Personalpsychologie an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg

Grundlage für Personalauswahl, Personalentwicklung etc.

Kollektion & Analyse von jobbezogenen Informationen

Beschreiben der Tätigkeit

• Kompetenzen
• Ressourcen
• Mitarbeiter
• Arbeitsbedingungen

Oft keine Unterscheidung zw. Arbeits- & Anforderungsanalyse

1. Tätigkeitsbeschreibung
2. Tätigkeitsklassifikation
3. Tätigkeitsbewertung (unterschiedliche Gehaltsstufen dadurch festlegen)
4. Tätigkeitsgestaltung und –veränderung
5. Bestimmung der Anforderungen an Eignung und Qualifikation
6. Leistungsbeurteilung
7. Training
8. Stellenbezogene Personalentwicklung
9. Prozessoptimierung
10. Sicherheit
11. Personalplanung
12. Rechtliche und quasirechtliche Erfordernisse
13. Personalmarketing
14. Berufsberatung

Bestimmung der Anforderungen über rationale Expertenurteile

Beschäftigung mit Eigentümlichkeiten der Berufe

• Mit auszuübenden Tätigkeiten
• Material
• Werkzeugen
• Umweltbedingungen
• Auslese-, Ausbildungs- & Aufstiegsbedingungen

Voraussetzung: Erfahrung mit Arbeitstätigkeit & Ratsuchenden/Bewerbern

Ggf. Ergänzung mit empirischer Methode

Bestimmung der Anforderungen über formalisierte Analyseinstrumente

Zusammenfassung von Erkenntnissen zu Aussagen über betreffenden Beruf (aus verschiedenen konkreten Arbeitsplätzen)

Übersetzung der Tätigkeitselemente in Personmerkmale

• Streng formalisierter Ablauf der Ableitung der Ausprägungsgrade der Personmerkmale
• Synthetisierung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile

Bestimmung der Anforderungen über kriteriumsbezogene Validitätsstudien & Extremgruppenvergleiche

Statistische Zusammenhänge der Merkmale der in einem Beruf tätigen Person mit Kriterien der beruflichen Leistung & Zufriedenheit

Ggf. nur Erhebung der Merkmalsausprägung der im Beruf tätigen, zufriedenen & erfolgreichen Personen

• Selektionsproblematik

Kategorisierung nach Art & Analyseebene

• Aufgaben- oder Ergebnisebene
  • Aufgaben, Ergebnis- oder Qualifikationsanforderungen
• Verhaltensebene: Verhaltensanforderungen
• Eigenschaftsebene: Eigenschaftsanforderungen

 Arten von Anforderungen

• Eigenschaftsanforderungen
  • Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften, Interessen
• Verhaltensanforderungen
  • Fähigkeiten im Arbeitsverhalten, Fertigkeiten im sozialverhalten
• Qualifikationsanforderungen
  • Fachkenntnisse, Fremdsprachenkenntnisse
• Aufgabenanforderungen
  • Konkret zu verrichtende Tätigkeiten
• Ergebnisanforderungen
  • Problemlösungen, Qualitätsstandards

Analyse des zur Aufgabenerfüllung notwendigen Arbeitsverhaltens 

verbreitetste Form der Arbeits- und Anforderungsanalyse 

arbeitsplatzübergreifende oder arbeitsplatzspezifische Verhaltensbeschreibung

• Arbeitsplatzübergreifend -> Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
• Arbeitsplatzspezifisch -> Methode kritischer Ereignisse (Critical Incident Technique)

Annahmen

• Anforderungen löst immer dasselbe Arbeitsverhalten aus
• Arbeitsverhalten & -situationen können in Arbeitselemente zerlegt werden
• Struktur der menschlichen Arbeit kann statistisch erfasst werden
• Komponenten von Arbeitsaufgaben
  • Reizkonfigurationen
  • Instruktionen
  • Ziele
  • Methoden

Grundlagen

• Voll standardisiertes Beobachtungs-Interview-Verfahren
• Verhaltensorientierte Analyse von Arbeitsplätzen -> Vergleich unterschiedlicher Arbeitsplätze
  • Berufsklassifikation
  • Erstellen von Berufsanforderungen
• Nicht von Bedeutung: individuelle Person, Abteilung & Betrieb
• 221 Items mit 4 Gruppen
  • Informationsaufnahme & -verarbeitung
  • Arbeitsausführung
  • Arbeitsrelevante Beziehungen
  • Umgebungseinflüsse, besondere Arbeitsbedingungen
• Einstufung mit Einstufungsschlüssel nach Häufigkeit, Zeitdauer o. Wichtigkeit

Fazit

Stärken

• Voll standardisiert = vergleichbar
• Datailliert
•  konkretes Anforderungsprofil ableitbar
• testtheoretische Überprüfung möglich

Schwächen

• Persönliche Stellung im Unternehmen kann Aussagen beeinflussen
• “trifft nicht zu“-Kennzeichnung
• niedrige Reliabilität  
• nicht berufsspezifisch
• Zeitaufwand

Grundlagen

• Halbstandardisiertes Verfahren (teilweise Fragen vorgegeben)
• Erfassung: Bedingungen erfolgskritischen Verhaltens
  • Ermittlung von Schlüsselereignissen Befragung von Arbeitsplatzinhabern, Vorgesetzten o. Experten
• Meistens nur Vorlage für andere Verfahren

Vorgehen

• Auswahl von Beobachtern & Experten (z.B. Stelleninhaber, deren Führungskräfte etc.)
• Teilnehmer in Verhaltensbeobachtung trainieren
• Auftrag: gutes o. schlechtes erfolgskritisches Verhalten notieren
  • Gruppierung nach Gemeinsamkeiten & Benennung

W-Fragen

• Wer?   handelnde Person (Stelleninhaber, Position, Abteilung, kein Name)  
• Wo?   Beschreibung der Situation, äußerer Umstände und Hintergrundbedingungen  
• Was?   Beschreibung der Handlung  (Wie verhielt sich die Person? Was tat sie konkret?)   
• Welche Konsequenzen?  Ergebnis der Handlung (als Konsequenz des Verhaltens)

Fazit

Vorteile

• Expertenbeurteilungen
• hohe Akzeptanz
• Nebennutzen (CIT als PE)
• nur erfolgsrelevantes Verhalten

Nachteile

• geringe Vergleichbarkeit verschiedener kritischer Ereignisse
• weiterer Analysebedarf
• kein griffiges Anforderungsprofil

Maßnahmen & Aktivitäten von Organisation

• Gewinnung von Personen für längerfristige Mitarbeit
• Interne & externe Arbeitsmärke

Attraktionsstrategien

• Rekrutierung
• Veränderung von Anreizen
• Bewerberpool erweitern

Employer branding

• Auftritt als attraktiver Arbeitgeber

Employee relationship management

• Gestaltung der Beziehungen zu allen Mitarbeitern

War for talents

• Geringe (qualifizierte) Nachfrage nach Arbeit
• Hoher Personalersatzbedarf
• Konkurrenzsituation
• Erwartungen & Gewohnheiten der Bewerber
• Leistungsunterschiede

Potenzieller Bewerber 

->  tatsächlicher Bewerber 

->  Vorstellung des Bewerbers 

->   Bewerber akzeptiert Stellenangebot & tritt Organisation bei 

-> Bewerber verbleibt in Organisation