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Lernmaterialien für APO an der Hochschule Fresenius

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TESTE DEIN WISSEN

Erkläre die Equity-Theorie von Adams.

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TESTE DEIN WISSEN

Die Equity-Theorie geht davon aus, dass Menschen für ihren Einsatz eine faire Gegenleistung erwarten. Arbeitsmotivation hängt ab von der wahrgenommenen Fairness. Menschen vergleich sind mit anderen am Arbeitsplatz. Dabei ist entscheidend, welchen Einsatz/Input (z. B. Anstrengung, Wissen) und welchen Ertrag/Output (z. B. Gehalt, Sozialaufwendungen, Verantwortung, berufliche Perspektiven) Mitarbeitende bei sich und bei bedeutsamen anderen Personen wahrnehmen.


Möglichkeiten der Beseitigung des Ungleichgewichtes:

Input ändern, Output ändern, kognitive Umbewertung, Vergleichsperson wechseln, Situation verlassen.


Fazit:

Mit der Feststellung, das Verteilungsgerechtigkeit wichtig ist, leistet die Equity-Theorie einen wichtigen Beitrag.

Forschung meist im Labor. 

Andere Gerechtigkeitsarten wurden außeracht gelassen (z. B. interaktionale Gerechtigkeit bzgl. des sozialen Verhaltens z. B. der Führungskraft).

Außerdem kommt die Theorie eher bei Unterbezahlung zu tragen, anstatt bei Überbelohnung.

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Nenne die 4 Handlungsfelder der AO-Psychologie.

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Arbeit (z. B. Arbeitsanalyse und -gestaltung, Einsatz neuer Technologien)

Individuum (z. B. Personalauswahl und -entwicklung, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit)

Interaktion zwischen den verschiedenen Beteiligten (z. B. Führung, Teams, Kommunikation)

Organisation (Organisationsstruktur, -klima und -kultur oder Organisationsentwicklung und -beratung)

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Der Wandel des Stellenwerts von Arbeit

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Altertum: freie Bürger Kopfarbeit, Sklaven Handarbeit

Antike/Mittelalter: Last, abwertend, nur soziale Unterschichten 

Christliche Religion: Pflicht Gott zu dienen, erstrebenswertes Ideal 

harte Arbeit = finanzieller Erfolg 

Industrialisierung: Mittel zur Bedürfnisbefriedigung

Heute: Notwendig um Lebensunterhalt zu bestreiten, psychosoziale Funktion (ermöglicht bestimmten Lebensstil, Erreichung eigener Lebensziele, Entwicklung der eigenen Persönlichkeit, Mittel zur Selbstverwirklichung), wichtige Rolle zur Aufrechterhaltung unseres psychischen Wohnbefindens und unserer Gesundheit

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Erkläre das Anforderungs-Ressourcen-Modell von Bakker & Demerouti.

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= Job Demand-Resources Model. Entstanden aus der Kritik am Job Demand-Control Model, insbesondere durch die Erkenntnis, dass außer dem Entscheidungsspielraum noch weitere wichtige Ressourcen ausschlaggebend für das (ausbleibende) Belastungserleben sind. 


Das Modell unterscheidet Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen. Die jeweiligen Ausprägungen beeinflussen die Entwicklung von Burnout bzw. Arbeitsengagement. Hohe Arbeitsanforderungen können zu erhöhtem Stresserleben sowie Burnout führen. Die Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen  begünstigt Arbeitsengagement und hat darüber hinaus einen "Puffereffekt" auf die erlebten Arbeitsanforderungen.


Arbeitsanforderungen können in hindernde (belastende) und herausfordernde (motivationsförderliche) Anforderungen unterteilt werden.


Das Modell bietet Ansatzpunkte in der Praxis, z. B. zur Durchführung einer Gefährdungsanalysebeurteilung und zur Ableitung von Interventionen.

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Was wird unter Personal und Personalpsychologie verstanden?

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Personal "Als Personal werden MA in Organisationen bezeichnet, die gegen Entgelt eine Arbeitsleistung erbringen."


Personalpsychologie "Betrachtung des Individuums in seinen Verhaltens-, Befindens-, Leistungs- und Entwicklungszusammenhangen." Die Personalpsychologie stellt eine Schnittmenge der Arbeits- und Organisationspsychologie dar, die beim Individuum und bei der Interaktion zwischen Individuen angesiedelt ist.

Beispiele: Personalmarketing, Personalauswahl, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit, Team, Führung, Kommunikation.

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Weise den drei Psychologie Arbeit, Organisation und Personal den Gegenstand, die Grunddisziplin und die Anwendungsfelder zu.

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Arbeit

Personal

Organisation

Gegenstand

Arbeitsaufgabe

Individuum

Dyade, Gruppe, Organisation, Netzwerk

Grundlagen-disziplin

Allgemeine Psychologie

Differentielle Psychologie, Diagnostik

Sozialpsychologie

Anwendung

Arbeitsanalyse und -gestaltung, gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, Arbeitszufriedenheit

Personalauswahl, Training, Evaluation

Führung, Team(entwicklung), Organisationsentwicklung, Organisationsberatung, interkulturelle Kommunikation und Kooperation

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Was wird unter Arbeit und Arbeitspsychologie verstanden?
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Arbeit „Bei Arbeit handelt es sich um eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zur Erfüllung von Aufgaben zum Zweck der Transformation und Aneignung der Umwelt.“


Arbeit, die in einem gesellschaftlich bestimmten Rahmen von Austauschbeziehungen (in Geld oder Naturalien) erfolgt und die in der Regel mit charakteristischer Aufgabenteilung sowie mit charakteristischen Machtstrukturen einhergeht, wird als Erwerbsarbeit bezeichnet.


Arbeitspsychologie „Gegenstand sind Voraussetzungen, Bedingungen und Folgen menschlicher Arbeit.“

Beispiele: Einsatz neuer Technologien, Arbeitsgestaltung, Arbeits- und Tätigkeitsanalyse

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Was wird unter Organisation und Organisationspsychologie verstanden?
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Organisation „Der Begriff Organisation steht für ein, über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges System, in dem Menschen und Maschinen zur Erfüllung der Organisationsaufgabe (Dienstleistungen oder Produktion von Sachgütern) und zur Erreichung der Unternehmensziele verbunden sind“

Organisationspsychologie „Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsgruppen sowie die Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisationen erforscht (von Rosenstiel, 2003). Die Analyse bezieht sich dabei sowohl auf das Personal in profitorientierten Unternehmen (Industrie, Handwerk, Dienstleistung) als auch in Nonprofit-Organisationen.“ In der Organisationspsychologie werden v. a. der Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsgruppen sowie die Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisationen erforscht.
Beispiel: Organisationsentwicklung, Organisationskultur, Organisationsdiagnose

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Mit was beschäftigt sich die AO-Psychologie und was ist ihre Aufgabe.

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Die Arbeits- und Organisationspsychologie (AO-Psychologie) beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen.


Ihre Aufgabe ist es menschliches Erleben und Verhalten (1) zu beschreiben, (2) zu erklären, (3) vorherzusagen und (4) zu beeinflussen. Betrifft Mitarbeitende, Führungskräfte und die unternehmerische Leitung sowie Dritte (Bewerber, Aktienbesitzer, Lieferanten, Kunden).

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Erkläre die Methode des Realistic Job Preview.

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Mit dem RJP soll der sich bewerbenden Person en realistisches Bild der zu besetzenden Stelle vermittelt werden. Hierbei werden vom Unternehmen sowohl positive als auch negative Informationen zur zukünftigen Tätigkeit bereitgestellt. Bewerber können so besser einschätzen, was auf sie zukommt und ob die Stelle zu ihnen passt. Nur bei beruflich unerfahrenen Hochschulabsolventen zeigen sich negative Folgen eines RJP.

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Erkläre das Soziotechnische System aus der Tavistock-Studie um 1950.

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Das soziotechnische System eines Unternehmens besteht aus zwei Komponenten, die nicht voneinander trennbar sind: die soziale Teilkomponente = Mitarbeiter und die technische Teilkomponente = Maschinen. Der Erfolg eines Unternehmens hängt von der Interaktion beider Systeme ab.


Die Bedeutung dieser Befunde liegt vor allem in ihrem Einfluss auf Maßnahmen der Arbeitsgestaltung in Unternehmen. So wurden im Jahr 1974 eines der größten deutschen Forschungs- und Umsetzungsprogramme mit dem Ziel der Humanisierung des Arbeitslebens durchgeführt. Zentrale Aspekte dieses Programms waren die Förderung der Persönlichkeitsentwicklung und Verbesserung der Qualifikation der Arbeitskräfte sowie Steigerung des Handlungsspielraums bei der Arbeit. Die Aufhebung extremer Arbeitsteilung, die Kombination vorbereitender, instandhaltender und ausführender Tätigkeiten, die Einführung flacher Hierarchien und dezentraler Entscheidungsstrukturen sowie die Möglichkeiten zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz waren wichtige Bestandteile des Programms.

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Erkläre das Menschenbild Self-actualizing Man und dem dadurch resultierendem Human-Resources-Ansatz.

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3. Phase Self-actualizing Man

Der selbstbestimmende Mensch strebt nach Selbstverwirklichung durch autonomes, eigenverantwortliches und situationsangepasstes Handeln. Sein Ziel ist es, seine Potenziale und Fähigkeiten sinnvoll nutzen zu können.


In den 1950er kam es zu einer Krise der Arbeitsmotivation – hohe Fluktuation, lange Fehlzeiten und Streiks. Als Reaktion darauf wurde der Human-Relations-Ansatz weiterentwickelt. So wurde über die zwischenmenschliche Beziehung hinaus die menschliche Ressource in den Vordergrund gestellt.


Der Human-Resources-Ansatz stellt das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung in den Vordergrund der Arbeitsforschung. Arbeit soll den Arbeitenden die Möglichkeit bieten, kreativ und innovativ tätig zu sein. Autonom, eigenverantwortlich und situationsangepasst zu handeln. Die Motivation der Belegschaft basiert auf dem Ausmaß der Autonomie und Kontrolle, die sie zur Ausführung ihrer Arbeitstätigkeit hat.

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Q:

Erkläre die Equity-Theorie von Adams.

A:

Die Equity-Theorie geht davon aus, dass Menschen für ihren Einsatz eine faire Gegenleistung erwarten. Arbeitsmotivation hängt ab von der wahrgenommenen Fairness. Menschen vergleich sind mit anderen am Arbeitsplatz. Dabei ist entscheidend, welchen Einsatz/Input (z. B. Anstrengung, Wissen) und welchen Ertrag/Output (z. B. Gehalt, Sozialaufwendungen, Verantwortung, berufliche Perspektiven) Mitarbeitende bei sich und bei bedeutsamen anderen Personen wahrnehmen.


Möglichkeiten der Beseitigung des Ungleichgewichtes:

Input ändern, Output ändern, kognitive Umbewertung, Vergleichsperson wechseln, Situation verlassen.


Fazit:

Mit der Feststellung, das Verteilungsgerechtigkeit wichtig ist, leistet die Equity-Theorie einen wichtigen Beitrag.

Forschung meist im Labor. 

Andere Gerechtigkeitsarten wurden außeracht gelassen (z. B. interaktionale Gerechtigkeit bzgl. des sozialen Verhaltens z. B. der Führungskraft).

Außerdem kommt die Theorie eher bei Unterbezahlung zu tragen, anstatt bei Überbelohnung.

Q:

Nenne die 4 Handlungsfelder der AO-Psychologie.

A:

Arbeit (z. B. Arbeitsanalyse und -gestaltung, Einsatz neuer Technologien)

Individuum (z. B. Personalauswahl und -entwicklung, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit)

Interaktion zwischen den verschiedenen Beteiligten (z. B. Führung, Teams, Kommunikation)

Organisation (Organisationsstruktur, -klima und -kultur oder Organisationsentwicklung und -beratung)

Q:

Der Wandel des Stellenwerts von Arbeit

A:

Altertum: freie Bürger Kopfarbeit, Sklaven Handarbeit

Antike/Mittelalter: Last, abwertend, nur soziale Unterschichten 

Christliche Religion: Pflicht Gott zu dienen, erstrebenswertes Ideal 

harte Arbeit = finanzieller Erfolg 

Industrialisierung: Mittel zur Bedürfnisbefriedigung

Heute: Notwendig um Lebensunterhalt zu bestreiten, psychosoziale Funktion (ermöglicht bestimmten Lebensstil, Erreichung eigener Lebensziele, Entwicklung der eigenen Persönlichkeit, Mittel zur Selbstverwirklichung), wichtige Rolle zur Aufrechterhaltung unseres psychischen Wohnbefindens und unserer Gesundheit

Q:

Erkläre das Anforderungs-Ressourcen-Modell von Bakker & Demerouti.

A:

= Job Demand-Resources Model. Entstanden aus der Kritik am Job Demand-Control Model, insbesondere durch die Erkenntnis, dass außer dem Entscheidungsspielraum noch weitere wichtige Ressourcen ausschlaggebend für das (ausbleibende) Belastungserleben sind. 


Das Modell unterscheidet Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen. Die jeweiligen Ausprägungen beeinflussen die Entwicklung von Burnout bzw. Arbeitsengagement. Hohe Arbeitsanforderungen können zu erhöhtem Stresserleben sowie Burnout führen. Die Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen  begünstigt Arbeitsengagement und hat darüber hinaus einen "Puffereffekt" auf die erlebten Arbeitsanforderungen.


Arbeitsanforderungen können in hindernde (belastende) und herausfordernde (motivationsförderliche) Anforderungen unterteilt werden.


Das Modell bietet Ansatzpunkte in der Praxis, z. B. zur Durchführung einer Gefährdungsanalysebeurteilung und zur Ableitung von Interventionen.

Q:

Was wird unter Personal und Personalpsychologie verstanden?

A:

Personal "Als Personal werden MA in Organisationen bezeichnet, die gegen Entgelt eine Arbeitsleistung erbringen."


Personalpsychologie "Betrachtung des Individuums in seinen Verhaltens-, Befindens-, Leistungs- und Entwicklungszusammenhangen." Die Personalpsychologie stellt eine Schnittmenge der Arbeits- und Organisationspsychologie dar, die beim Individuum und bei der Interaktion zwischen Individuen angesiedelt ist.

Beispiele: Personalmarketing, Personalauswahl, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit, Team, Führung, Kommunikation.

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Q:

Weise den drei Psychologie Arbeit, Organisation und Personal den Gegenstand, die Grunddisziplin und die Anwendungsfelder zu.

A:

 

Arbeit

Personal

Organisation

Gegenstand

Arbeitsaufgabe

Individuum

Dyade, Gruppe, Organisation, Netzwerk

Grundlagen-disziplin

Allgemeine Psychologie

Differentielle Psychologie, Diagnostik

Sozialpsychologie

Anwendung

Arbeitsanalyse und -gestaltung, gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, Arbeitszufriedenheit

Personalauswahl, Training, Evaluation

Führung, Team(entwicklung), Organisationsentwicklung, Organisationsberatung, interkulturelle Kommunikation und Kooperation

Q:
Was wird unter Arbeit und Arbeitspsychologie verstanden?
A:
Arbeit „Bei Arbeit handelt es sich um eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zur Erfüllung von Aufgaben zum Zweck der Transformation und Aneignung der Umwelt.“


Arbeit, die in einem gesellschaftlich bestimmten Rahmen von Austauschbeziehungen (in Geld oder Naturalien) erfolgt und die in der Regel mit charakteristischer Aufgabenteilung sowie mit charakteristischen Machtstrukturen einhergeht, wird als Erwerbsarbeit bezeichnet.


Arbeitspsychologie „Gegenstand sind Voraussetzungen, Bedingungen und Folgen menschlicher Arbeit.“

Beispiele: Einsatz neuer Technologien, Arbeitsgestaltung, Arbeits- und Tätigkeitsanalyse

Q:
Was wird unter Organisation und Organisationspsychologie verstanden?
A:
Organisation „Der Begriff Organisation steht für ein, über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges System, in dem Menschen und Maschinen zur Erfüllung der Organisationsaufgabe (Dienstleistungen oder Produktion von Sachgütern) und zur Erreichung der Unternehmensziele verbunden sind“

Organisationspsychologie „Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsgruppen sowie die Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisationen erforscht (von Rosenstiel, 2003). Die Analyse bezieht sich dabei sowohl auf das Personal in profitorientierten Unternehmen (Industrie, Handwerk, Dienstleistung) als auch in Nonprofit-Organisationen.“ In der Organisationspsychologie werden v. a. der Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsgruppen sowie die Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisationen erforscht.
Beispiel: Organisationsentwicklung, Organisationskultur, Organisationsdiagnose

Q:

Mit was beschäftigt sich die AO-Psychologie und was ist ihre Aufgabe.

A:

Die Arbeits- und Organisationspsychologie (AO-Psychologie) beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen.


Ihre Aufgabe ist es menschliches Erleben und Verhalten (1) zu beschreiben, (2) zu erklären, (3) vorherzusagen und (4) zu beeinflussen. Betrifft Mitarbeitende, Führungskräfte und die unternehmerische Leitung sowie Dritte (Bewerber, Aktienbesitzer, Lieferanten, Kunden).

Q:

Erkläre die Methode des Realistic Job Preview.

A:

Mit dem RJP soll der sich bewerbenden Person en realistisches Bild der zu besetzenden Stelle vermittelt werden. Hierbei werden vom Unternehmen sowohl positive als auch negative Informationen zur zukünftigen Tätigkeit bereitgestellt. Bewerber können so besser einschätzen, was auf sie zukommt und ob die Stelle zu ihnen passt. Nur bei beruflich unerfahrenen Hochschulabsolventen zeigen sich negative Folgen eines RJP.

Q:

Erkläre das Soziotechnische System aus der Tavistock-Studie um 1950.

A:

Das soziotechnische System eines Unternehmens besteht aus zwei Komponenten, die nicht voneinander trennbar sind: die soziale Teilkomponente = Mitarbeiter und die technische Teilkomponente = Maschinen. Der Erfolg eines Unternehmens hängt von der Interaktion beider Systeme ab.


Die Bedeutung dieser Befunde liegt vor allem in ihrem Einfluss auf Maßnahmen der Arbeitsgestaltung in Unternehmen. So wurden im Jahr 1974 eines der größten deutschen Forschungs- und Umsetzungsprogramme mit dem Ziel der Humanisierung des Arbeitslebens durchgeführt. Zentrale Aspekte dieses Programms waren die Förderung der Persönlichkeitsentwicklung und Verbesserung der Qualifikation der Arbeitskräfte sowie Steigerung des Handlungsspielraums bei der Arbeit. Die Aufhebung extremer Arbeitsteilung, die Kombination vorbereitender, instandhaltender und ausführender Tätigkeiten, die Einführung flacher Hierarchien und dezentraler Entscheidungsstrukturen sowie die Möglichkeiten zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz waren wichtige Bestandteile des Programms.

Q:

Erkläre das Menschenbild Self-actualizing Man und dem dadurch resultierendem Human-Resources-Ansatz.

A:

3. Phase Self-actualizing Man

Der selbstbestimmende Mensch strebt nach Selbstverwirklichung durch autonomes, eigenverantwortliches und situationsangepasstes Handeln. Sein Ziel ist es, seine Potenziale und Fähigkeiten sinnvoll nutzen zu können.


In den 1950er kam es zu einer Krise der Arbeitsmotivation – hohe Fluktuation, lange Fehlzeiten und Streiks. Als Reaktion darauf wurde der Human-Relations-Ansatz weiterentwickelt. So wurde über die zwischenmenschliche Beziehung hinaus die menschliche Ressource in den Vordergrund gestellt.


Der Human-Resources-Ansatz stellt das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung in den Vordergrund der Arbeitsforschung. Arbeit soll den Arbeitenden die Möglichkeit bieten, kreativ und innovativ tätig zu sein. Autonom, eigenverantwortlich und situationsangepasst zu handeln. Die Motivation der Belegschaft basiert auf dem Ausmaß der Autonomie und Kontrolle, die sie zur Ausführung ihrer Arbeitstätigkeit hat.

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