialien für Führung und Organisationsgestaltung an der Hochschule Fresenius

Greife auf kostenlose Karteikarten, Zusammenfassungen, Übungsaufgaben und Altklausuren für deinen Führung und Organisationsgestaltung Kurs an der Hochschule Fresenius zu.

TESTE DEIN WISSEN

Was ist die Kernidee vom Scientific Management? Beschreiben Sie, wie der Theoretiker Frederick Taylor und der Praktiker Henry Ford diese Kernidee mit ihren (sogenannten tayloristischen und fordistischen) Prinzipien operationalisierten.


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TESTE DEIN WISSEN

Kernidee: eine wissenschaftliche Betriebsführung anhand verschiedener Prinzipien 

Tayloristische Arbeitsorganisation (scientific management):

  • Trennung manuelle von geistiger Tätigkeit
  • Zeitstudien
  • Differential-Lohnsystem
  • Festlegung des täglichen Arbeitspensums
  • Funktionsmeistersystem


- Ford perfektionierte die Fließbandtechnik im Automobilbau
- Konzept der modernen Fertigung von Fahrzeugen
- Montageband 1913 in Betrieb genommen.
- Arbeitszeit für die Herstellung eines Autos verringerte sich von 12 Stunden
auf etwa zweieinhalb Stunden
- Revolution nicht nur die industriell, sondern auch kulturell (Modern Times)



Fordistische Arbeitsorganisation:

  • Fokus auf Fertigungsverfahren
  • Fließbandfertigung
  • Austauschbarkeit aller Teile
  • Hierarchische Organisation
  • Extrinsische Anreize
  • Economies of Scale
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Was sind die Bedingungen für, und Nachteile von Massenproduktion?


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TESTE DEIN WISSEN

Bedingungen der Massenproduktion:


- Lange Product Life Cycles
- Stabile (keine dynamischen) Märkte
- Begrenzte Zahl von Wettbewerbern
-‚Unskilled‘ Arbeiter
- Economies of Scale
- Menschen sind durch Geld motivierbar


Nachteile der Massenproduktion:

- Bei Fehler Einstellung der gesamten Produktion
- Inflexibilität
- Unzufriedenheit der Mitarbeiter (Monotonie)
- Hohe physische und psychische Belastungen

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TESTE DEIN WISSEN

Welchen für wissenschaftliche Studien relevanter Aspekt lässt sich aus den Hawthorne- Studien ableiten? (Hawthorne-Effekte)


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Hawthorne-Effekt: durch Beobachtung ändern sich die Ergebnisse 


workers were motivated by psychological conditions more than physical working conditions. (Beachtung und Beobachtung durch die Forscher führte nach Aussagen
der Arbeiterinnen zurLeistungssteigerung)


aus den Hawthorne-Studien erwuchs als Gegengewicht zum Taylorismus der sogenannte Human-Relations-Ansatz(!). Dieser betont die Bedeutung von psychologischen & sozioemotionalen Arbeitsbedingungen, insbesondere des Führungsstils.
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TESTE DEIN WISSEN

Inwiefern bewiesen die Hawthorne-Experimente nicht das, was sie beweisen sollten? Inwiefern initiierten die Experimente den Human Relation Ansatz?


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Eigentliche gingen die Forscher davon aus, dass die Verbesserung der Arbeitsumstände die Mitarbeiterinnen dazu motivieren würden besser zu arbeiten. Doch entgegen der Erwartungen arbeiteten die Mitarbeiterinnen nach Ende des Experiments noch besser.

Aus den Hawthorne-Studien erwuchs als Gegengewicht zum Taylorimus
der sogenannte Human-Relations-Ansatz. Dieser betont die Bedeutung
von psychologischen und sozioemotionalen Arbeitsbedingungen,
insbesondere des Führungsstils.

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Durch welche Prinzipien kam der Human Relation Ansatz zum Ausdruck?


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  • Berücksichtigung der Individual- und Gruppenbedürfnisse der Arbeiter
  • Motivation durch nicht-materielle Anreize
  • Einbeziehung von sozialen Normen
  • Führung und nicht äußere Arbeitsbedingungen entscheidend
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TESTE DEIN WISSEN

Beschreiben Sie arbeitsorganisatorische Gestaltungsmaßnahmen, die gegenüber tayloristischen und fordistischen Gestaltungsprinzipien eine Humanisierung der Arbeit vorsehen.


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  • Job Enlargement (horizontale Umstrukturierung)
  • Job Enrichment (vertikale Umstrukturierung)
  • Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel)
  • Teilautonome Arbeitsgruppen
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Was sind Grundidee und Merkmale von (teil-)autonomen Arbeitsgruppen ?


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Teilautonome Arbeitsgruppen: Grundidee
  • Arbeiter arbeiten für sich autonom und können sich absprechen
    -> Hauptsache das Produkt wird fertiggestellt
  • Menschen sind gewohnt in Gruppen zu arbeiten
    ->Teamverhalten kommt den Menschen entgegen 
  • Kontrolle wird vermindert
    -> sich selbst in Arbeitsgruppen orientiert


Teilautonome Arbeitsgruppen: Merkmale
  • Vollständige und gemeinsame Gruppenaufgaben
  • Zurückdrängung der direkten Einflussnahme des Vorgesetzten (es
    gibt nur einen von der Gruppe gewählten Gruppensprecher)
  • Selbstregulation durch Vereinbarung von Output-Zielen und
    kontinuierlichem Feedback
  • Regulierung von Schwankungen (z. B. bei Veränderungen in der
    Produktion) intern in der Gruppe
  • Angemessene Gruppengröße (4-12 Mitarbeiter)
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TESTE DEIN WISSEN

Kennzeichnen Sie die Unterteilung der Führungsstile nach Lewin.


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  • Autoritärer Führungsstil: Vorgesetzter entscheidet und kontrolliert. Die Mitarbeiter führen aus. Die Folge ist ein distanziertes Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern.
  • Kooperativer Führungsstil: Mitarbeiter werden in den
    Entscheidungsprozess mit einbezogen. Die Delegation ist möglich und erwünscht. Fremdkontrolle wird (teilweise) durch Eigenkontrolle ersetzt. Die zentralen Vorteile liegen in einem besseren Verständnis über die betrieblichen Zusammenhänge und gesteigerter Motivation der Mitarbeiter.
  • Laissez-faire-Führungsstil: Dieses ‚Gewähren lassen‘ bezeichnet
    einen Stil, bei dem die Führungskraft in Entscheidungsfindung und
    Realisation nicht eingreift, sondern die Mitarbeiter frei agieren lässt.
    Die Mitarbeiter haben große Handlungs- und
    Entscheidungsspielräume. Entscheidungskompetenzen und die
    Ergebniskontrolle liegen bei der Gruppe.


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Wodurch ist der Reifegrad eines Mitarbeiters bestimmt?


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Der Reifegrad wird aus der Kombination von Motivation (psychologischer Reife) und Fähigkeit (Arbeitsreife) bestimmt.

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Nennen Sie drei Führungskonzepte nach dem Management – by – Prinzip. Beschreiben und diskutieren Sie die Führungskonzeption „Management-by-Delegation“.


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  • Management by crisis
  • Management by decision rules
  • Management by delegation
  • Management by exception
  • Management by objectives
  • Management by projects 
  • Management by results
  • Management by systems 



Bei der Delegation sind Kapazitätsaspekte (obere Entscheidungsinstanzen
werden entlastet, untere belastet), Motivationswirkungen (mögliche
Demotivation bei der Delegation langweiliger Routineaufgaben) sowie
Wirkungen auf die Entscheidungsqualität (hinreichende Qualifikation
nachfolgender Hierarchieebenen) zu beachten.

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TESTE DEIN WISSEN

Die wichtigsten Funktionen im Konzept Management-by-Objective sind...


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TESTE DEIN WISSEN

...Bewertung von Verhaltensweisen


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Worin besteht der Unterschied zwischen Unternehmens- und Personalführung?


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TESTE DEIN WISSEN

Management (Unternehmensführung) steht für die strategische Leitung, das Organisieren der Abläufe, planen und kontrollieren. Leadership (Personalführung) bedeutet dagegen, die Geführten mit Visionen zu inspirieren und zu motivieren. Leadership schafft Kreativität, Innovation, Sinnerfüllung und Wandel.‘

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  • 180332 Karteikarten
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  • 63 Lernmaterialien

Beispielhafte Karteikarten für deinen Führung und Organisationsgestaltung Kurs an der Hochschule Fresenius - von Kommilitonen auf StudySmarter erstellt!

Q:

Was ist die Kernidee vom Scientific Management? Beschreiben Sie, wie der Theoretiker Frederick Taylor und der Praktiker Henry Ford diese Kernidee mit ihren (sogenannten tayloristischen und fordistischen) Prinzipien operationalisierten.


A:

Kernidee: eine wissenschaftliche Betriebsführung anhand verschiedener Prinzipien 

Tayloristische Arbeitsorganisation (scientific management):

  • Trennung manuelle von geistiger Tätigkeit
  • Zeitstudien
  • Differential-Lohnsystem
  • Festlegung des täglichen Arbeitspensums
  • Funktionsmeistersystem


- Ford perfektionierte die Fließbandtechnik im Automobilbau
- Konzept der modernen Fertigung von Fahrzeugen
- Montageband 1913 in Betrieb genommen.
- Arbeitszeit für die Herstellung eines Autos verringerte sich von 12 Stunden
auf etwa zweieinhalb Stunden
- Revolution nicht nur die industriell, sondern auch kulturell (Modern Times)



Fordistische Arbeitsorganisation:

  • Fokus auf Fertigungsverfahren
  • Fließbandfertigung
  • Austauschbarkeit aller Teile
  • Hierarchische Organisation
  • Extrinsische Anreize
  • Economies of Scale
Q:

Was sind die Bedingungen für, und Nachteile von Massenproduktion?


A:

Bedingungen der Massenproduktion:


- Lange Product Life Cycles
- Stabile (keine dynamischen) Märkte
- Begrenzte Zahl von Wettbewerbern
-‚Unskilled‘ Arbeiter
- Economies of Scale
- Menschen sind durch Geld motivierbar


Nachteile der Massenproduktion:

- Bei Fehler Einstellung der gesamten Produktion
- Inflexibilität
- Unzufriedenheit der Mitarbeiter (Monotonie)
- Hohe physische und psychische Belastungen

Q:

Welchen für wissenschaftliche Studien relevanter Aspekt lässt sich aus den Hawthorne- Studien ableiten? (Hawthorne-Effekte)


A:

Hawthorne-Effekt: durch Beobachtung ändern sich die Ergebnisse 


workers were motivated by psychological conditions more than physical working conditions. (Beachtung und Beobachtung durch die Forscher führte nach Aussagen
der Arbeiterinnen zurLeistungssteigerung)


aus den Hawthorne-Studien erwuchs als Gegengewicht zum Taylorismus der sogenannte Human-Relations-Ansatz(!). Dieser betont die Bedeutung von psychologischen & sozioemotionalen Arbeitsbedingungen, insbesondere des Führungsstils.
Q:

Inwiefern bewiesen die Hawthorne-Experimente nicht das, was sie beweisen sollten? Inwiefern initiierten die Experimente den Human Relation Ansatz?


A:

Eigentliche gingen die Forscher davon aus, dass die Verbesserung der Arbeitsumstände die Mitarbeiterinnen dazu motivieren würden besser zu arbeiten. Doch entgegen der Erwartungen arbeiteten die Mitarbeiterinnen nach Ende des Experiments noch besser.

Aus den Hawthorne-Studien erwuchs als Gegengewicht zum Taylorimus
der sogenannte Human-Relations-Ansatz. Dieser betont die Bedeutung
von psychologischen und sozioemotionalen Arbeitsbedingungen,
insbesondere des Führungsstils.

Q:

Durch welche Prinzipien kam der Human Relation Ansatz zum Ausdruck?


A:
  • Berücksichtigung der Individual- und Gruppenbedürfnisse der Arbeiter
  • Motivation durch nicht-materielle Anreize
  • Einbeziehung von sozialen Normen
  • Führung und nicht äußere Arbeitsbedingungen entscheidend
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Q:

Beschreiben Sie arbeitsorganisatorische Gestaltungsmaßnahmen, die gegenüber tayloristischen und fordistischen Gestaltungsprinzipien eine Humanisierung der Arbeit vorsehen.


A:
  • Job Enlargement (horizontale Umstrukturierung)
  • Job Enrichment (vertikale Umstrukturierung)
  • Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel)
  • Teilautonome Arbeitsgruppen
Q:

Was sind Grundidee und Merkmale von (teil-)autonomen Arbeitsgruppen ?


A:
Teilautonome Arbeitsgruppen: Grundidee
  • Arbeiter arbeiten für sich autonom und können sich absprechen
    -> Hauptsache das Produkt wird fertiggestellt
  • Menschen sind gewohnt in Gruppen zu arbeiten
    ->Teamverhalten kommt den Menschen entgegen 
  • Kontrolle wird vermindert
    -> sich selbst in Arbeitsgruppen orientiert


Teilautonome Arbeitsgruppen: Merkmale
  • Vollständige und gemeinsame Gruppenaufgaben
  • Zurückdrängung der direkten Einflussnahme des Vorgesetzten (es
    gibt nur einen von der Gruppe gewählten Gruppensprecher)
  • Selbstregulation durch Vereinbarung von Output-Zielen und
    kontinuierlichem Feedback
  • Regulierung von Schwankungen (z. B. bei Veränderungen in der
    Produktion) intern in der Gruppe
  • Angemessene Gruppengröße (4-12 Mitarbeiter)
Q:

Kennzeichnen Sie die Unterteilung der Führungsstile nach Lewin.


A:
  • Autoritärer Führungsstil: Vorgesetzter entscheidet und kontrolliert. Die Mitarbeiter führen aus. Die Folge ist ein distanziertes Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern.
  • Kooperativer Führungsstil: Mitarbeiter werden in den
    Entscheidungsprozess mit einbezogen. Die Delegation ist möglich und erwünscht. Fremdkontrolle wird (teilweise) durch Eigenkontrolle ersetzt. Die zentralen Vorteile liegen in einem besseren Verständnis über die betrieblichen Zusammenhänge und gesteigerter Motivation der Mitarbeiter.
  • Laissez-faire-Führungsstil: Dieses ‚Gewähren lassen‘ bezeichnet
    einen Stil, bei dem die Führungskraft in Entscheidungsfindung und
    Realisation nicht eingreift, sondern die Mitarbeiter frei agieren lässt.
    Die Mitarbeiter haben große Handlungs- und
    Entscheidungsspielräume. Entscheidungskompetenzen und die
    Ergebniskontrolle liegen bei der Gruppe.


Q:

Wodurch ist der Reifegrad eines Mitarbeiters bestimmt?


A:

Der Reifegrad wird aus der Kombination von Motivation (psychologischer Reife) und Fähigkeit (Arbeitsreife) bestimmt.

Q:

Nennen Sie drei Führungskonzepte nach dem Management – by – Prinzip. Beschreiben und diskutieren Sie die Führungskonzeption „Management-by-Delegation“.


A:
  • Management by crisis
  • Management by decision rules
  • Management by delegation
  • Management by exception
  • Management by objectives
  • Management by projects 
  • Management by results
  • Management by systems 



Bei der Delegation sind Kapazitätsaspekte (obere Entscheidungsinstanzen
werden entlastet, untere belastet), Motivationswirkungen (mögliche
Demotivation bei der Delegation langweiliger Routineaufgaben) sowie
Wirkungen auf die Entscheidungsqualität (hinreichende Qualifikation
nachfolgender Hierarchieebenen) zu beachten.

Q:

Die wichtigsten Funktionen im Konzept Management-by-Objective sind...


A:

...Bewertung von Verhaltensweisen


Q:

Worin besteht der Unterschied zwischen Unternehmens- und Personalführung?


A:

Management (Unternehmensführung) steht für die strategische Leitung, das Organisieren der Abläufe, planen und kontrollieren. Leadership (Personalführung) bedeutet dagegen, die Geführten mit Visionen zu inspirieren und zu motivieren. Leadership schafft Kreativität, Innovation, Sinnerfüllung und Wandel.‘

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